Skip to main content

Tot ce trebuie să știi despre construirea unui proces de recrutare de succes

recrutare, proces de recrutare, hiring, recruit, candidati, talent acquisition
Procesul de recrutare include toți pașii parcurși pentru angajarea candidaților care se potrivesc în organizația ta, de la formularea descrierii jobului până la transmiterea mesajului de ofertă.

Am structurat acest proces în 7 părți esențiale pe care te poți concentra pentru asigurarea unei recrutări de succes. Bine stăpânite și implementate, acestea te vor ajuta să:
  • optimizezi strategia de recrutare
  • îmbunătățești viteza procesului de recrutare
  • economisești resursele financiare implicate
  • atragi cei mai buni candidați (și într-un număr mai mare)
  • crești rata de retenție și implicare a angajaților
  • construiești o echipă mai puternică

Ce vei afla din acest articol:


recrutare, ghid, ebook, talent acquisition

1. Strategii de marketing în recrutare

Strategiile de marketing în recrutare se referă la felul în care organizațiile aleg să-și spună povestea și să-și afișeze cultura în comunicarea cu posibilii candidați. Tehnicile de marketing aplicate în recrutare includ blogurile, mesajele video, imaginile, inițiativele din social media - pe scurt, tot ceea ce reprezintă conținutul adresat publicului, conținut care participă la construirea brandului tău de angajator în fața candidaților. 

Mai exact, este vorba despre aplicarea principiilor de marketing în fiecare etapă a procesului de recrutare. Chiar dacă nu ești un om de marketing prin natura jobului, asta nu înseamnă că nu poți aborda recrutarea dintr-o perspectivă de marketing.

Pentru început, familiarizează-te cu călătoria cumpărătorului, un principiu de bază în marketing. Adaptată pentru recrutare, aceasta presupune următoarele 3 etape:
  • Conștientizare: cum află candidații de posturile disponibile?
  • Considerare: ce îi determină să ia în considerare oportunitatea de a lucra în organizația ta?
  • Decizie: ce îi motivează pe candidați să ia decizia de a aplica și de a accepta oferta de lucru?
Iată ce poți face în fiecare etapă a călătoriei candidatului pentru a-ți optimiza procesul de recrutare:

Etapa de conștientizare

a) Consolidează-ți brandul de angajator

Mai întâi, cea mai importantă inițiativă pe care trebuie să o iei în etapa de conștientizare este aceea de a-ți consolida brandul de angajator apelând la toate canalele pe care le ai la dispoziție, nu numai în anunțurile de joburi. 

Folosește deci și interviurile, conținutul online și offline, testimonialele angajaților, platformele sociale și site-urile de evaluare a locurilor de muncă - tot ceea ce te poate promova drept un angajator pentru care ceilalți își doresc să lucreze. În cele din urmă, etapa de conștientizare este primul pas din călătoria candidatului. 

De câte ori nu ți s-a întâmplat ca, în căutarea unui nou job, să dai peste numeroase companii de care nici nu ai auzit? Probabil nici nu ai aplica pentru ele. Pe de altă parte, toată lumea a auzit de Google. Așadar, dacă Google ar avea un post disponibil pentru care te-ai potrivi, nu ai ezita să aplici. De ce? Pentru că Google este cunoscut nu numai ca un brand de tehnologie, ci și ca un bun brand de angajator. 

Desigur, compania ta nu este Google. Iar dacă brandul tău de angajator este relativ necunoscut, vei vrea să schimbi asta. Indiferent de sectorul în care activezi, scopul tău este să îți creezi o imagine de organizație dinamică, îndreptată spre viitor, care își pune în valoare angajații și se mândrește cu inovațiile sale. Poți face asta apelând la o multitudine de canale media:
  • scoate în evidență cultura companiei tale printr-un articol dedicat mediului tău de lucru, pe care îl poți construi împreună cu una dintre publicațiile de interes pentru candidați
  • fă-le candidaților cunoștință cu câțiva dintre colegii tăi, prin scurte interviuri luate acestora pe pagina de cariere, pe blogul companiei sau în postări pe social media
  • descrie parcursul profesional al câtorva dintre colegii tăi
  • promovează conținutul care afișează viața de zi cu zi în compania ta pe rețelele sociale sau pe site-urile de joburi
  • creează un scurt video în care angajații tăi povestesc ce apreciază la munca în organizația ta
Candidații își doresc să lucreze pentru organizații inovatoare, care sunt lideri de piață sau care îi vor ajuta să crească. De aceea, poziționează-te drept o asemenea organizație prin mesajele pe care le transmiți în comunicarea externă. 

