Skip to main content

Cum poți să îmbunătățești experiența candidaților

Experienta candidatilor


La ce se referă „experiența candidaților”? Nu e pur și simplu o expresie populară, ci un factor cu adevărat important atunci când vine vorba de atragerea talentelor de top. Și asta pentru că experiența candidaților se referă la felul în care aceștia percep o companie prin prisma procesului de recrutare. Iar această percepție, bună sau rea, le va influența decizia de a accepta oferta de job sau de a mai aplica în viitor.

O experiență bună vine din tratarea cu atenție și respect a candidaților - iar asta îi va lăsa cu o impresie plăcută despre organizație. O experiență și mai bună i-ar putea face să-și împărtășească părerea și cu alții, contribuind astfel la reputația companiei. Pe de altă parte, o experiență neplăcută poate pierde respectul lor și afecta negativ imaginea de angajator a organizației.

Printre lucrurile care influențează în mod direct experiența candidaților se află durata procesului de recrutare și timpul de primire a feedbackului din partea companiei:

experienta candidatilor

Scurtarea timpului de răspuns sau a duratei procesului de recrutare sunt câteva moduri prin care pot fi rezolvate aceste nemulțumiri. Însă crearea unei experiențe extraordinare pentru candidați necesită mai multe astfel de inițiative. 

Este mai degrabă vorba de schimbarea perspectivei, astfel încât candidații să fie pe primul loc, iar procesele de recrutare să fie cât mai agile cu putință.

În acest articol am detaliat cum poți crea o experiență mai bună pentru candidați în fiecare etapă a procesului de recrutare, încă de dinainte de a promova jobul și până la ultimele mesaje transmise candidaților.

1. Definește abilitățile pe care le cauți

O organizare internă defectuoasă poate crea foarte ușor o experiență neplăcută pentru candidați. Pentru a te organiza bine, începe cu planificarea strategiei de recrutare și identificarea abilităților pe care trebuie să le aibă candidații ideali. În urma acestui proces de definire, vei reuși să conturezi mai bine responsabilitățile rolului pentru care recrutezi. Astfel, vei ști exact pe ce să pui accentul în discuțiile cu candidații și vei crea așteptări clare și din partea lor.
  • Începe cu o analiză a abilităților necesare. Pornește de la abilitățile pe care le au membrii echipei pentru care cauți un nou coleg și identifică-le pe cele de care aceștia ar mai avea nevoie. Acest pas este util pentru că uneori aceste abilități pot fi dezvoltate cu ajutorul programelor interne de training și dezvoltare, iar în cazul acesta poți investi mai degrabă în angajații existenți decât în angajarea unora noi.
  • Alege titlul rolului. Odată ce ai identificat abilitățile care trebuie acoperite, pune pe hârtie jobul și responsabilitățile acestuia pentru a alege titlul potrivit. Prin această abordare poți îmbunătăți experiența candidaților pentru că te vei concentra pe găsirea acelora care se potrivesc cu nevoile organizației și vei putea transmite mesaje clare. 

2. Formulează descrieri clare pentru joburi

Descrierea jobului este primul pas în crearea unei impresii plăcute în fața potențialilor candidați. În special pentru că îți permite să detaliezi caracteristicile candidaților ideali, dar și beneficiile pe care compania este dispusă să le ofere.

Cele mai bune descrieri de job sunt clare și ușor de parcurs. Pentru formularea lor, ține cont de următoarele bune practici:
  • Folosește un limbaj simplu. Chiar dacă aplicanții cunosc cel mai probabil anumiți termeni specifici industriei sau rolului, e o bună practică să formulezi descrieri de job clare, care să nu conțină jargon sau limbaj de specialitate complicat. O altă bună practică este să eviți să folosești descrieri stereotipice sau vagi (nu include cuvinte precum „pasionat” sau „guru” care sunt folosite atât de des încât au ajuns să-și piardă semnificația).
  • Menționează cerințele necesare în prim-plan. Descrierile de job lungi, care listează toate cerințele (inclusiv pe cele opționale) îi pot determina pe unii candidați să nu aplice, crezând că nu se vor califica pentru rol. Dacă incluzi cerințele opționale, menționează în dreptul acestora că sunt doar preferate, nu și obligatorii.
  • Structurează textul descrierii astfel încât să fie ușor de parcurs. Descrierile de job ar trebui să respecte aceleași bune practici ca și articolele de blog. Acestea sunt mai ușor de citit dacă menționezi cele mai importante informații încă de la început și folosești liste bine structurate și propoziții scurte.
  • Menționează rolul ocupat de managerul lor direct. Mulți angajați aleg să plece de la un job din cauza relației proaste cu managerul lor direct. De aceea este o bună practică să menționezi încă de la început cine va fi superiorul lor direct, pentru a le oferi mai mult context despre senioritatea acestuia și despre oportunitățile de dezvoltare din cadrul companiei.
  • Menționează clar responsabilitățile manageriale ale rolului. Sunt multe titluri de job care conțin cuvântul „Manager” fără a avea de fapt responsabilități manageriale (cum ar fi „Account Manager” sau „Project Manager”). Dacă rolul în cauză implică managementul altor angajați, spune-le asta candidaților încă din descriere.

