Skip to main content

Cum să măsori și să îmbunătățești cei mai importanți indicatori de performanță ai recrutării

reporting, indicatori recrutare, performanta recrutare, recruiting reports

În formularea celei mai bune strategii de recrutare, te vei confrunta cu o serie de întrebări: Ce platforme de joburi îmi aduc cei mai buni candidați și care îmi consumă mai degrabă bugetul și energia fără a-mi aduce rezultate? Petrec prea mult timp pentru evaluarea CV-urilor, sau prea puțin? Apar unele probleme recurente din cauza cărora candidații se retrag din procesul de recrutare?

În cele din urmă, toate întrebările se referă la cât de bun este procesul de recrutare pe care l-ai pus la punct. Indicatorii de recrutare sunt cei care te pot ajuta cu răspunsurile la aceste întrebări. Ei scot în evidență problemele încă din momentul în care apar – fie că este vorba despre un blocaj în procesul de recrutare sau de o scădere a numărului de aplicanți – și îți pun la dispoziție oportunități acționabile pentru a construi un proces de recrutare mai bun.

Am inclus în acest articol cei mai importanți indicatori de recrutare pe care trebuie să-i măsori pentru a evalua cu succes performanța procesului folosit:

De ce este timpul să măsori indicatorii de performanță ai procesului de recrutare

Indicatorii de performanță ai recrutării le permit tuturor membrilor unei organizații – de la recrutori până la hiring managers sau membrii ai echipei executive – să se distanțeze puțin de sarcinile de zi cu zi pentru a privi imaginea de ansamblu a procesului de recrutare. Astfel, aceștia se pot asigura că fiecare decizie luată este aliniată cu obiectivele organizației și că resursele financiare investite în recrutare contribuie la o creștere sănătoasă pe termen lung.

Principalii indicatori de performanță ai recrutării îndeplinesc aceste obiective oferind organizațiilor:
  • Un limbaj comun – datele concrete calculate le permit atât recrutorilor cât și echipelor de decizie să discute și să acționeze ținând cont de punctele forte și de neajunsurile din procesele de recrutare.
  • O mai bună experiență a candidaților – mulți indicatori ușurează munca de identificare a acelor candidați care s-au blocat într-un anumit stadiu al procesului de recrutare sau sunt în așteptare de feedback. 
  • Oportunități de îmbunătățire continuă – cei mai buni indicatori relevă oportunitățile de ameliorare a proceselor de recrutare, pentru găsirea unor candidați mai bine calificați și pentru a crește rata de acceptare a ofertei de job. 
recrutare, ghid, ebook, talent acquisition


Indicatorii esențiali în recrutare

1. Durata procesului de recrutare

Durata procesului de recrutare – cunoscută și sub numele de durata de ocupare a unei poziții, durata procesului de angajare, time to fill sau time to hire – măsoară, în zile, perioada de timp scursă de la începutul până la sfârșitul procesului de recrutare.

Acest indicator te ajută să îți planifici mai bine recrutarea sau să identifici procesele care durează mai mult decât ar trebui. De multe ori se întâmplă ca organizațiile să subestimeze timpul de care vor avea nevoie pentru ocuparea unui rol, din momentul în care apare nevoia de angajare. Cu acces la aceste informații, poți susține la timp planurile ambițioase de creștere ale organizației tale, dar și acționa asupra proceselor care pot fi eficientizate.

Cum se calculează durata procesului de recrutare?

Durata procesului de recrutare se calculează diferit în funcție de momentele pe care le consideri drept începutul, respectiv sfârșitul procesului de recrutare, astfel:
  • Începutul procesului de recrutare poate fi: momentul în care ai identificat intern nevoia de recrutare, cel în care ai publicat jobul sau data aplicării candidaților angajați.
  • Sfârșitul procesului de recrutare poate fi momentul în care candidatul a acceptat oferta de angajare pentru rol sau, mai rar, data primei zile de lucru. 
Pentru a alege metoda potrivită de calcul, ia în considerare ce este mai relevant pentru organizația ta, însă asigură-te că respecți aceeași regulă de calcul pentru toate rolurile și toate departamentele.

Unii specialiști fac o diferențiere între termenii folosiți pentru diversele metode de calcul, astfel:
  • Time to fill: se calculează ca diferența dintre momentul în care ai deschis rolul și data acceptării ofertei. Acesta măsoară cât de mult durează întregul proces de recrutare.
  • Time to hire: se calculează ca diferența dintre momentul în care candidatul angajat a aplicat pentru rol (sau data primului contact cu acesta) și data acceptării ofertei. Acesta măsoară cât de repede se mișcă aplicanții în procesul tău de recrutare, fiind un indicator al eficienței echipelor de recrutare. 