În cele din urmă, nu e vorba doar despre a te promova drept un angajator de top, ci de a deveni unul. Dacă vrei să explorezi mai în detaliu strategiile de employer branding pe care le poți aborda, iată mai jos câteva articole utile:
Publicarea anunțurilor de joburi este un aspect fundamental al recrutării. Pentru că mesajele de recrutare trebuie să ajungă la cât mai mulți oameni, care în același timp trebuie să fie oamenii potriviți, asigură-te că promovezi posturile disponibile folosind canalele ideale pentru candidații pe care vrei să îi atragi.

De exemplu, dacă îți dorești să recrutezi specialiști în IT vei vrea să publici posturile disponibile pe canalele pe care aceștia le frecventează, cum ar fi Stack Overflow.

Un alt mod de a promova posturile disponibile este prin social media, canal care aduce și câteva beneficii în plus față de cele tradiționale:
  • Network: canalele de social media permit transmiterea mesajului către cât mai multe rețele sociale și profesionale.
  • Candidați pasivi: ai o șansă mai mare de a ajunge la candidații pasivi. Aceștia sunt cei care nu sunt în prezent în căutarea unui loc de muncă și astfel nu ar fi aflat de oportunitățile din compania ta.
  • Încredere: candidații vor avea mai multă încredere în anunțurile care apar pe canalele pe care le frecventează zilnic, în special dacă acestea vin din partea unor persoane din rețeaua lor.

Etapa de luare în considerare

c) Construiește o pagină de cariere de succes

Pagina de cariere este discursul tău de prezentare în fața candidaților. Aceștia o răsfoiesc pentru a învăța mai multe despre companie, despre cultura ei și posturile disponibile. De aceea, o pagină de cariere bună trebuie să răspundă următoarelor întrebări:
  • Ce oportunități de joburi are compania?
  • Care sunt valorile companiei?
  • Ce beneficii oferă?
  • Cum arată spațiul de lucru?
  • Cine sunt angajații companiei?
  • Care este părerea angajaților curenți despre companie?
  • Cum pot aplica pentru un post disponibil?
  • De ce ar lucra aici?
Pagina de cariere are un impact semnificativ în cea de-a doua etapă a călătoriei candidatului: aceea în care ia în considerare posibilitatea de a lucra pentru compania ta. De aceea vrei să te asiguri că aceștia au o experiență plăcută, din care pot afla mai multe despre organizația ta și că le faci ușoare navigarea și aplicarea pentru posturile disponibile.

Poți începe prin a explora acest articol în care am detaliat tot ce trebuie să știi despre crearea unei pagini de cariere de succes, unde vei găsi informații precum: 

d) Formulează descrieri de job atractive

Descrierile joburilor sunt o parte esențială a strategiei de marketing în recrutare. În special pentru că acestea îți permit să le detaliezi candidaților caracteristicile pe care le cauți pentru ocuparea unui post și beneficiile pe care compania este dispusă să le ofere. Însă acestea pot contribui cu mult mai mult decât atât la procesul tău de recrutare.

Deși este important să precizezi cerințele, responsabilitățile și beneficiile posturilor libere, doar aceste detalii pot fi insuficiente pentru ca aplicanții să poată lua o decizie care le va impacta cariera și felul în care vor alege să își dedice 40 de ore pe săptămână. 

Formularea unor descrieri de joburi care să le ofere candidaților mai multe informații îți va permite să îi atragi pe cei mai buni dintre ei - în special pe aceia care își doresc mai mult de la cariera lor decât îndeplinirea sarcinilor de bază. 

Pleacă de la descrierile de joburi actuale și încearcă să le reformulezi, pornind de la următoarele întrebări: 
  • Limbajul pe care îl folosesc este clar și concis? 
  • Reușesc să transmită atmosfera din companie? 
  • Candidații își pot face o idee despre cum va arăta munca lor alături de tine?
  • Pot întrevedea oportunitățile de creștere și învățare?
Pornește de la aceste modele de descrieri de joburi pentru a formula anunțurile potrivite pentru a-i determina pe candidați să ia în considerare posibilitatea de a lucra în organizația ta și de a trece, astfel, în etapa următoare:

Etapa de decizie

e) Perfecționează procesul de angajare

Fiecare etapă a procesului de angajare are un impact asupra experienței candidaților, din momentul în care aceștia interacționează pentru prima dată cu compania ta (prin anunțurile de job, de exemplu) până în prima lor de zi de lucru. 
Pentru că acest proces contribuie la formarea imaginii tale de angajator în ochii aplicanților, este important să fie cât mai simplu și ușor pentru aceștia. 

