Skip to main content

De ce se retrag unii candidați din procesul de recrutare – și ce poți face să eviți asta

Candidati nemultumiti




Oricât de tare ți-ai da silința, e greu să mulțumești pe toată lumea. Va exista mereu cineva care are un alt punct de vedere și e greu să ții pasul cu sugestiile tuturor. 

Iar în munca de recrutare, unde iei legătura cu atâția candidați și nici nu ai un control complet asupra procesului, se poate întâmpla deseori ca cineva să fie nemulțumit.

Cu toate acestea, cel mai probabil sunt câteva plângeri comune pe care le-ai tot auzit. Iar faptul că nu au venit doar de la un singur candidat ar trebui să te pună pe gânduri. Dacă e ceva ce poți face în privința feedbackului care se tot repetă, merită să îl analizezi mai îndeaproape și să găsești o soluție.

Ce îi demotivează pe candidați 

Ce îi nemulțumește cel mai des pe candidați? Și ce poți face pentru a ameliora lucrurile? 

La aceste întrebări am încercat să răspundem în acest articol. Așa că am petrecut puțin timp pe Reddit, Facebook și LinkedIn pentru a găsi cele mai populare teme de discuție, dar și părerile candidaților și ale recrutorilor vis-a-vis de aceste subiecte.

Iată ce am descoperit că poate demotiva candidații în timpul recrutării:

1. Un proces de recrutare muuult prea lung

Problema: Procesul de recrutare durează mai mult decât pare necesar. Candidații simt că trec prin prea multe probe de foc pentru roluri simple și salarii care nu sunt pe măsură. Un proces îndelungat își are rostul pentru rolurile de seniori sau de manageri, VP sau C-level, dar pentru rolurile de juniori sau fără atribuții decizionale poate fi cam mult.

În plus, timpul pierdut cu interviurile scrupuloase, testele sau alte probe s-ar putea să fie și în detrimentul companiei. Nu doar că creează o experiență neplăcută pentru candidați, dar și consumă resurse importante (timpul recrutorilor, timpului managerilor de echipă, costuri cu furnizorii de teste ș.a.).

Ce spun candidații:

Utilizator Reddit: „[Nici nu] are rost să-ți bați capul și să treci prin cele 999 de filtre impuse de companie (prim interviu, interviu tehnic, test tehnic, discuție finală cu HR, discuția cu managerul/lead-ul) doar ca să afli la final că îți oferă 2.800 lei.”

Ce e de reținut:

Candidații valoroși s-ar putea retrage din proces din cauză că durează prea mult, sau există riscul să primească oferte de la alte companii care se mișcă mai rapid.

De aceea, durata procesului de recrutare este importantă și trebuie măsurată cu atenție. Acest indicator util îți arată cât timp petrec candidații în recrutare și prin câte etape trec.

Măsurându-l periodic, poți sesiza când apar întârzieri și să compari media internă cu situația din câmpul muncii.

Ce poți să faci:

Fă o analiză detaliată a procesului de recrutare. Poți accesa statisticile din software-ul de recrutare, dacă folosești unul. Încearcă să răspunzi la următoarele întrebări:
  • Cât durează procesul de recrutare cap-coadă?
  • Cât durează fiecare etapă în parte? Ce etapă durează cel mai mult?
  • Apar întârzieri? Unde se întârzie cel mai des?
  • Procesul de recrutare este diferit în funcție de rol? Dacă nu, cum îl poți simplifica pentru rolurile entry-level?
  • Cum e procesul de recrutare la companii similare? Dacă e mai scurt, la ce etape poți renunța?
  • Poți combina mai multe etape într-una singură? Cum poți simplifica evaluarea?