Cum calculezi durata medie a procesului de recrutare?

Pentru a măsura durata medie a procesului de recrutare, adună duratele de recrutare pentru fiecare rol pe care l-ai ocupat într-o anumită perioadă (de exemplu în ultimul an) și împarte această sumă la numărul de roluri. 

De exemplu, dacă ai angajat candidați pentru 3 roluri, pentru care ți-a luat 20, 30 respectiv 40 zile să le ocupi, atunci durata medie a procesului de recrutare este de (20+30+40)/3 = 30 zile. Aceste calcule ar trebui să se refere la aceeași perioadă de timp. Dacă ai posturi care sunt în permanență deschise, nu le include în aceste calcule, pentru că ar crește artificial durata medie de recrutare fără să fie reprezentative pentru procesul tău. 

Care sunt indicatorii de referință pentru durata procesului de recrutare?

În urma unui studiu efectuat de SHRM, durata medie de ocupare a unei poziții este de 42 zile (calculată ca diferența dintre momentul publicării unui post până la acceptarea ofertei). Aceasta diferă însă în funcție de industrie și de zona geografică, astfel:

time to fill, recruiting metrics

Totodată, ține cont că acest indicator este calculat diferit de la o companie la alta, sau variază în funcție de contextul economic: de exemplu, în 2020 se preconizează că angajatorii vor alege să recruteze cu 9% mai mulți specialiști cu experiență decât în 2019. Pentru aceștia, este normal ca procesul de recrutare să fie mai îndelungat decât pentru juniorii pe piața muncii - astfel, creșterea duratei de recrutare nu este un semnal de alarmă. 

Folosește aceste cifre ca punct de reper, însă cel mai eficient este să urmărești și să măsori acest indicator pentru o perioadă mai mare de timp astfel încât să asiguri comparabilitatea datelor.

Cum poți reduce durata procesului de recrutare?

Iată câteva bune practici atât pentru reducerea procesului de recrutare, cât și pentru accelerarea vitezei cu care se mișcă aplicanții în cadrul acestuia:
  • Construiește o bază de candidați – nu trebuie să o iei de la zero cu căutarea unor noi candidați de fiecare dată când deschizi un rol. Dacă folosești un sistem de administrare a candidaților, de exemplu, acesta îți permite să salvezi o bază de date a tuturor candidaților promițători cu care ai interacționat în trecut, însă care nu s-au concretizat în angajări.
  • Atrage candidații pasivi – chiar dacă nu ai un rol deschis pentru ei în prezent, ia legătura cu aceștia din timp pentru a putea reveni atunci când apare oportunitatea potrivită. 
  • Analizează în detaliu durata procesului de recrutare – fiind compus din mai multe etape, merită să analizezi fiecare stadiu în parte pentru a determina care dintre acestea durează cel mai mult. Astfel, poți acționa punctual asupra stadiilor care prezintă întârzieri. De exemplu, dacă etapa de contactare inițială decurge bine, dar candidații se blochează în stadiul de screening telefonic, poți opta să-ți crești echipa de recrutare sau să cauți candidați și în alte surse. 
  • Pune la punct un program de recomandări interne – ia în considerare posibilitatea de a oferi bonusuri colegilor care fac recomandări de succes și ține-i la curent în mod frecvent despre noile roluri și profilul candidaților doriți. Astfel, reduci timpul petrecut pentru promovarea externă a rolurilor și selectarea CV-urilor potrivite. 
  • Calculează durata procesului de recrutare pe echipe – dacă este o anumită echipă pentru care recrutarea durează mai mult, ia legătura cu hiring manager-ul acesteia pentru a descoperi împreună cum puteți îmbunătăți procesul. 
  • Investește în pregătirea echipelor de recrutare – atât recrutorii, cât și hiring managers pot beneficia în urma unor sesiuni de instruire care să-i ajute să identifice mai ușor candidații potriviți. 
  • Apelează la modele de e-mail pentru comunicarea cu candidații – folosește-le ca punct de plecare în conversația cu aplicanții, pentru a reduce timpii de răspuns și programare a următorilor pași. 
  • Investește într-un sistem de administrare a candidaților – în loc să calculezi manual durata procesului de recrutare, alege un ATS care să măsoare automat indicatorii de recrutare. Cu rapoarte detaliate la îndemână, poți acționa punctual acolo unde procesul de recrutare este mai puțin eficient. 