Iată mai jos câteva bune practici pentru îmbunătățirea fiecărei etape ale procesului de recrutare:  

Aplicația inițială

  • Formularele de aplicare trebuie să fie scurte și ușor de completat
  • Elimină cerințele repetitive, cum ar fi introducerea unor detalii care sunt deja incluse în CV
  • Include căsuțe pe care aplicanții le pot bifa pentru a le ușura experiența de completare 
  • Asigură-te că formularele de aplicare sunt optimizate pentru completarea de pe telefonul mobil

Interviul telefonic

Dacă interviul telefonic este una dintre etapele procesului de angajare, asigură-te că acesta este ușor de programat (pentru asta, îi poți pune la dispoziție candidatului câteva intervale orare din care să aleagă).
Menține o conversație plăcută, care să nu-i intimideze pe aplicanți și asigură-te că interviul începe la timp și respectă durata programată.

Interviul față-n față

  • Respectă aceleași bune practici ca și la interviul telefonic. În plus, asigură-te că aplicanții știu cum să ajungă la sediul companiei (le poți oferi detalii privind mijloacele de transport pe care le pot folosi)
  • Pregătește-te uitându-te pe aplicațiile candidaților înaintea interviului și alegând întrebările potrivite pentru evaluarea acestora

Teste de evaluare

  • Informează-i pe candidați privind scopul evaluării
  • Menționează că testul este parte a procesului de recrutare și nu este opțional
  • Stabilește așteptări clare privind rezultatul pe care trebuie să îl obțină și termenul limită pentru completarea lui

Referințe

  • Clarifică de ce tip de referințe ai nevoie (personale, profesionale sau academice?)
  • Contactează persoanele de contact numai după ce ai primit permisiunea candidatului

Oferta

  • Include toate detaliile care privesc jobul, cum ar fi: orarul de lucru, zilele de concediu, salariul și când se acordă, beneficiile, titlul oficial al jobului, data de începere sau managerul direct.
  • Asigură-te că oferta este specifică jobului și verifică informațiile introduse
  • Clarifică felul în care candidatul poate confirma acceptarea ofertei (prin email, telefon, semnătură electronică etc). 
Așadar, când vine vorba de strategia de marketing în recrutare, trebuie să privești întregul proces din punctul de vedere al candidaților: ușurința procesului și calitatea experienței vor influența decizia acestora. Acest lucru este cu atât mai important atunci când activezi pe o piață a talentelor competitivă, în care cele mai mici detalii pot face diferența între organizația ta și competitorii săi.

2. Cum poți atrage candidații pasivi

Cel mai probabil ai auzit deseori de candidații pasivi: aceștia sunt acei candidați care dispun de setul de abilități necesare ocupării unei poziții în compania ta, dar care nu au aplicat încă pentru niciunul dintre rolurile disponibile.   

Aceștia s-ar putea să fie candidații potriviți pentru rolurile greu de ocupat, sau pot să contribuie la diversificarea bazei de aplicanți. De aceea este important să-i iei în considerare în eforturile tale de recrutare.

a) Unde ar trebui să cauți candidații pasivi

Chiar dacă folosești canalele tradiționale pentru promovarea posturilor disponibile, poți maximiza numărul de candidați pe care îi poți atrage apelând și la următoarele surse de recrutare:
  • Social Media: LinkedIn este prin definiție o rețea profesională, ceea ce înseamnă că este locul perfect pentru găsirea potențialilor candidați. Poți promova rolurile disponibile pe LinkedIn, te poți alătura unor grupuri de interes sau poți contacta direct candidații potriviți folosind mesaje personalizate. De asemenea, poți folosi și alte rețele sociale precum Facebook sau Twitter pentru a publica anunțuri targetate pentru persoanele care îndeplinesc cerințele jobului.
  • Baze de date care conțin portofolii: Portofoliile de lucru sunt în general buni indicatori ai abilităților și potențialului candidaților. De aceea poți lua în considerare explorarea site-urilor precum Dribble sau Behance (pentru găsirea candidaților cu abilități creative și de design), Github (pentru programatori) sau Medium și Republica (pentru evaluarea abilităților de scriere)
  • Aplicanți trecuți: candidații care au aplicat în trecut sunt deja familiarizați cu compania ta și cel mai probabil ai apucat să evaluezi setul lor de abilități într-o oarecare măsură. Aceste beneficii îți permit să salvezi timp prețios trecându-i direct în etapele următoare ale procesului de recrutare.
  • Recomandări interne și rețeaua de cunoștințe a angajaților tăi: atunci când ai nevoie de un număr mai mare de aplicanți, este o idee bună să iei în considerare rețelele de prieteni ale angajaților tăi. Mai ales pentru că aplicanții recomandați tind să se acomodeze mai ușor și să rămână în companie pentru mai mult timp. În plus, vei reuși să economisești bugetul de promovare, încât îi poți contacta direct. 
  • Offline: În afara târgurilor de joburi, poți întâlni candidați potențiali în cadrul multor altor evenimente profesionale, cum ar fi conferințe sau sesiuni de workshop. Atunci când faci cunoștință cu candidații față-n față, e mai ușor să construiești încredere, să afli mai multe despre obiectivele lor profesionale și să le povestești despre oportunitățile curente și viitoare în cadrul companiei tale.