Încearcă aceste idei:

  • Spune-i de la început candidatului ce îl așteaptă și cât ar trebui să dureze până să primească feedback;
  • Întreabă candidații dacă au un deadline pe care și-ar dori să-l respecți;
  • Îmbunătățește comunicarea cu managerii de echipă atunci când e nevoie de feedbackul lor pentru a trece candidații mai departe;
  • Pune-le remindere sau taskuri managerilor de echipă atunci când trebuie să facă ceva sau au de respectat un deadline;
  • Folosește instrumente care pot grăbi procesul, cum ar fi cele care permit programarea rapidă a interviurilor sau trimiterea automată de e-mailuri;
  • Evaluează intern dacă unele etape nu pot fi grupate împreună sau dacă unele interviuri/teste sunt cu adevărat necesare;
  • Investește mai mult timp și resurse în dezvoltarea angajaților actuali decât în angajarea candidatului perfect din prima. Angajații ideali sunt mai ușor de crescut decât de găsit.

2. Lipsa feedbackului și probleme de comunicare

Problema: Candidații nu știu ce se întâmplă cu aplicațiile lor sau care este feedbackul după interviu. Deși este greu să ții toți candidații informați la fiecare pas, cel puțin în etapele esențiale ar trebui să aibă mai multă vizibilitate. Mai ales că aceștia sunt probabil în discuții cu mai multe companii și vor fi tentați să continue cu compania care le răspunde prima.

O altă plângere frecventă a candidaților este legată de ceea ce pare a fi o lipsă de comunicare internă: intervievatori care întreabă același lucru în interviuri diferite, informații care pare că nu au ajuns de la o persoană la alta, neclarități privind responsabilitățile rolului sau intervalele salariale.

Ce spun candidații:

Utilizator Reddit: „Am primit un răspuns că sunt junior, deși eu demonstrasem experiență la nivel de middle. Am încercat să discut cu HR-ul și să îi explic cum prin portofoliu, test și interviu am demonstrat exact opusul. A zis că mă sună într-o săptămână. Au trecut 4 luni.”

Ce e de reținut:

Problemele de comunicare apar deseori din cauza organizării ineficiente a muncii de recrutare. Dacă datele candidaților, istoricul lor și feedbackul sunt ținute în Excel, pe e-mail sau în foldere partajate, sunt șanse mari să se piardă informațiile.

Tot de aici apar și problemele de comunicare internă cu managerii de echipă. Pentru că informațiile nu sunt centralizate, feedbackul lăsat sau notițele intervievatorilor nu sunt la îndemână și e normal să le scape din vedere.

Atunci când un candidat este întrebat de mai multe ori același lucru, experiența sa în recrutare nu e ideală. Mai ales că pare că cei din echipă nu își dau interesul sau sunt neatenți.

E ceva ce trebuie rezolvat cu prioritate dacă vrei să îmbunătățești experiența candidaților – și ceva ce poate face diferența dintre tine și competiție.

Ce poți să faci:

Un mod foarte elegant de a rezolva aceste probleme este să începi să folosești un software de recrutare, care permite centralizarea informațiilor într-o singură bază de date. Cu Mingle, de exemplu, poți organiza candidații, CV-urile, feedbackul și rapoartele într-un singur loc și pot fi accesate atât de echipa de HR, cât și de managerii de echipă.

În plus, poți trimite e-mailuri automate sau notificări periodice, precum și să-ți pui remindere pentru unii candidați. Acest lucru poate simplifica atât comunicarea cu candidații, cât și munca ta.

Încearcă aceste idei:

  • Investește într-un software de recrutare care să te ajute să ții la un loc candidații și toate datele acestora;
  • Folosind software-ul de recrutare, setează fluxuri automate de e-mail care să se trimită către candidați;
  • Treci săptămânal prin pipeline-ul de candidați pentru a-i informa pe cei din stadiile avansate cu privire la pașii următori sau evoluția lor; 
  • Concomitent, treci prin candidați respinși în ultima săptămână pentru a le trimite feedback;
  • Fă un check-up săptămânal cu managerii de echipă de la care trebuie să primești feedback sau care trebuie să facă următorul pas;
  • La începutul procesului, organizează o întâlnire cu managerii de echipă pentru a discuta cerințele și responsabilitățile rolului, precum și fluxul de lucru;
  • Stabilește împreună cu echipa un mod de a organiza și structura informațiile (inclusiv feedbackul), astfel încât să poată fi accesate ușor de toți cei implicați.
Descoperă Mingle

mindit.io creează o experiență mai bună pentru candidați cu Mingle

Descoperă cum mindit.io a construit un proces de recrutare mai agil și a îmbunătățit experiența candidaților folosind Mingle.