3. Ușurează procesul de aplicare

  • pagina de cariere ușor de găsit. Asta înseamnă să fie la un click distanță de homepage-ul companiei – poate fi în meniul de navigare sau în bara de jos a site-ului, doar să fie la vedere. Ușurința de navigare va îmbunătăți cu siguranță experiența aplicanților.
  • Oferă instrucțiuni clare privind aplicarea. Instrucțiunile lungi și complicate pot speria candidații și îi pot determina să nu mai aplice. Pentru a evita asta, spune-le încă de la început cum pot aplica și ce informații trebuie să-ți ofere.
  • Nu obliga candidații să-și creeze un cont pentru a aplica. Crearea încă unui cont și reținerea unei noi parole sunt pentru mulți candidați motivul pentru care aleg să nu mai aplice. Fă-le o favoare și nu îi obliga să-și creeze un cont pentru a aplica.
  • Fă procesul de aplicare clar, într-o singură pagină. Cel mai ușor mod prin care poți evita surprizele pentru candidați (cum ar fi necesitatea de a încărca un portofoliu sau de a răspunde la întrebări adiționale) este să te asiguri că formularul de aplicare încape într-o singură pagină. Asta îi va ajuta pe aceștia să pregătească din timp tot ce au nevoie, fără a trebui să se oprească în timpul procesului de aplicare pentru a formula o scrisoare de intenție. Folosind Mingle, de exemplu, poți include formularul chiar lângă descrierea de job, ușurând astfel experiența de aplicare pentru candidați:
Formular aplicare
Screenshotul unui formular de aplicare creat cu Mingle

  • Fă procesul de aplicare scurt și accesibil de pe telefon. Cu cât procesul de recrutare este mai scurt, cu atât este mai prietenos pentru candidați. În plus, formularele de aplicare scurte sunt și mai ușor de completat folosind telefonul mobil. Iar acest lucru este cu atât mai important când 58% dintre aplicanți folosesc telefonul mobil pentru a aplica. Pentru o experiență de aplicare rapidă, folosește butoane de aplicare la care se ajunge dintr-un singur click, limitează lungimea formularului de aplicare la 7 câmpuri și măsoară cât durează completarea acestuia: nu ar trebui să depășească 90 de secunde.
  • Nu restricționa mărimea fișierelor încărcate. Dacă le oferi candidaților opțiunea de a-și încărca CV-ul sau alte fișiere (cum ar fi scrisoarea de intenție sau portofoliul), stabilește o limită maximă generoasă pentru acestea. Unele CV-uri sau portofolii pot avea dimensiuni mai mari, mai ales dacă includ imagini de înaltă calitate. Dacă definești o limită, aceasta ar trebui să fie în jur de 10- 20 MB, pentru a fi potrivită mai multor tipuri de fișiere.
  • Permite răspunsuri scurte sau încărcarea de linkuri. Dacă dimensiunea fișierelor acceptate nu poate fi mărită, oferă-le candidaților posibilitatea de a trimite linkuri către portofoliile lor. Este o idee bună și să incluzi câmpuri în care aceștia pot oferi mai multe detalii despre munca lor sau alte informații relevante pentru aplicare.
  • Marchează ca „obligatorii” doar câmpurile care chiar sunt obligatorii. Acest lucru le salvează timp candidaților și te poate ajuta să accelerezi procesul de revizuire a aplicațiilor, ajutându-te astfel să îmbunătățești eficiența procesului de recrutare și să scurtezi timpul de angajare.
  • Nu cere informații privind salariul curent. Candidații experimentați știu că nu trebuie să răspundă la întrebările privind salariul lor din prezent, mai ales dacă vor să aibă un avantaj în negocieri. Cel mai bine este să nu adresezi deloc această întrebare în formularul de aplicare; dar dacă o faci, asigură-te că nu este o întrebare cu răspuns obligatoriu.
  • Trimite un email de confirmare după primirea aplicației. Este o bună practică să revii cu o confirmare pe e-mail după ce ai primit aplicația unui candidat, chiar dacă este vorba de un mesaj automat. Pentru un plus de valoare, trimite-i în mesaj mai multe detalii despre pașii următori în cazul în care aplicația sa este acceptată.
  • Testează procesul de aplicare completând o aplicație. Pune-te în pielea candidaților și încearcă să aplici pentru un rol respectând procesul existent. Astfel, îți vei putea da seama dacă unele informații sunt neclare sau dacă mesajul pe care îl primești după aplicare este potrivit. E o idee bună să rogi și alți colegi să treacă prin acest proces, în cazul în care ți-a scăpat ceva. 