b) Cum să contactezi candidații pasivi

Găsirea candidaților potriviți pentru posturile disponibile din organizația ta s-ar putea să fie partea ușoară; partea grea este să le atragi atenția și să le stârnești interesul. Așa că iată câteva modalități eficiente de a comunica cu candidații pasivi:

1. Personalizează mesajele

Cel mai probabil candidații nu sunt încântați să primească mesaje standard de la recrutori pe care nu-i cunosc. Chiar dacă presupune un efort suplimentar, investește în trimiterea de mesaje personalizate, care vor aduce rezultate mai bune. Arată-le candidaților că le cunoști munca, că știi ce experiență și interese au. Astfel, le demonstrezi că îi privești ca pe oameni valoroși pentru echipa ta și sunt șanse mai mari să le câștigi interesul. 

Chiar dacă nu se concretizează într-o angajare, s-ar putea să fie doar pentru că nu este momentul pentru o schimbare profesională. Însă dacă le oferi candidaților o experiență pozitivă acum, s-ar putea ca data viitoare când revii către ei să ai mai mult succes.

2. Respectă-le timpul

Candidații buni, în special cei care ocupă poziții cu cerere mare pe piață, primesc în mod frecvent mesaje și emailuri de la recrutori. Asta înseamnă că mesajul tău concurează cu multe altele din inboxul lor și trebuie să le capteze atenția cumva. Când iei legătura cu aceștia, ține cont de 2 lucruri:
  • Oferă-le cât mai multe detalii despre job și compania ta, într-un mod clar și succint. Candidații tind să ignore mesajele prea generice sau prea lungi.
  • Indiferent cât de bun este mesajul tău, unii candidați s-ar putea să nu răspundă sau să nu fie interesați. De aceea, nu reveni cu mai mult de un follow-up, altfel riști să le lași o impresie proastă. 

3. Construiește relații de dinainte

Construiește o relație cu posibilii candidați înainte de a avea nevoie de ei și fă-le cunoscut brandul companiei tale. Astfel, atunci când va fi nevoie să recrutezi - sau chiar când ei vor căuta oportunități de angajare - vor fi mai receptivi. 

Este mult mai eficient să abordezi candidați cu care te-ai conectat deja în trecut. Desigur, asta presupune investirea timpului necesar pentru a păstra legătura cu oameni pe care i-ai cunoscut în trecut și care ar fi o potrivire bună în viitor.

De exemplu, dacă întâlnești oameni interesanți în timpul participării la conferințe sau dacă ai candidați care au aplicat în trecut însă dintr-un motiv sau altul interacțiunea nu s-a concretizat într-o angajare, păstrează legătura cu aceștia apelând la social media sau prin email. Astfel, atunci când vei dori să-i recrutezi, îi poți contacta cu mai mare ușurință.

4. Îmbunătățește-ți brandul de angajator

Atunci când alegi să abordezi candidații pasivi, printre primele lucruri pe care le vor face - dacă sunt interesați - este să afle mai multe despre compania ta. De aceea, amprenta ta online joacă un rol important în opinia pe care aceștia și-o vor forma despre tine.

Un site neactualizat cu siguranță nu le va lăsa o impresie prea bună. Pe de cealaltă parte, o pagină de cariere frumoasă, existența unor recenzii online pozitive de la angajați și un profil de social media bogat îți va oferi câteva puncte bonus în ochii acestora. 

3. Recrutarea prin recomandări interne

Atunci când apelezi la recomandările colegilor tăi pentru ocuparea unui post adaugi încă o sursă în mixul tău de recrutare. În plus, recomandările interne sunt unele dintre cele mai eficiente surse de recrutare. Mai ales pentru că îți aduc persoane deja selectate de angajații tăi, alături de care sunt gata să lucreze, cu mai puține eforturi de promovare.

Atunci când promovezi recomandările interne, recrutezi:

...mai repede. De cele mai multe ori, atunci când colegii tăi recomandă pe cineva pe care cunosc, se asigură că această persoană îndeplinește cerințele de bază pentru postul liber și se potrivesc în cultura companiei. În felul acesta, poți sări peste etapele de promovare și screening și să treci direct la interviu. Potrivit unor statistici publicate de Glassdoor, candidații veniți din recomandări au șanse mai mari să accepte o ofertă de job, în comparație cu celelalte surse.

...mai ieftin. Scurtarea procesului de recrutare atrage după sine și diminuarea costurilor asociate. În plus, bonusul acordat are o valoare mai mică decât costurile generate de promovarea postului sau ale unei agenții de recrutare.