Citește studiu de caz

3. Confuzii despre job sau salariul oferit

Problema: Candidații trec printr-un proces îndelungat doar ca să afle la final că jobul nu este cel pentru care au aplicat sau că oferta salarială este sub așteptările pe care le-au cerut la începutul procesului.

Ce spun candidații:

Utilizator Facebook: „Mi s-a întâmplat să vorbesc cu cineva care mă tot întreba dacă vreau să dau interviu, dar nu mi-era clar care e poziția. N-avea nici job description.”

Utilizator Reddit: „Eu am dat de persoane care nu au putut să îmi răspundă la nicio întrebare legată de poziție/workflow/ore suplimentare și ce am mai întrebat legat de poziția oferită. Unele chiar îmi spuneau că nu știu mare lucru despre poziția asta, dar că îmi răspund la orice altă întrebare. Bonus: Cineva de la o agenție de recrutare m-a trimis la un interviu pentru altă poziție.

Utilizator Reddit: „Aplicasem pe un post, iar la interviu au început să-mi pună întrebări din alt domeniu - ca și cum ai aplica pentru Sys Admin si prima întrebare e "Ai prefera să lucrezi ca Developer pe Android sau iOS?" - și postul pe care aplicasem inițial exista, un fost coleg a ajuns acolo nici o lună mai târziu.”

Ce e de reținut:

Într-o piață a candidaților, aceștia se poziționează ca niște clienți. Companiile atrag talente la fel cum atrag clienți, iar candidații caută joburi la fel cum caută produse. Dacă nu au acces la informațiile de bază, sau dacă detaliile se schimbă în timpul procesului (sau și mai rău dacă descrierea jobului este greșită de la început), îi poți pierde ca potențiali „clienți”. Și mai mult, candidații nemulțumiți își pot manifesta frustrarea pe forumuri sau în social media și pot dăuna imaginii de angajator a companiei.

Ce poți să faci:

Orice candidat rezonabil înțelege că nu o să găsească rolul care se potrivește perfect cu așteptările sale. Și mulți candidați sunt ok cu asta și aleg să continue procesul pentru roluri care sunt suficient de bune. Ei înțeleg și dacă atribuțiile rolului sunt adaptate puțin în funcție de abilitățile lor. Iar asta e în regulă dacă schimbările se încheie aici. Însă rolul nu se poate schimba peste noapte fără acordul candidatului, iar cerințele de bază ar trebui să rămână aceleași.

Vei câștiga mai mult aprecierea candidaților dacă stabilești detaliile de bază încă de la început și te ții de ele, chiar dacă rolul final încă nu este complet conturat.

Încearcă aceste idei:

  • Organizează o întâlnire cu managerii de echipă și alte persoane implicate în recrutare pentru a te asigura că sunteți pe aceeași pagină în ceea ce privește descrierea rolului, cerințele și atribuțiile. Odată stabilite, respectați-le pe toată durata procesului;
  • Dacă trebuie să schimbați ceva, anunțați candidații din timp și cereți-le permisiunea dacă luați în calcul angajarea lor pe un alt rol sau în altă echipă;
  • Formulează încă de la început o listă clară a cerințelor și a responsabilităților rolului, precum și a intervalului salarial oferit.
Fă o descriere cât mai detaliată (și totuși suficient de scurtă pentru a fi ușor de parcurs) a jobului. Include lucruri precum:
  • Responsabilități, activitățile zilnice, proiectele în care va fi implicat;
  • Care este intervalul salarial și dacă se oferă bonusuri;
  • Care sunt beneficiile rolului și cele oferite de companie;
  • Detalii privind echipa în care va lucra, superiorul direct și evoluția profesională pe care au avut-o alți angajați pe același rol;
  • Detalii despre proiect, tehnologiile folosite și oportunitățile de dezvoltare și învățare.