2. Eficiența canalelor de recrutare

Eficiența canalelor de recrutare îți arată procentul de candidați angajați în funcție de sursele prin care aceștia au ajuns în pipeline-ul tău (cum ar fi din anunțuri pe platformele de joburi, din recomandări interne sau din sourcing direct). Evaluarea fiecărui canal de recrutare te va ajuta să-ți distribui eforturile către cele mai eficiente dintre acestea. 

De exemplu, să luăm cazul în care ai angajat 50 de colegi noi în ultimele 6 luni, din diferite surse. Analizându-le, vei descoperi că 25 dintre aceștia au venit din recomandările colegilor tăi (50%), 15 au aplicat ca urmare a anunțurilor de pe platformele de joburi (30%), iar 10 au fost contactați de echipele de recrutare (20%). Această distribuție poate fi prezentată grafic astfel:


Însă, pentru o analiză relevantă, va trebui să combini aceste rezultate cu numărul de aplicanți veniți din fiecare sursă, reușind astfel să determini și calitatea lor: 


Companiile pot folosi aceste informații pentru a-și aloca bugetul de recrutare mai eficient și a-și îmbunătăți procesele, în special pentru că analiza eficienței canalelor de recrutare ajută recrutorii să: 
  • Investească mai multe resurse în canalele care aduc mai multă valoare: De exemplu, în cazul prezentat, putem vedea că recomandările interne nu numai că îți aduc cele mai multe angajări, dar și că aplicațiile primite sunt de bună calitate. Dacă te afli în această situație și nu ai pus la punct un program de recomandări interne, s-ar putea să fie timpul să investești într-unul. Sau, dacă ai deja unul, ai putea justifica achiziția unei platforme care să te ajute să încurajezi și să administrezi recomandările.
  • Elimine sau să ajusteze sursele mai puțin eficiente: În exemplul dat, putem vedea că deși prin platformele de joburi ai angajat mai mulți oameni decât din sourcing, calitatea candidaților proveniți din sourcing este mai bună. Astfel, dacă anumite canale de recrutare continuă să îți aducă un număr mic de candidați de-a lungul timpului, sau candidați de o mai proastă calitate, experimentează cu alte surse sau reevaluează bugetul pe care îl investești în acestea. 

Cum poți calcula eficiența canalelor de recrutare

În primul rând, trebuie să determini ce anume consideri drept un „canal de recrutare”. Poți măsura canalele individuale (cum ar fi fiecare platformă de recrutare), sau o categorie generală (de exemplu: platforme de recrutare, recomandări, agenții etc). De asemenea, trebuie să stabilești dacă vrei să măsori canalele de recrutare doar pentru angajați sau și pentru toți candidații primiți. Atunci când ai definit ceea ce vrei să măsori, aplică aceeași regulă pentru toți candidații sau angajații.

Pentru a colecta informațiile:

  • Folosește sondaje: O metodă eficientă este aceea de a pune întrebările relevante (de exemplu: „Cum ai aflat despre acest rol?”) în formularele de aplicare ale joburilor. Unele organizații preferă să trimită scurte chestionare noilor angajați prin care să afle aceste informații. Standardizează întrebările folosite și asigură-te că incluzi toate canalele posibile (inclusiv joburile promovate prin intermediul unor campanii cu afișe, de exemplu).
  • Valorifică datele din sistemul de administrare a candidaților: Acesta păstrează datele privind sursele din care au venit candidații tăi, astfel că poți extrage rapoartele necesare pentru a vedea distribuția aplicanților și a angajaților pe surse. 
  • Apelează la web analytics: Platformele de marketing pentru recrutare (cum ar fi Symphony Talent, de exemplu) te pot ajuta să măsori felul în care răspund la campaniile tale de marketing candidații de pe diverse canale. Sau poți defini linkuri individuale pentru fiecare anunț de job publicat pe platformele de joburi sau pe rețelele sociale, pentru a vedea cât trafic îți aduce fiecare.
  • Cere date de la toți membrii echipei de recrutare: Fiecare recrutor își documentează în mod diferit candidații contactați, însă dacă stabiliți un mod standardizat de a lucra, veți putea măsura cele mai eficiente canale de sourcing pentru fiecare tip de job. 
Desigur, nu uita că toate aceste metode nu se exclud reciproc. Combină informațiile primite din diverse surse pentru a crește acuratețea acestui indicator.