4. Răspunde-le candidaților în timp util

  • Trimite e-mailul de respingere sau invitația la interviu cât poți de repede. O regulă bună poate fi să le răspunzi candidaților în cel mult două zile. Chiar dacă sunt respinși sau trec în etapa următoare, anunță-i din timp de statusul aplicației lor pentru a se putea pregăti (sau pentru a-și continua căutarea unui job).
  • Nu trimite e-mailuri de pe o adresă generică. Nimic nu le transmite candidaților o lipsă de interes mai mare decât primirea unui mesaj de respingere de pe o adresă generică de tipul cariere@companie.com. E-mailurile de respingere sunt mai bine primite dacă vin de la adresa de e-mail a cuiva din echipă.
  • Răspunde mesajelor de mulțumire sau follow-up din partea candidaților. Odată ce un candidat a ajuns în procesul de interviu, acesta s-ar putea să-ți trimită mesaje de follow-up sau de mulțumire. La rândul tău, trebuie să răspunzi acestor e-mailuri, chiar dacă cu un mesaj scurt. Asta îi va face pe candidați să se simtă apreciați și le va demonstra că sunteți o echipă bine organizată și atentă la micile detalii.
Descoperă Mingle

mindit.io creează o experiență mai bună pentru candidați cu Mingle

Descoperă cum mindit.io a construit un proces de recrutare mai agil și a îmbunătățit experiența candidaților folosind Mingle.

Citește studiu de caz

5. Asigură o comunicare transparentă și frecventă

  • Ia legătura cu candidații telefonic înainte de a-i ruga să dea un test sau o probă practică. Testele și probele practice sunt modalități de screening foarte eficiente. Însă cel mai bine vorbește cu candidații la telefon înainte de a-i ruga să-și dedice și mai mult timp pentru procesul de aplicare. Vei reuși astfel să îi faci mai confortabili cu testele în sine și să eviți retragerea acestora din proces.
  • Formulează instrucțiuni clare pentru teste sau probe practice și comunică de la început termenele limită. Ajută candidații să-și organizeze timpul menționând de la început termenul limită pentru completarea testelor sau a probelor practice. În plus, fă-le munca ușoară fiind la dispoziția lor dacă au întrebări adiționale, dar și prin includerea unor instrucțiuni clare sau a unei secțiuni de întrebări frecvente primite de la alți candidați în trecut.
  • Mulțumește-le candidaților după ce finalizează testele sau probele practice. Este în mod special important să le mulțumești candidaților atunci când și-au dedicat timp pentru a finaliza probele sau testele trimise.
  • Asigură transparența privind următorii pași și menține candidații informați. Lipsa de comunicare este unul dintre principalele motive pentru care candidații au o experiență proastă în recrutare – în special după un interviu sau un test. Asigură o comunicare transparentă stabilind de la început un timeline pe care să îl respecți cu fiecare candidat, astfel încât aceștia să știe la ce să se aștepte.