4. Oferta salarială nu e transparentă de la început

Problema: Candidații își doresc să știe care este intervalul salarial pentru rol înainte de a intra în procesul de recrutare. De cele mai multe ori, aceștia sunt întrebați care sunt așteptările lor salariale pentru a vedea dacă se încadrează sau nu în buget. Însă sunt și cazuri în care se merge mai departe cu unii candidați, iar la final oferta este sub așteptările lor.

Ce spun candidații:

Utilizator Reddit: „Nu înțeleg de ce trebuie să ne pierdem timpul cu teste de selecție, interviu HR, interviuri tehnice și eventual o întâlnire cu managerul doar ca să aflăm la final că oferta lor financiară este mai slabă decât cea curentă.
Atât de tabu e subiectul bani? Pentru mine banii sunt 60% din motivul pentru care aleg un loc de muncă (restul fiind proiectul și oamenii).
E ca și cum ai merge la restaurant și nu știi ce primești în meniu.”

Utilizator Reddit: „Ăsta trebuie să fie primul lucru spus, din punctul meu de vedere. Nu vreau să îmi aloc timp pentru 2-3 interviuri pentru o ofertă nesatisfăcătoare.

Ce e de reținut:

De multe ori, candidații nu au nicio informație despre intervalul salarial oferit pentru rol, iar asta este o sursă frecventă de nemulțumire. Principalul motiv este că nu vor să înceapă un proces de recrutare fără să știe dacă merită efortul, dar și pentru că le este inconfortabil să definească așteptările salariale pe care le au fără să știe cât de apropiate sunt de bugetul companiei.

Ce poți să faci:

Această problemă apare deseori pentru că echipa de HR nu are vizibilitate din prima asupra intervalului salarial oferit sau nu are voie să divulge aceste informații. Însă cum lipsa de transparență îi determină pe unii candidați nici să nu-și dorească să intre în proces, e important ca echipele de HR să găsească un mod de a comunica intervalul salarial încă de la început.

Încearcă aceste idei:

  • Înainte de a începe recrutarea pentru un rol, ia legătura cu managerii de echipă și stabilește intervalul salarial al jobului, precum și cum variază acesta în funcție de experiență și abilități;
  • Documentează-te cu privire la salariile oferite de alte companii pentru joburi similare. Poți folosi pentru asta platforma devjob.ro, unde toate anunțurile publicate au și un interval salarial specificat;
  • Diferențiază-te de alte companii specificând intervalul salarial în descrierea jobului (cu mențiunea, desigur, că acesta variază în funcție de experiență și alte skill-uri);
  • Atunci când discuți cu candidații despre intervalul salarial, clarifică faptul că acesta variază în funcție de diverși parametri (menționează care sunt parametrii). De asemenea, clarifică și când anume în procesul de recrutare ar trebui să aibă o vizibilitate mai bună asupra ofertei finale; 
  • Tot când discuți cu candidații despre oferta salarială, comunică deschis cu aceștia despre cât de apropiată este de așteptările lor;
  • Atunci când așteptările salariale ale candidaților sunt peste bugetul proiectului, comunică-le acest lucru încă de la început. Menționează valoarea maximă pe care o puteți oferi sau suma ofertată în general pentru acest tip de rol. Cere-le feedbackul și verifică dacă poate fi un motiv ca aceștia să se retragă din proces;
  • Dacă există posibilitatea ca salariul cerut de candidați să se aprobe ulterior (deși la fel de bine se poate să nu), atunci precizează asta încă de la început. Creează-le așteptări realiste privind ofertele făcute în general și menționează că depinde de câțiva factori care nu pot fi controlați de la început;

5. Un proces de evaluare demodat

Problema: Unele tehnici de evaluare par aceleași de când lumea. Candidații nu văd legătura dintre unele dintre întrebările de interviu și rolul în sine, sau relevanța anumitor teste sau etape de evaluare.