Limitările indicatorului care măsoară eficiența canalelor de recrutare

Măsurarea eficienței surselor de recrutare este mai complicată decât pare pentru că:
  • Candidații sunt expuși mai multor surse până să aplice. Sursele de recrutare sunt interdependente. Astfel, canalele prin care candidații ajung în pipeline-ul tău s-ar putea să nu fie cele prin care au aflat de job sau cele care i-au convins să aplice. De exemplu, rețelele sociale sunt surse de influență valoroase care te pot ajuta să atragi candidați care să aplice ulterior pe alte canale. 
Cum poți adresa această problemă: 

O platformă de marketing pentru recrutare te poate ajuta să înțelegi mai bine călătoria candidaților înainte de a aplica pentru un rol disponibil. Sau poți trimite un sondaj către noii angajați pentru a afla răspunsul la întrebări precum:
De pe ce canal ai aplicat?
Când ai aflat prima dată de acest rol?
Ce te-a influențat cel mai mult în alegerea acestuia?
  • Analizând doar angajările vei pierde din vedere candidații valoroși care au ajuns în etapele finale ale procesului. Astfel, dacă te concentrezi doar pe canalele din care provin candidații angajați, vei pierde din vedere alte canale care îți aduc candidați potriviți.
Cum poți adresa această problemă:

Măsoară canalele de recrutare pentru toți candidații, nu doar pentru angajările de succes. Analizează apoi acest indicator în funcție de fiecare stadiu al procesului de recrutare. De exemplu, compară candidații care au ajuns în prima etapă de interviu cu cei care au trecut în etapa finală.
  • Determinarea canalelor de recrutare eficiente nu justifică întotdeauna realocarea resurselor. De exemplu, recomandările interne sunt privite deseori drept cea mai bună sursă de candidați. Dacă investești prea mult în acestea, însă, riști să afectezi în mod negativ diversitatea echipelor.
Cum poți adresa această problemă:

Segmentează datele pentru a diferenția tipurile de candidați veniți de pe fiecare canal. De exemplu, s-ar putea să descoperi că cei mai buni specialiști în IT provin din recomandările interne, în timp ce pentru echipele de marketing primești candidați valoroși din anunțurile de pe platformele de joburi.

Strânge datele cu atenție și calculează eficiența canalelor de recrutare alături de alți indicatori, cum ar fi calitatea angajării și durata procesului de recrutare. În acest fel, vei reuși să ai la îndemână informații valoroase care să te-ajute să-ți îmbunătățești eforturile de recrutare. 

recrutare, ghid, ebook, talent acquisition

3. Costul per angajare

Costul per angajare se referă la costurile medii necesare pentru găsirea și angajarea unui candidat. Acest indicator este util atunci când dorești să creezi sau să urmărești bugetul de recrutare. 

De exemplu, dacă plănuiești să angajezi 100 de oameni într-un, iar costul per angajare este de 2.000 euro, poți estima că bugetul de recrutare va fi de 200.000 euro. Poți de asemenea să compari costul per angajare anual pe decursul mai multor ani pentru a identifica schimbările semnificative.

Cum calculezi costul per angajare?

Formula de calcul a costului per angajare ia în considerare următoarele date:


În calcularea acestui indicator atât costurile, cât și numărul de angajări trebuie să se refere la aceeași perioadă (ex: lunar, anual etc).

Ce trebuie inclus în costurile de recrutare?

  • Costurile interne de recrutare includ: costurile salariale cu echipele de recrutare, precum și pentru timpul dedicat de hiring managers, costurile de instruire și dezvoltare a echipei de recrutare sau bonusurile de recomandări interne.
  • Costurile externe de recrutare se referă la toate cheltuielile cu furnizorii externi, precum: costurile cu agențiile de recrutare, tarifele pentru promovarea joburilor, campaniile de employer branding (cum ar fi târgurile de cariere) sau costurile cu sistemul de administrare a candidaților folosit.

Care sunt indicatorii de referință pentru costul unei angajări?

Un studiu efectuat de Society of Human Resources în 2017 a calculat un cost mediu per angajare de 4.129$, cost care variază de la o industrie la alta, precum și de la un nivel de senioritate la altul.

În România, de exemplu, costul mediu de recrutare a unui specialist IT este de 1.500 euro (echivalentul a 7.000 RON), potrivit unui studiu efectuat de Software Development Academy.

Totodată, câțiva alți factori afectează media individuală a fiecărei organizații. De exemplu, costul per angajare depinde de volumul de angajări. Astfel, cu cât mai mulți oameni angajează o organizație, cu atât se va reduce costul unei angajări (ținând cont de sumele fixe care vor fi repartizate unui număr mai mare de angajări). Sau unele roluri din anumite industrii au o durată mai mare a procesului de recrutare, crescând astfel costurile.

Ce ar trebui inclus în bugetul de recrutare?