6. Comunică-le candidaților la ce să se aștepte în etapa de interviu

Include cât mai multe informații în invitația la interviu. Menționează:

  • Cu câte persoane se vor vedea, cine sunt acestea și rolul lor în organizație;
  • Unde se va desfășura interviul (dacă e online, oferă-le informațiile de conectare); 
  • Cât va dura întâlnirea și ce trebuie să pregătească (Vor trebui să susțină o prezentare? Sunt câteva întrebări la care trebuie să se gândească din timp? Ce format va avea interviul?)
  • Care este codul vestimentar pe care trebuie să-l respecte, dacă este unul;
  • Cum pot intra în clădire ca vizitatori. Aici menționează dacă trebuie să facă check-in la recepție, ce acte trebuie să aibă la ei, dacă sunt controale de securitate și cât durează în mod normal aceste proceduri.
  • Unde pot parca, dacă biroul este într-o zonă aglomerată.

7. Acordă-le candidaților toată atenția ta în timpul interviului

Pregătește-te pentru interviu astfel:

  • Parcurge profilul candidatului: atât aplicația acestuia, cât și CV-ul sau profilul de LinkedIn;
  • Rezervă din timp o sală pentru întâlnire;
  • Alege întrebările de interviu potrivite;
  • Asigură-te că are cine să-l primească pe candidat atunci când ajunge;

Când e timpul pentru interviu:

  • Începe interviul la timp;
  • Oferă-le candidaților apă, cafea sau ceai, pentru a se simți confortabil;
  • Începe prin a detalia agenda discuției (în special dacă respecți un format structurat pentru interviu);
  • Evită să faci mai multe lucruri în același timp și dedică-ți atenția discuției cu candidatul.
  • Menține contactul vizual pe cât e cu putință;
  • Ia-ți câteva notițe scurte în timpul interviului, dar detaliază-le imediat după discuție. Dacă folosești un laptop pentru asta, explică-le candidaților pentru ce îl folosești. Însă cel mai bine este să îți notezi pe un carnețel sau direct pe fișa de evaluare;
  • Încheie mulțumindu-le pentru timpul acordat și spune-le când ar trebui să primească un răspuns;
  • Nu programa nimic imediat după interviu, dacă e posibil. Oferă-le candidaților șansa de a adresa întrebări fără a se simți grăbiți să plece din birou.

Pe aceeași temă, citește și: Ghid de interviu - cum să susții un interviu structurat

8. Spune-le candidaților dacă nu îi mai iei în considerare cât mai repede cu putință

Trimite-le candidaților un mesaj de respingere clar, imediat ce ai decis că nu vei mai continua procesul de recrutare cu aceștia. Cele mai bune mesaje de respingere se încheie într-o notă pozitivă și le oferă candidaților un feedback specific și sugestii de îmbunătățire.

Transmite-le urările tale de bine, oferă-le datele tale de contact și, dacă crezi că ar putea fi o potrivire bună pentru alte roluri în viitor, spune-le că îi vei lua în considerare.

9. Dacă vrei să iei în considerare anumiți candidați pentru roluri viitoare, ține-le evidența

Dacă le spui candidaților că îi vei lua în considerare pentru alte roluri viitoare, asigură-te că ai un sistem în care îi poți organiza pentru a-ți respecta promisiunea. Un software de recrutare te poate ajuta să organizeze candidații cu potențial oferindu-ți o bază de date de candidați căutabilă, în care să poți regăsi profilele aplicanților din trecut și istoricul lor în procesul de recrutare. Folosind un astfel de sistem, îți poți pune remindere pentru viitor sau folosi etichete pentru a organiza mai bine candidații salvați din trecut.


reminder software recrutare
Screenshot din Mingle pentru organizarea candidaților cu potențial pentru viitor

10. Transmite și primește feedback în mod deschis

Organizațiile se feresc în general să ofere feedback specific atunci când e vorba de respingerea candidaților. Poți rezolva aceste temeri structurând cu mare atenție feedbackul pe care îl oferi. Aplicanții apreciază informațiile specifice despre performanța lor în procesul de recrutare și, pe măsură ce avansează în etapele următoare se așteaptă să primească un feedback mai detaliat. Acest gen de feedback îi poate ajuta să se descurce mai bine la aplicațiile următoare, sau să știe ce trebuie să îmbunătățească dacă mai aplică în viitor pentru un rol în compania ta.