...angajați care se potrivesc în cultura companiei, fiind deja selectați de colegii tăi. În plus, recomandările interne îmbunătățesc rata de retenție, întrucât aplicanții se alătură unui mediu de lucru unde cunosc deja o persoană și știu la ce să se aștepte. Iar rata de retenție crescută nu provine doar din noii angajați - inclusiv angajații prezenți rămân mai mult timp în cadrul companiei dacă au făcut o recomandare de succes.

...pentru rolurile greu de ocupat. Pentru unele poziții, nu este atât de simplu să găsești persoana potrivită. Mai ales dacă ai început un proiect de amploare și plănuiești să îți crești echipa rapid, sau cauți persoane cu calificări greu de găsit într-o piață competitivă (un bun exemplu este industria de IT, potrivit analizei făcute de Republica). În acest caz, poți apela la rețeaua de cunoștințe a angajaților existenți pentru a-ți crește șansele de recrutare.

Cum să pui la punct un program de recomandări

Definește-ți obiectivele

Atunci când construiești un program de recomandări interne pentru prima dată, începe prin a răspunde următoarelor întrebări:
  • Vrei să primești recomandări pentru un anumit post sau vrei să te conectezi cu alți oameni care ar putea fi o potrivire bună pentru compania ta?
  • Le vei folosi pentru fiecare poziție disponibilă sau pentru acele posturi care sunt mai greu de ocupat?
  • Atunci când trebuie să angajezi, vei începe direct prin a-ți întreba colegii sau vrei să încerci mai întâi prin metodele de recrutare tradiționale?
Este mai ușor să răspunzi acestor întrebări după ce ți-ai setat obiectivele de recrutare. De exemplu, dacă vrei să recrutezi mai repede, atunci începe direct prin a le cere colegilor tăi să-și recomande prietenii - potrivit unui studiu realizat de SHRM, acestea contribuie la reducerea timpului total de angajare.

De asemenea, trebuie să iei în considerare cât de bine funcționează acum procesele de recrutare specifice fiecărui rol. De exemplu, dacă este mereu o provocare să găsești oameni pentru echipa de IT, este momentul să iei în considerare și alte surse de candidați - cum ar fi cei din recomandări.

Stabilește cum soliciți și primești recomandări

Dacă nu ai implementat un program de recomandări, solicitarea acestora prin email este una dintre cele mai eficiente metode. Atunci când soliciți referrals din partea colegilor tăi, ia în considerare următoarele bune practici:
  • Descrie rolul și profilul candidatului ideal. Atunci când anunți posturile disponibile, include detalii precum titlul jobului, echipa de care ține, principalele responsabilități și calificările necesare. Te poți inspira din acest template de email pentru solicitarea de recomandări.
  • Asigură-te că procesul este clar și rapid. Dacă pui în practică un proces complicat, sunt șanse mari să nu devină popular printre colegi. Cel mai eficient este să le ceri câteva date ale persoanei recomandate (cum ar fi CV-ul sau profilul de LinkedIn). Poți folosi acest template de email pentru descrierea programului de recomandări. 
  • Contactează candidații recomandați. Dacă profilul persoanelor recomandate este potrivit, urmează pașii procesului de recrutare și contactează-i, povestindu-le despre cum ai aflat despre ei. De asemenea, este indicat să-i anunți și pe colegii tăi atunci când cunoscuții lor trec în etapele următoare de recrutare, sau dacă au fost angajați sau respinși.

Premiază recomandările de succes

Recomandarea candidaților potriviți pentru compania ta nu este întotdeauna o prioritate pentru colegii tăi, în special dacă nu au pe cineva în minte care ar fi o alegere bună. 

În cazul acesta, un bonus de recomandare ar putea fi un bun motivator. Atunci când stabilești bonusul, ține cont de faptul că majoritatea companiilor (76,2%) folosesc banii ca remunerație, urmate de cele care aleg alte tipuri de stimulente (23.8%): produse, abonamente la diferite servicii, tichete de masă, excursii. 
Dintre cele care acordă sume de bani, aproape 60% plătesc între 100-300 euro, 30% plătesc diferențiat, în funcție de profilul candidatului dorit, iar sub 10% plătesc între 300-500 euro. Există și companii care alocă și peste 500/1000 euro/referință dacă atragerea candidaților potriviți se dovedește a fi o provocare (potrivit unui studiu BestJobs)

De asemenea, este important să stabilești condițiile de acordare a bonusului, așa că informează-i pe colegii tăi cu privire la:
  • cine poate primi bonusul (de exemplu, poate vei dori să excluzi persoanele din managementul de top sau din echipa de HR)
  • ce reprezintă o recomandare de succes (de exemplu, persoana recomandată trebuie să fie angajată și să rămână în companie cel puțin 3 luni)
  • care este bonusul și cum se va acorda
  • dacă sunt excepții (de exemplu dacă angajații recomandă pe cineva care a mai aplicat în trecut).
Folosește acest template de email pentru a face cunoscute regulile de acordare a bonusului de recomandare. 