Creează o listă detaliată a tuturor costurilor pe care le implică recrutarea, pornind de la următoarele elemente: 
  • Tarifele platformelor de joburi – cât plătești pentru promovarea rolurilor deschise.
  • Costurile cu testarea candidaților – include aici tarifele percepute de companiile la care apelezi pentru evaluarea aplicanților.
  • Costurile cu recrutorii externi – sumele cheltuite cu recrutori individuali sau cu agențiile de recrutare. 
  • Eforturile de employer branding – costurile cu evenimentele legate de recrutare, cum ar fi târgurile de cariere. 
  • Costurile cu pagina de cariere – cheltuielile care includ setarea, menținerea și îmbunătățirea paginii de cariere. 
  • Costurile cu recrutorii interni – constituie de obicei cea mai mare parte din sumă, incluzând costurile salariale cu recrutorii, beneficiile acordate și alte cheltuieli cu aceștia. 
  • Alte cheltuieli legate de recrutare – cum ar fi bonusurile de recomandări interne sau costurile cu sistemul de administrare a candidaților. 

Cum calculezi bugetul de recrutare?

Poți calcula bugetul de recrutare în două moduri:
  • Folosește costul mediu per angajare. Calculează-l adunând toate cheltuielile de recrutare făcute în anul trecut și împărțind suma la numărul de angajări. Apoi înmulțește costul mediu per angajare cu numărul de angajări pe care plănuiești să le faci anul acesta.
  • Adună toate cheltuielile interne și externe previzionate. De exemplu, dacă îți propui să angajezi 50 oameni anul viitor și să publici cele 50 de anunțuri de joburi pe 3 platforme de recrutare, înmulțește tariful fiecărei platforme cu 50 și apoi adună toate numerele obținute pentru a calcula costul previzionat al promovării pe platformele de joburi. 

Limitările costului per angajare

Companiile care măsoară costul per angajare se bucură de avantajul de a putea crea bugete de recrutare ca punct de referință pentru eforturile lor viitoare. Totodată, sunt și câteva dezavantaje ale folosirii acestui indicator: de exemplu, concentrându-te doar pe partea financiară ai putea pierde din vedere alți indicatori relevanți precum calitatea angajărilor.

Să investești mai degrabă în calitate decât în reducerea costurilor aduce beneficii pe termen lung: cei mai buni candidați s-ar putea să fie mai greu de obținut, însă achiziția lor îți asigură succesul de durată. Dacă, de exemplu, măsori o creștere de 3 ori a costurilor de recrutare față de anul trecut, nu este neapărat un lucru rău: s-ar putea să fi angajat recrutori mai buni (și mai bine plătiți), să fi investit în platforme de joburi mai costisitoare care însă ți-au adus candidați de calitate, sau să fi achiziționat un sistem de tracking al candidaților (ATS). Toate acestea duc la o mai bună calitate a recrutărilor viitoare, indiferent de costuri.

O altă problemă cu costul per angajare este că are nevoie de alți indicatori pentru a fi util. De exemplu, cu ce ne ajută să știm că costul mediu de angajare a unui specialist IT în România este de 1500 euro? Este mult sau puțin? Dacă costurile tale de recrutare sunt mai mari de-atât, ar trebui să le reduci? Pentru a trage concluzii pertinente, ai nevoie și de alte informații, precum durata procesului de recrutare pe industrii. Calcularea costului per angajare este un început, dar ai nevoie de mai multe date pentru evaluarea eficienței.

4. Calitatea angajării

Calitatea angajării este printre cei mai populari indicatori ai recrutării. Mai ales că, spre deosebire de ceilalți indicatori care se concentrează pe eficiență, calitatea recrutării măsoară valoarea adusă de noii angajați companiei. În acest context, valoarea se referă la cât de mult contribuie noii angajați la succesul pe termen lung al companiei.

Cum se calculează calitatea angajării?

Raportându-se la o varietate de indicatori calitativi, calitatea angajării este relativ dificil de măsurat – în special pentru că trebuie măsurată pe termen lung, la mult timp după ce procesul de angajare s-a încheiat, dar și pentru că este o noțiune subiectivă.

Cel mai bun mod de a calcula calitatea angajării este prin raportarea la câțiva indicatori calitativi din procesul de recrutare – dintre aceștia, cei mai folosiți de către organizații sunt:
  • Indicatori de performanță a noilor angajați – acești indicatori sunt cei mai des întâlniți în calcularea calității angajării. Pot include o varietate de măsurători care indică valoarea adusă de noii angajați, precum: atingerea unui target de vânzări, livrarea unui anumit număr de produse sau obținerea unui anumit rating de la clienți etc.
  • Ratele de fluctuație a personalului – acestea oferă un indiciu despre cât de bine se potrivesc noii angajați în companie. Prezintă totodată riscul de a nu fi complet relevanți, pentru că pot fi influențați și de alți factori (cum ar fi un proces de onboarding nesatisfăcător). 
  • Evaluările primite de la hiring managers – include feedback sau rating primit de la managerii de echipe ai noilor angajați. 
După ce ai ales indicatorii potriviți pentru organizația ta, măsoară calitatea angajării prin intermediul unei formule care calculează media tuturor indicatorilor luați în considerare:


