Skip to main content

Viitorul muncii după coronavirus

coronavirus, new normal
"Există decenii în care nu se întâmplă nimic; și sunt săptămâni în care se întâmplă zeci de ani." - Vladimir Lenin

Astfel au fost ultimele săptămâni: am asistat la transformarea modului în care lucrăm, colaborăm, învățăm, comunicăm sau în care reușim să ne menținem aproape. Și avem motive să credem că ceea ce am început să facem acum va rămâne valabil și pentru perioada de după criză.

De aceea, o întrebare de interes pentru organizații este: cum va arăta lumea după coronavirus? Cum vor afecta transformările de acum mediul de lucru din viitor, echipele și organizațiile?

Am pus laolaltă câteva posibile răspunsuri la această întrebare, potrivit părerilor experților în domeniu și rezultatelor unor sondaje efectuate printre lideri de HR și de organizații în ultimele săptămâni:

1.  Adoptarea muncii remote și regândirea spațiilor de lucru

Între 2005 și 2017, numărul persoanelor care lucrează de acasă a crescut cu 159%, cu o creștere de 44% în ultimii 5 ani ai acestui interval. Dacă asociem acest trend cu tranziția rapidă către munca de acasă la care am asistat în ultima perioadă, ne putem da seama că nu suntem în fața unui trend trecător.

Companiile, angajații și managerii au devenit mai confortabili cu lucratul de acasă, iar asta se va observa și în comportamentele viitoare: vom avea de ales între deplasări la clienți și o întâlnire pe Zoom și s-ar putea ca întâlnirea remote să fie mai eficientă. 

În plus, avantajul de a apela la o piață a talentelor care nu mai e condiționată de locație va determina companiile să găsească modurile potrivite pentru a îngloba munca de la distanță în cultura lor. 

Iar pentru angajații care se vor întoarce la lucru, birourile vor deveni un mediu mai confortabil și primitor, întrucât angajatorii vor fi nevoiți să își regândească abordarea față de spațiile de lucru. Într-o primă fază, se vor concentra pe dezinfectarea periodică a birourilor și pe căutarea unor moduri de a păstra distanțarea fizică. Ulterior, vor aduce la birou lucrurile cu care angajații s-au obișnuit în munca de acasă: zone confortabile de relaxare sau personalizarea spațiilor de lucru.

2. Investiții în formarea pentru munca de la distanță

Companiile s-au mobilizat pentru crearea infrastructurii necesare muncii de acasă: pe lângă echipamentele hardware și software pe care le-au pus la dispoziția echipelor, un alt aspect de care au trebuit să țină seama a fost necesitatea de formare a angajaților pentru a putea lucra de acasă eficient. 

Un studiu efectuat de Future Workplace ne dezvăluie răspunsurile a 350 lideri de HR la întrebarea: "În ce fel oferă organizația ta accesul la training pentru munca de acasă?"
Răspunsurile variază de la oferirea unor sesiuni de training dedicate angajaților și managerilor, la mentorat, coaching sau formarea unor grupuri de resurse dedicate angajaților și familiilor lor:

Un bun exemplu de implementare al acestui training este Ghidul pentru munca de acasă pus la punct de echipa Microsoft. Aspectele de care au ținut cont în alcătuirea ghidului pentru angajați (și a versiunii pentru parteneri) sunt legate de găsirea unui echilibru între muncă, familie, copii și starea de bine a angajaților. 

3. Viitorul muncii este viitorul bunăstării angajaților

Una dintre prioritățile echipelor de HR din ultima perioadă a devenit bunăstarea angajaților. Aceasta nu mai este un simplu beneficiu, ci felul în care vom privi munca de acum înainte: angajatorii vor păstra obiceiul de a oferi îndrumare angajaților pentru formarea și respectarea unor obiceiuri sănătoase. 
Printre inițiativele populare se numără:
  • Crearea unor grupuri de resurse: un bun exemplu este colecția Pwc Be well, work well, care conține sfaturi utile pentru bunăstarea fizică, mentală, emoțională și spirituală a angajaților.
  • Implementarea unor întâlniri frecvente cu liderii echipelor - sub forma sesiunilor de Town Hall, sau a discuțiilor informale dintre lideri și fiecare membru al echipei. 
  • Sesiuni de Q&A cu specialiști în sănătate. Acestea pot fi despre coronavirus, dar și despre gestionarea stresului sau menținerea unui stil de viață sănătos.
  • Menținerea unei comunicări deschise cu angajații și păstrarea transparenței în ceea ce privește  deciziile luate sau noile reglementări.
Vom observa mai ales o îmbunătățire a percepției angajatorilor asupra bunăstării mentale: dacă în trecut nu a primit atenția cuvenită, acum mai mult ca oricând angajatorii au început să ofere soluții, beneficii și asistență pentru menținerea sănătății mentale a angajaților lor. 