Ce spun candidații:

Utilizator Reddit: „Dacă mai aud întrebarea „Unde te vezi peste 5 ani?”, mă ridic de pe scaun, salut frumos și plec de la interviu.”

Utilizator Facebook: „Un interviu ar trebui sa fie o discuție constructivă, nu un interogatoriu. Se poate întâmpla ca firma să trimită colegi fără experiență care pun întrebări standard sau fără legătură cu jobul.”

Ce e de reținut:

Întrebările de interviu și alte metode de evaluare trebuie alese cu grijă și potrivite cu rolul. Astfel, nu numai că te vor ajuta să evaluezi mai bine candidații, dar impresia pe care le-o lași va fi una pozitivă. E șansa ta să le demonstrezi că te-ai pregătit și că și ceilalți candidați sunt evaluați corespunzător.

Ce poți să faci:

Regândește metodele de screening și evaluare astfel încât să fie adaptate fiecărui rol și nivel de experiență:
  • Delimitează calificările obligatorii de cele preferabile. Concentrează-te mai mult pe cele obligatorii și conturează metodele de evaluare în jurul acestora;
  • Fă cât mai ușor procesul de aplicare: cere doar informațiile necesare și personalizează formularul de aplicare în funcție de rol. Eventual, oferă context informațiilor solicitate printr-o scurtă explicație;
  • Ai nevoie de portofolii, probe practice sau scrisori de intenție? Atunci când le soliciți, oferă-le candidaților și un exemplu sau model cu ce ai nevoie;
  • Spune-le candidaților la ce să se aștepte în etapa următoare: ce ar trebui să pregătească, cât va dura, cine va participa, ce vor evalua întrebările de interviu etc;
  • Acordă-ți timp pentru a alege întrebările de interviu potrivite. Poartă o discuție și cu managerii de echipă pentru a cădea de acord asupra setului de întrebări propus;
  • Personalizează testele de aptitudine și de potrivire culturală în funcție de job și echipă. Păstrează doar întrebările sau probele care sunt relevante în etapa de evaluare.

Tot ce vor candidații e să se simtă apreciați

E greu să mulțumești pe toată lumea – iar când vorbim de recrutare, e aproape imposibil. Mereu vor exista candidați nemulțumiți din motive pe care nu le poți controla.

Dar există câteva motive frecvente de nemulțumire și e bine să te întrebi dacă nu cumva sunt o problemă și în procesul tău de recrutare.

În special pentru că atitudinea candidaților evoluează: noile generații de talente nu mai au răbdare să treacă printr-un proces de recrutare toxic sau în care nu se simt apreciați.

Pe scurt, dacă te-ai confruntat și tu cu aceste plângeri frecvente din partea candidaților, poți începe cu gândirea unui proces de recrutare care să nu mai fie atât de dificil – nici pentru tine, nici pentru ei. Un proces optimizat este un proces mai agil, iar timpul de răspuns și de feedback se va scurta automat.

Pe lângă asta, simplifică și comunicarea – atât cu candidații, cât și cea internă. Strânge și oferă feedback cât mai frecvent. Și nu uita să măsori permanent principalii indicatori de recrutare, ca să poți acționa rapid atunci când e ceva de îmbunătățit.

Dacă te concentrezi asupra acestor lucruri, vei primi mai puține plângeri din partea candidaților și te vei diferenția de competitori. În plus, candidații mulțumiți te vor ține minte și vor mai aplica în viitor – sau le vor povesti și altora despre experiența lor plăcută.
 
