Skip to main content

Cele mai îndrăznețe practici de muncă din jurul lumii

practici indraznete de lucru, workplace
Unele dintre practicile de muncă pe care le folosim în prezent au fost cândva considerate radicale - cum ar fi programul de lucru flexibil sau sistemul de feedback 360. 

Iar printre cele care acum sunt considerate inovative, sunt unele care se diferențiază prin îndrăzneala lor. Acestea pun sub semnul întrebării presupunerile tradiționale privind munca și chiar dacă par radicale, s-ar putea să ne ofere câteva indicii reprezentative pentru viitorul mediilor de lucru.  

În acest articol am colecționat patru dintre cele mai îndrăznețe practici de lucru din jurul lumii, care sperăm să-ți dea câteva idei - sau, dacă nu, cel puțin să-ți aducă zâmbetul pe buze.

1. Stabilește-ți propriul salariu

Stabilirea salariului este un proces deseori enigmatic, care poate veni la pachet cu sesiuni de negocieri și lipsa transparenței față de angajați. Această lipsă a transparenței este și cea care face ca negocierea salariului să pară ca un joc care trebuie jucat în locul unei conversații serioase de purtat. Iar compromisurile făcute în acest proces lasă de obicei ambele părți cu un sentiment neplăcut. 

Pe scurt, procesului de stabilire a salariului îi lipsește autenticitatea - de aceea câteva companii pioniere încearcă o abordare nouă: cea prin care angajații își stabilesc propriile salarii.

Cu toate că sună îndrăzneț, această abordare are potențialul de a crește gradul de implicare al angajaților și promovează corectitudinea la locul de muncă. 

Iată cum decurge acest proces la 2 dintre companiile care au ales această metodă de salarizare:

Varianta 1: Angajații stabilesc procentul de creștere a salariilor

Compania digitală Incentro folosește următorul proces:
  • Angajaților li se oferă training financiar pentru a înțelege mai bine cum funcționează compania din punctul de vedere al costurilor, veniturilor și profitului.
  • Anual, angajații sugerează printr-un sondaj creșterea salarială procentuală pentru anul următor.  
  • Se formează grupuri de colegi care dezbat rezultatele sondajului adresându-și 3 întrebări simple: "Care este cea mai bună opțiune pentru mine?", "Care este cea mai bună opțiune pentru noi ca grup?" și "Ce e cel mai bine pentru companie în general?"
  • Fiecare angajat își ia puțin timp pentru a reflecta la discuția avută. Acum este momentul în care ei pot aduce ajustări procentului declarat înaintea dezbaterilor. 
  • Angajații trimit individual către echipele de management procentul final pe care l-au ales pentru creșterea  propriului salariu. 
Care au fost rezultatele? Cu un an înainte de acest proces, salariile au crescut în medie cu 4.5%. În anul următor, creșterea a fost de 4.9%. În plus, această inițiativă i-a ajutat pe angajații Incentro să se conecteze mai bine cu compania și să simtă că au control asupra propriei cariere. 

Varianta 2: Comitetul de salarii

Compania de investiții Morning Star a ales să desemneze un comitet de salarii format din câțiva reprezentanți ai angajaților. Procesul lor arată astfel:
  • Fiecare angajat trasmite către acest comitet salariul pe care și l-ar dori și motivația din spatele acestuia. Este recomandat să includă și evaluări primite de la colegi sau de la managerul direct.
  • Comitetul revizuiește cerințele primite și oferă feedback: aceștia le pot sugera angajaților să scadă suma, dacă sunt de părere că este prea mare, sau să o crească, în cazul contrar.
  • Ținând cont de feedbackul primit, angajații își aleg nivelul salariului pentru anul următor.

2. Alege-ți managerul

Unele companii au găsit o modalitate creativă pentru a le asigura angajaților lideri de top: acestea le promit toleranță zero față de liderii nepotriviți, permițându-le tuturor angajaților să își selecteze proprii manageri. 

Practicile de implementare variază de la voturile de grup pentru alegerea mentorului sau liderului de echipă, până la alternarea liderilor pentru aceeași echipă. 

Henry Stewart, CEO al companiei britanice de IT Happy, spune: "Credem că liderii ar trebui aleși în funcție de cât de buni s-au dovedit a fi la managementul echipelor". În cazul acestei companii, toți cei care conduc echipele au fost aleși direct de angajați pentru că au potențialul de a fi lideri, nu doar manageri. 