Dezavantajele recomandărilor interne

Lipsa diversității

Colegii tăi recomandă de obicei candidați asemănători lor: persoane cu care au fost colegi, cu care le place să își petreacă timpul liber sau care au același background. Acest lucru poate duce la crearea unor echipe omogene, în defavoarea diversității. 

Pentru a evita acest caz, asigură-te că recomandările sunt doar una dintre sursele de recrutare, nu singura. De asemenea, îți poți încuraja colegii să recomande chiar și persoane pe care nu le cunosc personal. De exemplu, pot recomanda un speaker care le-a atras atenția la o conferință sau pe cineva a cărui muncă o urmăresc și o apreciază.

Lipsa transparenței pentru cei care oferă recomandări

Unul dintre motivele principale pentru care angajații ezită să ofere recomandări este acela că nu știu ce se va întâmpla în continuare cu cei recomandați. Dacă recomandă o persoană care nu este o potrivire bună, le va afecta negativ imaginea în companie? Sau dacă recomandă un prieten care apoi nu este contactat sau are o experiență de recrutare neplăcută?

Toate acestea sunt temeri valide, însă le poți adresa cu ușurință dacă alegi să îți organizezi procesul de recrutare. Pentru asta, trebuie să le păstrezi într-un singur loc și să le urmărești progresul. Astfel, vei putea avea acces la informații precum:
  • câți candidați primești din recomandări pentru fiecare poziție
  • câți oameni ai angajat din recomandări
  • câți dintre candidații recomandați au fost invitați la interviu
Astfel, te vei asigura că nu pierzi din vedere niciun candidat și că vei putea păstra o comunicare deschisă cu colegii tăi.

Dacă vrei să afli mai multe despre recomandările interne, parcurge Ghidul complet al recrutării prin recomandări, unde am detaliat tot ce trebuie să știi despre acestea și cum le poți folosi în avantajul tău.

recrutare, ghid, ebook, talent acquisition

4. Experiența candidaților

Experiența candidaților este un aspect esențial al procesului de recrutare. Este una dintre modalitățile prin care îți poți consolida brandul de angajator și atrage cei mai buni candidați. Un candidat care are de ales între mai multe oportunități de carieră va înclina înspre angajatorul care i-a demonstrat în timpul procesului de recrutare că are un interes real în a-i descoperi pasiunile și motivația.

Iată cum le poți oferi aplicanților o experiență de recrutare de succes:

Menține candidații informați în timpul recrutării. Aceștia vor aprecia comunicarea clară și deschisă din partea angajatorului. Spune-le în ce stadiu este aplicația lor, răspunde-le la întrebări în timp util și actualizează-i în permanență cu privire la următorii pași sau anunță-i dacă a apărut ceva neprevăzut în activitatea voastră care să vă întârzie răspunsurile. 

Oferă feedback constructiv. Este cu atât mai important să faci asta în cazul în care candidatul nu a trecut de unul de interviurile față-n față sau nu a obținut un rezultat mulțumitor la testul de evaluare. Acestora le va fi util să afle de ce nu au trecut în etapa următoare și ce trebuie să facă mai bine data viitoare (pentru că sunt șanse mai mari ca aceștia să aplice din nou în viitor dacă le-ai oferit o experiență de recrutare plăcută). Acest tip de experiență plăcută îți va influența într-o mare măsură reputația de angajator pe piața de recrutare.

Vorbește limba candidaților pe care vrei să îi atragi. Nimic nu este mai frustrant pentru un candidat decât să interacționeze cu un recrutor care nu cunoaște suficient de bine domeniul pentru care recrutează. De asemenea, este important să cunoști tacticile de recrutare care funcționează cel mai bine pentru anumite audiențe sau grupuri de candidați: de exemplu, specialiștii în IT vor fi atrași de o experiență care pune în valoare oportunitățile de învățare pe care le vor avea în companie și felul în care aceștia vor putea crește alături de voi. 

Promovează o comunicare deschisă. Încurajează candidații să fie deschiși și să îți poată adresa atât întrebările importante pentru ei, cât și feedback pertinent. Întreabă-i cum li se pare procesul de recrutare fie în timpul interviurilor, fie printr-un sondaj de follow-up după acestea.