Descoperă Mingle

mindit.io creează o experiență mai bună pentru candidați cu Mingle

Descoperă cum mindit.io a construit un proces de recrutare mai agil și a îmbunătățit experiența candidaților folosind Mingle.

Citește studiu de caz

Comments

Top articole pentru HR

10 modele de e-mailuri esențiale în recrutare

85% dintre recrutori  apelează la e-mail drept canal principal de comunicare și interacțiune cu aplicanții. E-mailurile de recrutare sunt principalele – dacă nu singurele – modalități prin care poți contacta potențialii candidați, de aceea este atât de important ca acestea să fie bine formulate.  În timp ce modelele de e-mail pot fi o armă secretă foarte valoroasă în economisirea timpului, acestea trebuie personalizate cu grijă pentru a adresa nevoile individuale ale candidaților. Un  studiu efectuat de IBM  relevă că mai mult de 20% dintre candidați nu se simt bine informați în timpul procesului de recrutare, ceea ce contribuie la o experiență de angajare neplăcută. Dacă e-mailurile pe care le folosești în timpul recrutării sunt incomplete sau sunt percepute drept mesaje standard, candidații ar putea ajunge să se simtă mai degrabă ca o povară decât ca potențiali angajați valoroși.  Modelele de e-mail sunt totuși un bun punct de plecare pentru simplificarea sarcinilor repetitive care v

Cum să scrii și să promovezi un anunț de angajare (și un model gratuit)

Înainte de a începe să lucrezi la anunțul de angajare și să-l promovezi, acordă-ți puțin timp pentru a „face cunoștință” cu candidatul modern. Ce trebuie să știi în mod special despre acesta este că cel mai probabil își caută job în mai multe locuri și că își folosește telefonul mobil pentru asta. Iar în timp ce site-urile de joburi continuă să fie principala sursă de căutare, mai mult de jumătate din candidați folosesc și platformele de social media pentru a-și găsi un job. Fă cunoștință cu candidatul modern În prezent, candidații petrec până la 15 ore pe săptămână căutându-și un nou loc de muncă, iar cel mai probabil își folosesc telefonul sau laptopul pentru asta. Mai mult de jumătate din căutările de joburi sunt făcute de pe mobil – de aceea angajatorii care construiesc un proces de aplicare optimizat pentru mobil au de două ori mai multe șanse să primească aplicații de calitate. Cum poți ajunge la candidați? Nu există o formulă magică în recrutare. Mai degrabă, există o varietate

Ghid de interviu: cum să susții un interviu structurat

Pentru a lua cea mai bună decizie de angajare, ai nevoie să evaluezi candidații în mod egal și să îi compari cu ușurință. Pentru asta, interviul structurat este cel mai bun instrument pe care îl poți folosi. Acesta îți permite să adresezi tuturor candidaților un set prestabilit de întrebări pe baza cărora să compari răspunsurile în mod obiectiv. În acest articol am inclus un ghid complet pentru susținerea unui interviu structurat, de la elementele pe care acesta trebuie să le conțină și până la pașii pe care să-i iei pentru a-l defini.  Ce este un interviu structurat? Interviul structurat este acel tip de interviu pentru care stabilești încă de la început întrebările pe care le vei adresa candidaților, ordinea lor și sistemul de notare pe care îl vei folosi pentru a îi evalua.  În cadrul unui astfel de interviu, întrebările adresate sunt strâns legate de cerințele de bază ale rolului, așa cum reies din descrierea acestuia. Răspunsurile la aceste întrebări sunt apoi notate folosind un s

Care sunt cele mai bune întrebări de interviu și cum să evaluezi răspunsurile

Fie că ești un intervievator cu experiență sau te afli la început de drum, cel mai probabil îți dorești să găsești întrebările potrivite pentru toate tipurile de interviu pe care le susții. De la întrebările generale până la cele specifice postului, sunt multe opțiuni din care să alegi.