De exemplu: 
Calitatea angajării = (Performanța noilor angajați + Rata de fluctuație a personalului + Potrivirea culturală)/3
Calitatea angajării = (80% + 85% + 90%)/3
Calitatea angajării = 85%

Cum să colectezi informațiile

Colectarea datelor pentru indicatori precum rata de fluctuație a personalului sau cuantificarea performanței noilor angajați se face plecând de la datele exacte de care dispune organizația ta.

Alți indicatori, însă, sunt puțin mai greu de cuantificat. Evaluările primite de la hiring managers, de exemplu, nu sunt folosite în operațiunile de zi cu zi ale companiei. Pentru acest tip de indicatori, desfășurarea următoarelor feluri de sondaje poate fi soluția potrivită: 
  • Sondaje pentru hiring managers (cu referire la procesul de recrutare)
  • Feedback pentru noii angajați după o grilă de evaluare
  • Sondaje pentru noii angajați 
  • Feedback de tip 360 pentru noii colegi 
Cum este de așteptat, subiectivitatea joacă un rol important în rezultatele acestor sondaje – însă acest lucru nu prezintă un neajuns atât de mare pentru indicatorul măsurat, care este unul calitativ.

Cum poți folosi indicatorul care măsoară calitatea angajărilor

Calitatea angajărilor este un indicator care poate fi folosit de unul singur pentru analiză: de exemplu, dacă ai obținut o valoare de 65% a acestui indicator anul precedent iar acum acesta este de 90%, poate fi un motiv de bucurie.

Totodată, acest indicator poate fi folosit pentru efectuarea unor comparații relevante. De exemplu, dacă măsori calitatea angajării alături de alți indicatori precum eficiența canalelor de recrutare, rezultatele te pot ajuta să ajustezi strategiile de recrutare astfel încât să primești mai mulți candidați de calitate din diferite surse. Astfel, dacă angajații cu cea mai mare valoare a calității de angajare provin de pe o anumită platformă de recrutare sau de la o anumită agenție, poți construi un business case solid pentru a investi în aceste canale de recrutare pe viitor.

De asemenea, poți folosi calitatea angajării drept un bun indicator al impactului strategic pe care îl are procesul de recrutare. De exemplu, poți calcula dacă o bună calitate a angajărilor aduce o valoare mai mare a veniturilor sau crește productivitatea generală.

5. Rata de conversie a candidaților

Fiecare proces de recrutare are propriile sale etape – cum ar fi etapa de aplicare, de screening, de interviu sau de ofertă. Rata de conversie a candidaților, cunoscută și sub numele de rată de randament a recrutării, măsoară rata de trecere a candidaților dintr-o etapă a recrutării în următoarea. Mai exact, ne arată ce procent de candidați dintr-o etapă ajung în etapa următoare.

Cum se calculează rata de conversie a candidaților


Rata de conversie măsoară astfel eficiența procesului de recrutare. Iată un exemplu de calcul bazat pe un proces de recrutare standard:

O companie primește 240 de aplicații pentru un anumit rol. Dintre acestea, doar 120 trec din etapa de screening a CV-urilor în cea de testare. Ulterior, 48 dintre ei sunt invitați la interviu. În urma acestuia, 12 candidați primesc oferta finală. Putem vizualiza ratele de conversie care caracterizează acest proces astfel:

Cum poți folosi indicatorul care măsoară rata de conversie a candidaților

Rata de conversie a candidaților este unul dintre acei indicatori a cărui evoluție trebuie urmărită în timp pentru a determina corespunzător performanța procesului de recrutare.

Ca regulă generală, cu cât scad mai mult valorile acestuia, cu atât va deveni mai eficient procesul de recrutare – în exemplul dat, dacă în etapa de interviu ar fi ajuns 30 de candidați în loc de 48, recrutorii vor economisi astfel timp și efort pentru evaluarea lor. 

Este de menționat faptul că descreșterea numărului de candidați care trec dintr-o etapă în alta nu înseamnă neapărat că descrește calitatea angajărilor, ci mai degrabă că sunt folosite tehnici de screening mai bune. În același timp, atunci când vrei să măsori eficiența unui anumit canal, cum ar fi sourcing-ul intern, trecerea mai multor candidați din etapa de “aplicare” în cea de “testare” poate fi un indicator al calității canalului de recrutare.