4. Calitate, nu cantitate

În prezent, organizațiile creionează strategiile pentru recuperarea de după această perioadă - iar transformarea modului de recrutare și de valorificare a talentelor se află pe lista lor. 

Într-un articol scris de directorul general Infosys, Ravi Kumar, acesta previzionează o creștere a recrutării pe bază de aptitudini, în defavoarea celei bazate pe studii și calificări. În opinia lui, sarcinile operaționale vor fi rezolvate prin intermediul soluțiilor tehnologice, în timp ce angajații se vor concentra pe valorificarea abilităților umane de gândire critică și creativitate. 

În același timp, acum este momentul potrivit pentru ca organizațiile să reexamineze care dintre modurile tradiționale de lucru există mai degrabă din cauza convențiilor și nu a necesității. 

De aceea, numărul de ore petrecute la birou nu va mai fi o măsură a productivității, iar companiile vor apela mai degrabă la indicatorii de rezultate pentru această analiză. 

Liderii au oportunitatea de a alege munca de calitate în fața cantității. Mai mult, vor aprecia calitatea ideilor creative care apar după activități relaxante precum o plimbare la prânz sau o sesiune de meditație, mai degrabă decât în urma unei zile de 8 ore la birou. Vor începe să aprecieze răspunsurile bune în defavoarea celor rapide, sau zilele cu adevărat productive în defavoarea celor lungi. 

5. Transformarea modului de învățare

Nu vom începe doar să lucrăm remote, ci și să învățăm remote. Potrivit unei previziuni efectuate de Research & Markets înainte de apariția coronavirus, piața de e-learning se va tripla până în 2025. Această creștere va fi accelerată de ritmul digitalizării din ultima perioadă, care s-a făcut simțită și în zona de învățare. Din ce în ce mai multe organizații încep să adopte moduri noi de instruire: 
  • Walmart a făcut un parteneriat cu Stivr pentru a-și instrui lucrătorii din magazine folosind realitatea virtuală.
  • Home Depot a dezvoltat o aplicație de mobil pentru instruirea noilor angajați privind produsele și practicile companiei.
  • Platformele virtuale de întâlniri Zoom, MS Teams, Meet au dat acces în această perioadă la o parte dintre resursele lor gratuit. 
  • Proiectul din educaţie al ONG-ului Narada îşi propune să revoluționeze învăţământul, aducându-l în prezent, atât pentru profesori, cât şi pentru elevi, mai ales cei din mediile defavorizate, printr-o platformă de învăţare şi prin hardware-ul necesar.
Pe de altă parte, asistăm și la un trend de re-calificare a forței de muncă, care va determina multe companii să dezvolte programe de instruire continuă și ecosisteme dedicate învățării și reorientării profesionale - iar pentru a face asta, vor explora posibilitatea de crea noi parteneriate cu instituții de training și învățare sau cu startup-uri care se orientează pe învățarea digitală. 

6. Decizii adoptate rapid și o reducere a birocrației

Pe măsură ce cresc și se maturizează, companiile pun la punct procese și practici care asigură standardizarea și eficiența. Deși necesare, ele încetinesc progresul și cresc nivelul de birocrație. Criza actuală a determinat multe companii să reducă sau să elimine sistemele care nu sunt esențiale, ceea ce a generat un proces mai rapid de luare a deciziilor și de răspuns la evenimentele externe.
Fie că vorbim de sisteme de HR, de producție sau de dezvoltare, capacitatea de a răspunde rapid va avea un efect pozitiv în viitor. 

În plus, cum deciziile importante care privesc managementul crizei ocupă acum timpul liderilor, deciziile de o mai mică importanță vor începe să fie delegate către middle manageri, ceea ce duce la o mai mare autorizare a angajaților.

Dacă reușim să creștem în prezent eficiența răspunsurilor și permiterea angajaților să ia decizii, asta cu siguranță va avea un efect pozitiv asupra muncii din viitor și ale blocajelor decizionale. 

Ce reținem?

Deși în acest moment nu putem decât specula cum va arăta viitorul, ce știm cu siguranță este că nicio organizație nu își va mai permite să își organizeze activitatea așa cum a făcut-o până înainte de apariția coronavirus. 