5. Evaluarea eficientă a candidaților

În procesul de evaluare a candidaților, cel mai probabil vei putea alege cu ușurință acei candidați de calitate care se disting de restul aplicanților. Însă cum poți alege cei mai buni candidați atunci când ai la dispoziție mai mulți candidați de calitate calificați pentru job? 

a) Definește criteriile de la început

Înainte de a publica un post disponibil, trebuie să te asiguri că întreaga echipă care va fi implicată în procesul de recrutare este sincronizată. Formularea descrierii jobului este o bună oportunitate pentru identificarea calificărilor și caracteristicilor candidatului ideal. 

Aptitudini specifice jobului

Aceste informații sunt deja cunoscute pentru posturile pentru care ai mai recrutat în trecut. Totuși, îți vei dori să revizuiești responsabilitățile și cerințele postului pentru ca acestea să rămână relevante. Dacă acum ai început să recrutezi pentru un rol, pornește de la câteva modele ale unor descrieri de joburi pentru a le personaliza în funcție de nevoile tale.

Evaluarea soft skills

Urmează etapa de detaliere a acelor calități și valori pe care trebuie să le aibă în comun angajații organizației tale, dar și a celor necesare pentru job. De asemenea, evaluează și ce anume ar face din aplicanți o bună potrivire culturală în compania ta

Când treci prin lista cerințelor pentru soft skills, adresează-ți următoarele întrebări pentru stabilirea acestora:
  • E această cerință în mod deosebit necesară? Dacă nu, fă această precizare în descrierea jobului și nu evalua candidații bazându-te exclusiv pe aceasta.
  • Este o abilitate care poate fi dezvoltată în cadrul jobului? Această întrebare se aplică în special rolurilor de junior. Ia în considerare dacă aplicanții ar putea să-și facă treaba fără să fie nevoie să stăpânească acest tip de abilități.
  • Este cerința legată de job? Întreabă-te asta mai ales dacă e vorba despre soft skills sau despre evaluarea potrivirii culturii. De exemplu, s-ar putea să fi întâlnit anunțuri de joburi care menționează "simțul umorului" ca fiind una dintre cerințe; însă dacă postul pentru care se face recrutarea nu este de artist de stand-up, atunci cu siguranță că cerința nu este strict legată de job.
Atunci când ai stabilit o listă finală, fă un clasament al acestor cerințe pentru a te asigura că atât tu, cât și echipa de recrutare sunteți pe aceeași pagină privind cele mai importante abilități și dacă lipsa unora dintre acestea poate semnaliza candidații nepotriviți.

b) Structurează interviurile

Susținerea unor interviuri structurate este o modalitate eficientă pentru predicția performanței la locul de muncă. Acestea sunt caracterizate prin 3 caracteristici principale:
  • Adresezi tuturor candidaților aceleași întrebări
  • Respecți aceeași ordine a întrebărilor
  • Poți evalua răspunsurile pe baza unor criterii standardizate
Interviurile structurate îți permit astfel să compari candidații și răspunsurile lor în mod obiectiv, ducând la luarea unor decizii de angajare mai bune. Astfel că, atunci când stabilești ce întrebări să folosești pentru interviuri, acordă-ți puțin timp pentru a stabili și ordinea în care le vei folosi. 

De asemenea, pentru a te bucura de beneficiile acestor interviuri, creează o scală de notare pentru fiecare întrebare, pe baza căreia să evaluezi calitatea răspunsurilor. De exemplu, poți seta o scală de la 1 la 5, unde 1 este nota cea mai mică, iar 5 este nota cea mai mare; sau poți apela la o scală de notare cu 3 variabile: "Da", "Nu" sau "Categoric Da".