De asemenea, poți folosi ratele de conversie a candidaților pentru a seta așteptări realiste atunci când recrutezi pentru o anumită poziție. De exemplu, analizând piramida de mai sus vei ști că ai nevoie de 240 aplicații pentru a putea alege 12 candidați cărora să le trimiți oferta finală.

Folosind această estimare, vei putea să-ți dai seama după scurgerea a jumătate din procesul de recrutare dacă ai primit suficiente aplicații sau nu. Dacă, de exemplu, ai primit doar 150 de aplicații, va trebui să-ți regândești strategia de promovare a jobului. Același lucru se aplică pentru orice etapă a procesului de recrutare: dacă în etapa de testare au ajuns doar 60 de candidați, în loc de 120, poate fi o idee bună să reevaluezi câțiva candidați din etapa anterioară.

Ratele de conversie a candidaților îți pot arăta și dacă strategiile de recrutare și de sourcing sunt eficiente. De exemplu, poți evalua eficiența recrutării prin intermediul agențiilor: dacă primești 200 de CV-uri din partea acestora și doar 5% au trecut în etapa următoare, valoarea mai mică a ratei de conversie față de alte canale poate indica o problemă. Poate trebuie să îți comunici cerințele și așteptările mai clar sau poate audiența acestei agenții nu este potrivită pentru organizația ta.

În același mod poți compara ratele de conversie ale diferitelor canale de recrutare: agenții, recomandări interne sau platforme de joburi, pentru a evalua care dintre acestea sunt cele mai potrivite:


Prin analiza ratei de conversie, poți construi o strategie de recrutare mai eficientă. De exemplu, dacă rata de conversie a candidaților de pe platformele de joburi este întotdeauna mai bună decât a celor veniți din agențiile de recrutare, poți lua decizia de a investi mai multe resurse în platformele de joburi mai degrabă decât în agenții.

6. Rata de acceptare a ofertei

Asemănător ratei de conversie a candidaților, rata de acceptare a ofertei măsoară ce procent din candidați acceptă oferta de job primită. Aceasta se calculează astfel:


Rata de acceptare a ofertei ia în considerare toate ofertele făcute candidaților, inclusiv cele verbale (chiar dacă le preced pe cele scrise). Asta pentru că rata de acceptare a ofertei va fi afectată chiar dacă un candidat respinge o ofertă verbală fără a o mai primi în scris.

Cum poți folosi indicatorul care măsoară rata de acceptare a ofertei

Rata de acceptare a ofertei te ajută să determină succesul procesului de recrutare. Spre deosebire de rata de conversie, îți vei dori ca rata de acceptare a ofertei să aibă o valoare mare. De exemplu, dacă rata de acceptare a ofertei este de 90%, acesta este un indicator bun, în schimb ce o rată de acceptare a ofertei de 30% ar putea indica o problemă a pachetului de ofertare.

Ca și pentru ceilalți indicatori, este necesar să urmărești evoluția acestuia în timp. Calculează rata de acceptare a ofertei lunar, trimestrial sau anual, pe departament sau pe recrutor. Astfel, poți identifica din timp potențialele probleme.

7. Distribuția motivelor de respingere a ofertei

Pentru a înțelege mai bine cifrele privind rata de acceptare a ofertei, te va ajuta să desfășori și o analiză calitativă a motivelor de respingere a ofertei.

Pentru a măsura acest indicator, poți urmări review-urile de pe Glassdoor sau UndeLucrăm în care candidații oferă feedback privind experiența lor și detaliază motivele pentru care au respins oferta. Pentru rezultate mai cuprinzătoare, însă, le poți trimite candidaților un sondaj de evaluare a experienței de recrutare. Include câteva întrebări cu răspuns deschis pentru a-i întreba pe aceștia de ce au ales să respingă oferta.

După strângerea informațiilor de la candidați, poți formula un raport de tipul:
  • 90% dintre candidați au avut o experiență pozitivă în procesul de recrutare
  • 80% dintre aplicanți consideră că procesul nu a fost satisfăcător 
  • 70% dintre candidați nu au fost atrași de pachetul de ofertare
Acest tip de rezultate te poate ajuta să regândești felul în care se desfășoară procesul de recrutare și cum poți găsi noi moduri de a-ți aduce oferta în linie cu standardele existente în industria ta. Iată câteva motive frecvente pentru care candidații resping ofertele de joburi: 
  • Pachetul de ofertare nu este suficient de competitiv
  • Ofertele finale nu reflectă informațiile prezentate în promovarea jobului sau discuțiile din timpul procesului de recrutare 
  • Candidații nu sunt mulțumiți de locația companiei sau de programul de lucru 
  • Candidații nu își doreau de fapt să lucreze în cadrul organizației. 