"Mintea începătorului vede multe posibilități; mintea expertului vede doar câteva", spune Shunryu Suzuki în cartea sa Zen Mind, Beginners Mind.
Liderii trebuie să înceapă să gândească din nou ca niște începători, să ia în calcul toate posibilitățile și să pună sub semnul întrebării credințele trecute pentru a conduce această transformare a muncii.

Comments

Top articole pentru HR

Cele mai bune întrebări de interviu - și cum să evaluezi răspunsurile

Fie că ești un intervievator cu experiență sau te afli la început de drum, probabil te gândești care sunt întrebările potrivite pentru evaluarea candidaților. Găsirea celor mai bune întrebări de interviu necesită puțină muncă de cercetare și deliberare, dar și câteva încercări eșuate până la găsirea variantelor optime. Însă, odată ce ai reușit să le definești, vei reuși să faci o evaluare corespunzătoare a candidaților, care te va ajuta să iei decizii mai bune de angajare. Pentru a veni în sprijinul eforturilor tale, am pus la punct acest ghid cuprinzător, din care vei afla: Cum să adresezi întrebările legate de muncă și ce întrebări să folosești. Ce întrebări ar trebui evitate. Cum să structurezi mai bine interviurile pentru a avea o conversație cursivă. Cum să evaluezi răspunsurile candidaților. Parcurge articolul în întregime, sau mergi direct către secțiunea dorită navigând în lista de mai jos: 1. Definește ceea ce cauți 2. Cele 5 tipuri de întrebări de interviu 3.

Modele de e-mail pentru activitățile de HR

Când lucrezi cu cei mai buni oameni, e important să comunici rapid, structurat și cu entuziasm. De la programarea interviurilor până la oferta finală și dincolo de ea, modelele noastre de e-mail te pot ajuta să le transmiți informațiile de care au nevoie, exact atunci când au nevoie de ele. Explorează lista de mai jos și descarcă gratuit fișierele dorite. E-mailuri pentru activitățile de HR Operaționale: E-mail de bun venit pentru angajații noi Recrutare prin recomandări: E-mail către angajați despre un post disponibil E-mail către angajați despre programul de recomandări Procesul de recrutare: Sourcing candidați pasivi Sourcing candidați respinși în trecut E-mail către un fost candidat despre o nouă oportunitate Respingere candidat după aplicație Stabilire screening telefonic Respingere candidat după interviu telefonic Invitație la interviu E-mail reminder interviu Solicitarea unor probe de lucru E-mail candidat după interviu de succes E-mail candidat după un int

10 modele de e-mailuri esențiale în recrutare

85% dintre recrutori  apelează la e-mail drept canal principal de comunicare și interacțiune cu aplicanții. E-mailurile de recrutare sunt principalele – dacă nu singurele – modalități prin care poți contacta potențialii candidați, de aceea este atât de important ca acestea să fie bine formulate.  În timp ce modelele de e-mail pot fi o armă secretă foarte valoroasă în economisirea timpului, acestea trebuie personalizate cu grijă pentru a adresa nevoile individuale ale candidaților. Un  studiu efectuat de IBM  relevă că mai mult de 20% dintre candidați nu se simt bine informați în timpul procesului de recrutare, ceea ce contribuie la o experiență de angajare neplăcută. Dacă e-mailurile pe care le folosești în timpul recrutării sunt incomplete sau sunt percepute drept mesaje standard, candidații ar putea ajunge să se simtă mai degrabă ca o povară decât ca potențiali angajați valoroși.  Modelele de e-mail sunt totuși un bun punct de plecare pentru simplificarea sarcinilor repetitive care v

Onboarding-ul angajaților remote: un checklist pentru succes

Printre principalele provocări de HR, onboarding-ul noilor angajați se remarcă în mod special. În plus, dacă angajații lucrează remote, această sarcină devine cu atât mai dificilă – poate printre cele mai dificile sarcini de recrutare. Potrivit unui studiu realizat de TalentLMS , în 2019 doar 27% dintre organizații aveau un sistem de onboarding online. Însă, odată cu adoptarea muncii remote, desfășurarea online a onboarding-ului a devenit o necesitate: în prezent, 71% dintre organizații estimează că vor alege să lucreze și cu echipe remote pe lângă echipele locale. Această schimbare este îmbrățișată și de candidați: 77% dintre aceștia declară că ar accepta o ofertă de job fără să fi trecut pe la sediul companiei, iar 73% ar accepta jobul fără să fi cunoscut vreunul dintre colegi în persoană. Dacă munca de la distanță este un nou standard atât pentru angajați, cât și pentru angajatori, se va pune mai mult accentul pe onboarding-ul angajaților remote și pe implicarea acestora în echipă i