Compania elvețiană Haufe Umantis este chiar mai radicală: angajații aleg anual prin vot toți liderii, inclusiv CEO-ul companiei.

De asemenea, și producătorii FAVI și Haier le permit angajaților să-și selecteze proprii manageri, pentru a se asigura că aceștia sunt lideri, nu doar specialiști tehnici care au fost puși în funcție de alți manageri. 

3. Investește în organizațiile care susțin scopul companiei tale

Din ce în ce mai multe organizații aleg să-și alinieze activitățile unui scop mai mare decât ele însele, propunându-și să facă o diferență în lume. De aceea atât de multe dintre ele își scot în evidență misiunea sau vocația businessului pe care îl desfășoară. 

Însă dincolo de aceste inițiative luate la nivel declarativ, încorporarea lor în munca de zi cu zi e o provocare diferită. Pentru asta e nevoie de decizii îndrăznețe și de capacitatea de a se orienta spre rezultatele pe termen lung. 

Pentru a se asigura că scopul businessului lor este mai mult decât o colecție de cuvinte, anumiți pionieri aleg să investească resurse (financiare, de timp, de personal) altor organizații care susțin același scop. Acestea pot fi organizații non-profit, instituții de educație sau ONG-uri.

O altă abordare este aceea luată de organizațiile care decid să fie autentice în felul în care iau decizii sau rezolvă probleme. Punerea unei cauze sociale înaintea profitului este o decizie grea pentru orice lider, însă aceste organizații aleg să valoreze mai mult scopul suprem căruia i se dedică decât profitului pe termen scurt.

Acesta este cazul companiei americane Patagonia, care pune misiunea sa de a proteja mediul deasupra profitului. Multe dintre deciziile luate de Patagonia de-a lungul timpului au ținut cont de misiunea acesteia, chiar dacă a avut un impact asupra veniturilor companiei (cum ar fi încurajarea clienților să recicleze sau să nu cumpere produsele lor de Black Friday).

4. Distruge simbolurile puterii

Unele organizații inovatoare au ales să distrugă atât conceptul ierarhiilor, dar și al simbolurilor care oferă un statut special, cum ar fi locurile de parcare rezervate, gadgeturile  extravagante sau mașinile de firmă. Și asta pentru că le privesc ca pe o colecție de beneficii care creează bariere între angajați și echipele de management.

Un bun exemplu este oferit de fostul CEO al FAVI, Jean-Francois Zobrist. FAVI este o companie producătoare de componente auto de 600 angajați care, în ultimii 30 ani și-a desfășurat activitatea fără o structură de conducere, fără ierarhie, dar și fără politici care să le spună angajaților ce este bine să facă și ce nu. 

Zobrist este de părere că nici el, nici o eventuală echipă executivă nu dețin expertiza necesară pentru a face munca de producție, așa că nu ar trebui să ia decizii legate de aceasta. 
Astfel că a renunțat la beneficiile venite odată cu funcția sa și a ales să nu mai facă apel la convențiile tradiționale de muncă și la restricțiile care vin cu acestea.

Într-un final, FAVI a asistat la o creștere a performanței. Faptul că titlurile și promovările au devenit irelevante a participat la succesul organizației, ajutând echipele să-și îndrepte energia către munca în sine. În plus, angajații și-au acordat libertatea de a experimenta și de a inova, mai ales pentru că au fost încurajați să ia decizii și să se gândească cum ar putea aduce îmbunătățiri muncii lor. 

Îndrăznețe pentru unii, obișnuite pentru alții

Deși practicile de mai sus sunt considerate neobișnuite de către multe dintre organizațiile de azi, ele funcționează și aduc valoare companiilor pioniere care au avut curajul să le aducă în prim-plan. 

Iar rezultatele nu sunt dezamăgitoare: aceste practici s-au dovedit modalități puternice de a implica, motiva și inspira angajații pentru crearea unor medii de lucru în care atât oamenii, cât și organizațiile prosperă. 

Desigur, există multe opțiuni de mijloc care pot fi urmate în aceste direcții pentru a contribui la schimbarea viitorului muncii. De aceea sperăm că aceste idei, deși îndrăznețe la o primă vedere, pot aduce puțină inspirație echipelor inovatoare care își doresc să construiască locuri de muncă mai bune. 