Îmbunătățirea în timp a proceselor de recrutare

Indicatorii prezentați în acest articol îți oferă informații valoroase despre procesul tău de recrutare, permițându-ți să evaluezi eficiența acestuia și să acționezi acolo unde are nevoie de îmbunătățiri. În timp, vei reuși să duci raportarea și mai departe de-atât, analizând și alți indicatori calitativi precum experiența candidaților sau diversitatea mediului de lucru.

Astfel, vei reuși să creezi oportunități continue de îmbunătățire a proceselor de recrutare – atât pentru candidați, cât și pentru întreaga organizație. Urmărirea și interpretarea indicatorilor potriviți îți va permite să găsești mai repede candidații pe care este mai probabil să-i angajezi, dar și să evaluezi calitatea noilor angajați pentru a îți da seama dacă procesul de recrutare ți-a permis să iei deciziile potrivite. 

recrutare, ghid, ebook, talent acquisition

Comments

Top articole pentru HR

Care sunt cele mai bune întrebări de interviu și cum să evaluezi răspunsurile

Fie că ești un intervievator cu experiență sau te afli la început de drum, cel mai probabil îți dorești să găsești întrebările potrivite pentru toate tipurile de interviu pe care le susții. De la întrebările generale până la cele specifice postului, sunt multe opțiuni din care să alegi. 

10 modele de e-mailuri esențiale în recrutare

85% dintre recrutori  apelează la e-mail drept canal principal de comunicare și interacțiune cu aplicanții. E-mailurile de recrutare sunt principalele – dacă nu singurele – modalități prin care poți contacta potențialii candidați, de aceea este atât de important ca acestea să fie bine formulate.  În timp ce modelele de e-mail pot fi o armă secretă foarte valoroasă în economisirea timpului, acestea trebuie personalizate cu grijă pentru a adresa nevoile individuale ale candidaților. Un  studiu efectuat de IBM  relevă că mai mult de 20% dintre candidați nu se simt bine informați în timpul procesului de recrutare, ceea ce contribuie la o experiență de angajare neplăcută. Dacă e-mailurile pe care le folosești în timpul recrutării sunt incomplete sau sunt percepute drept mesaje standard, candidații ar putea ajunge să se simtă mai degrabă ca o povară decât ca potențiali angajați valoroși.  Modelele de e-mail sunt totuși un bun punct de plecare pentru simplificarea sarcinilor repetitive care v

Modele de e-mail pentru activitățile de HR

Când lucrezi cu cei mai buni oameni, e important să comunici rapid, structurat și cu entuziasm. De la programarea interviurilor până la oferta finală și dincolo de ea, modelele noastre de e-mail te pot ajuta să le transmiți informațiile de care au nevoie, exact atunci când au nevoie de ele. Explorează lista de mai jos și descarcă gratuit fișierele dorite. E-mailuri pentru activitățile de HR Operaționale: E-mail de bun venit pentru angajații noi Recrutare prin recomandări: E-mail către angajați despre un post disponibil E-mail către angajați despre programul de recomandări Procesul de recrutare: Sourcing candidați pasivi Sourcing candidați respinși în trecut E-mail către un fost candidat despre o nouă oportunitate E-mail de răspuns după aplicare Respingere candidat după aplicație Stabilire screening telefonic Respingere candidat după interviu telefonic Invitație la interviu E-mail reminder interviu Solicitarea unor probe de lucru E-mail candidat după interviu de su

Onboarding-ul angajaților remote: un checklist pentru succes

Printre principalele provocări de HR, onboarding-ul noilor angajați se remarcă în mod special. În plus, dacă angajații lucrează remote, această sarcină devine cu atât mai dificilă – poate printre cele mai dificile sarcini de recrutare. Potrivit unui studiu realizat de TalentLMS , în 2019 doar 27% dintre organizații aveau un sistem de onboarding online. Însă, odată cu adoptarea muncii remote, desfășurarea online a onboarding-ului a devenit o necesitate: în prezent, 71% dintre organizații estimează că vor alege să lucreze și cu echipe remote pe lângă echipele locale. Această schimbare este îmbrățișată și de candidați: 77% dintre aceștia declară că ar accepta o ofertă de job fără să fi trecut pe la sediul companiei, iar 73% ar accepta jobul fără să fi cunoscut vreunul dintre colegi în persoană. Dacă munca de la distanță este un nou standard atât pentru angajați, cât și pentru angajatori, se va pune mai mult accentul pe onboarding-ul angajaților remote și pe implicarea acestora în echipă i