De asemenea, este mereu o bună practică să-i rogi pe candidați să ofere și ei feedback, la rândul lor. Poți face asta prin intermediul unui sondaj scurt, structurat, care să te ajute să găsești oportunități de îmbunătățire pentru procesul de recrutare. Însă dacă îi rogi pe candidați să-ți ofere feedback sincer, pregătește-te ca și aceștia să-și dorească exact același lucru din partea ta.

Pe aceeași temă, citește și: Feedback după interviu - tot ce ai nevoie pentru a-l oferi cu succes

E rândul tău

Recrutarea nu înseamnă doar să găsești cât mai repede cu putință angajații de care ai nevoie pentru a ocupa un post deschis. Tratează candidații așa cum ți-ar plăcea să fii tratat și tu, fie că e în viața reală sau online. Fiecare interacțiune pe care o ai cu aceștia (de la aplicarea pentru rol, la interviurile telefonice sau cele față în față și până la scrisorile de ofertă sau de respingere) este o oportunitate de a le lăsa o impresie plăcută candidaților și de a construi o reputație bună pentru organizația ta ca angajator.

Descoperă Mingle

mindit.io creează o experiență mai bună pentru candidați cu Mingle

Descoperă cum mindit.io a construit un proces de recrutare mai agil și a îmbunătățit experiența candidaților folosind Mingle.

Citește studiu de caz

Comments

Top articole pentru HR

10 modele de e-mailuri esențiale în recrutare

85% dintre recrutori  apelează la e-mail drept canal principal de comunicare și interacțiune cu aplicanții. E-mailurile de recrutare sunt principalele – dacă nu singurele – modalități prin care poți contacta potențialii candidați, de aceea este atât de important ca acestea să fie bine formulate.  În timp ce modelele de e-mail pot fi o armă secretă foarte valoroasă în economisirea timpului, acestea trebuie personalizate cu grijă pentru a adresa nevoile individuale ale candidaților. Un  studiu efectuat de IBM  relevă că mai mult de 20% dintre candidați nu se simt bine informați în timpul procesului de recrutare, ceea ce contribuie la o experiență de angajare neplăcută. Dacă e-mailurile pe care le folosești în timpul recrutării sunt incomplete sau sunt percepute drept mesaje standard, candidații ar putea ajunge să se simtă mai degrabă ca o povară decât ca potențiali angajați valoroși.  Modelele de e-mail sunt totuși un bun punct de plecare pentru simplificarea sarcinilor repetitive care v

Care sunt cele mai bune întrebări de interviu și cum să evaluezi răspunsurile

Fie că ești un intervievator cu experiență sau te afli la început de drum, cel mai probabil îți dorești să găsești întrebările potrivite pentru toate tipurile de interviu pe care le susții. De la întrebările generale până la cele specifice postului, sunt multe opțiuni din care să alegi. 

Oferta de angajare: 5 moduri de a o îmbunătăți (și un model gratuit)

E o greșeală comună în recrutare să te bazezi pe faptul că, odată făcută oferta de angajare, candidatul perfect o va accepta. La urma urmei, este foarte probabil ca acesta să fie și candidatul perfect al altcuiva. Pentru ca oferta ta să rămână competitivă și să te ajute să angajezi cei mai buni oameni, trebuie ca întregul proces de ofertare să fie la fel de bine gândit ca cel de recrutare. 

Ghid de interviu: cum să susții un interviu structurat

Pentru a lua cea mai bună decizie de angajare, ai nevoie să evaluezi candidații în mod egal și să îi compari cu ușurință. Pentru asta, interviul structurat este cel mai bun instrument pe care îl poți folosi. Acesta îți permite să adresezi tuturor candidaților un set prestabilit de întrebări pe baza cărora să compari răspunsurile în mod obiectiv. În acest articol am inclus un ghid complet pentru susținerea unui interviu structurat, de la elementele pe care acesta trebuie să le conțină și până la pașii pe care să-i iei pentru a-l defini.  Ce este un interviu structurat? Interviul structurat este acel tip de interviu pentru care stabilești încă de la început întrebările pe care le vei adresa candidaților, ordinea lor și sistemul de notare pe care îl vei folosi pentru a îi evalua.  În cadrul unui astfel de interviu, întrebările adresate sunt strâns legate de cerințele de bază ale rolului, așa cum reies din descrierea acestuia. Răspunsurile la aceste întrebări sunt apoi notate folosind un s