Comments

Top articole pentru HR

Cele mai bune întrebări de interviu - și cum să evaluezi răspunsurile

Fie că ești un intervievator cu experiență sau te afli la început de drum, probabil te gândești care sunt întrebările potrivite pentru evaluarea candidaților. Găsirea celor mai bune întrebări de interviu necesită puțină muncă de cercetare și deliberare, dar și câteva încercări eșuate până la găsirea variantelor optime. Însă, odată ce ai reușit să le definești, vei reuși să faci o evaluare corespunzătoare a candidaților, care te va ajuta să iei decizii mai bune de angajare. Pentru a veni în sprijinul eforturilor tale, am pus la punct acest ghid cuprinzător, din care vei afla: Cum să adresezi întrebările legate de muncă și ce întrebări să folosești. Ce întrebări ar trebui evitate. Cum să structurezi mai bine interviurile pentru a avea o conversație cursivă. Cum să evaluezi răspunsurile candidaților. Parcurge articolul în întregime, sau mergi direct către secțiunea dorită navigând în lista de mai jos: 1. Definește ceea ce cauți 2. Cele 5 tipuri de întrebări de interviu 3.

Modele de e-mail pentru activitățile de HR

Când lucrezi cu cei mai buni oameni, e important să comunici rapid, structurat și cu entuziasm. De la programarea interviurilor până la oferta finală și dincolo de ea, modelele noastre de e-mail te pot ajuta să le transmiți informațiile de care au nevoie, exact atunci când au nevoie de ele. Explorează lista de mai jos și descarcă gratuit fișierele dorite. E-mailuri pentru activitățile de HR Operaționale: E-mail de bun venit pentru angajații noi Recrutare prin recomandări: E-mail către angajați despre un post disponibil E-mail către angajați despre programul de recomandări Procesul de recrutare: Sourcing candidați pasivi Sourcing candidați respinși în trecut E-mail către un fost candidat despre o nouă oportunitate Respingere candidat după aplicație Stabilire screening telefonic Respingere candidat după interviu telefonic Invitație la interviu E-mail reminder interviu Solicitarea unor probe de lucru E-mail candidat după interviu de succes E-mail candidat după un int

10 modele de e-mailuri esențiale în recrutare

85% dintre recrutori  apelează la e-mail drept canal principal de comunicare și interacțiune cu aplicanții. E-mailurile de recrutare sunt principalele – dacă nu singurele – modalități prin care poți contacta potențialii candidați, de aceea este atât de important ca acestea să fie bine formulate.  În timp ce modelele de e-mail pot fi o armă secretă foarte valoroasă în economisirea timpului, acestea trebuie personalizate cu grijă pentru a adresa nevoile individuale ale candidaților. Un  studiu efectuat de IBM  relevă că mai mult de 20% dintre candidați nu se simt bine informați în timpul procesului de recrutare, ceea ce contribuie la o experiență de angajare neplăcută. Dacă e-mailurile pe care le folosești în timpul recrutării sunt incomplete sau sunt percepute drept mesaje standard, candidații ar putea ajunge să se simtă mai degrabă ca o povară decât ca potențiali angajați valoroși.  Modelele de e-mail sunt totuși un bun punct de plecare pentru simplificarea sarcinilor repetitive care v

Onboarding-ul angajaților remote: un checklist pentru succes

Printre principalele provocări de HR, onboarding-ul noilor angajați se remarcă în mod special. În plus, dacă angajații lucrează remote, această sarcină devine cu atât mai dificilă – poate printre cele mai dificile sarcini de recrutare. Potrivit unui studiu realizat de TalentLMS , în 2019 doar 27% dintre organizații aveau un sistem de onboarding online. Însă, odată cu adoptarea muncii remote, desfășurarea online a onboarding-ului a devenit o necesitate: în prezent, 71% dintre organizații estimează că vor alege să lucreze și cu echipe remote pe lângă echipele locale. Această schimbare este îmbrățișată și de candidați: 77% dintre aceștia declară că ar accepta o ofertă de job fără să fi trecut pe la sediul companiei, iar 73% ar accepta jobul fără să fi cunoscut vreunul dintre colegi în persoană. Dacă munca de la distanță este un nou standard atât pentru angajați, cât și pentru angajatori, se va pune mai mult accentul pe onboarding-ul angajaților remote și pe implicarea acestora în echipă i