c) Alege cele mai bune întrebări de interviu

După ce ai stabilit care sunt calitățile pe care vrei să le aibă noii angajați, te poți ghida după informațiile trecute în descrierea postului pentru a răspunde următoarelor întrebări:
  • Ce cerințe trebuie să evaluez în timpul interviului? Fă o listă cuprinzătoare și alege acele calități pe care le poți evalua cu ajutorul întrebărilor de interviu. S-ar putea ca unele dintre cerințe să poată fi evaluate mai eficient în alte etape (cum ar fi cunoștințele tehnice, care pot fi verificate într-o etapă de testare).
  • Care dintre aceste cerințe sunt cele mai importante? De exemplu, pentru o persoană de vânzări este mai important să aibă abilități excelente de comunicare și mai puțin important să fie extrovertită. De aceea, întrebările de interviu ar trebui să fie orientate cu precădere pe evaluarea abilităților de comunicare.
Odată ce ai stabilit ce cauți și, prin urmare, ce ar trebui să evalueze întrebările tale, te poți concentra pe găsirea acelor întrebări. Ia în considerare următoarele tipuri de întrebări în funcție de felul interviului:
  • Întrebări generale. Acestea sunt unele dintre cele mai des întâlnite întrebări, fiind ușor de personalizat în funcție de fiecare candidat sau de fiecare rol. Le poți folosi mai ales în cadrul primului interviu.
  • Întrebări specifice postului. Aceste întrebări stau la baza interviurilor tehnice. Dacă ești managerul echipei pentru care se face recrutarea sau dacă ocupi o poziție similară celei pentru care a aplicat candidatul, acesta este tipul de întrebări pe care vei dori să le întrebi.
  • Întrebări comportamentale evaluează felul în care candidații reacționează în diverse împrejurări de muncă, rugându-i pe aceștia să povestească despre cum au gestionat anumite situații în trecut. 
  • Întrebări situaționale le prezintă candidaților diverse scenarii pentru a evalua felul în care aceștia ar reacționa. Sunt potrivite în special pentru rolurile care țin de echipele de vânzări, servicii clienți sau manageriale, care necesită capacitatea de a acționa rapid. La fel ca și întrebările comportamentale, permit evaluarea unor tipuri variate de abilități.
Găsirea celor mai bune întrebări de interviu necesită puțină muncă de cercetare și deliberare, dar și câteva încercări eșuate până la găsirea variantelor optime. Inspiră-te din acest ghid complet al celor mai bune întrebări de interviu, dar și al modalităților de a evalua răspunsurile.

d) Combate-ți prejudecățile 

Cu toții avem un set de prejudecăți (sau bias-uri), care pot fi atât conștiente, cât și inconștiente. Cu toate că cele inconștiente în mod special sunt greu de recunoscut și depășit, combaterea bias-urilor este ceva la care trebuie să lucrezi pentru a-ți permite să recunoști și să angajezi cei mai buni oameni. 

Din fericire, testul de asociere implicită dezvoltat de echipa Universității Harvard îți permite să faci o analiză a bias-urilor cognitive pe care le-ai putea avea. Odată descoperite, începe prin a pune la îndoială motivele pentru care alegi să respingi anumiți candidați. Întreabă-te astfel: am un motiv tangibil, legat de job pentru care să resping această persoană? Dacă această persoană nu ar avea această caracteristică (față de care știu că am o oarecare prejudecată), aș lua aceeași decizie?

Același lucru este valabil și pentru bias-urile conștiente. Desigur, unele dintre ele pot fi îndreptățite - de exemplu, cineva care nu are o diplomă medicală nu ar trebui angajat drept chirurg. Însă cu alte ocazii ni se întâmplă să luăm în considerare criterii arbitrare atunci când facem decizia de angajare. De exemplu, atunci când primești un număr mare de aplicații pentru un job, s-ar putea să alegi să-i descalifici pe cei care au o diplomă de studii de la o facultate privată, în favoarea celor care au absolvit o facultate de stat, presupunând că aceștia din urmă au primit o educație mai bună.

Recrutarea este un proces care necesită multă atenție și s-ar putea ca anumite scurtături să fie atrăgătoare pentru luarea unei decizii. Însă criteriile arbitrare și scurtăturile nefondate nu sunt metode eficiente de recrutare. Asigură-te că criteriile după care faci recrutarea sunt simple, clare și legate de jobul în sine.

6. Tehnici de organizare a procesului de recrutare

Dacă te-ai întâlni cu un duh magic al recrutării care îți poate îndeplini trei dorinți, ce i-ai cere?
  • "Mi-ar plăcea să nu am un termen limită pentru a găsi candidatul perfect"
  • "Aș vrea să am un buget de recrutare nelimitat"
  • "Mi-ar fi de folos ajutorul unor zâne pentru sarcinile de HR administrative"
Din păcate, acest duh magic al recrutării nu există și în mod evident nu poți folosi trucuri magice pentru îmbunătățirea procesului de recrutare. Așadar, atunci când analizezi planul pentru ocuparea posturilor disponibile, trebuie să te uiți la imaginea de ansamblu și să iei în considerare toate limitările pe care le ai. 

Recrutarea nu este doar despre bifatul anumitor căsuțe sau urmarea unui ghid pas cu pas. Mai degrabă, este aproape o funcție de business în sine, esențială pentru succesul organizației tale. În cele din urmă, o companie nu înseamnă nimic fără angajații săi, iar jobul tău este acela de a-i găsi pe cei mai buni dintre ei. 

a) Cum influențează recrutarea întreaga organizație

Să angajezi și să nu angajezi costă bani

Când vine vorba de costurile implicate de recrutare, acestea se referă de obicei la:
  • costurile de promovare
  • salariile echipei de recrutare
  • costurile instrumentelor de evaluare
Însă deseori trecem cu vederea acele costuri care sunt mai greu de măsurat, cum ar fi scăderea productivității ca urmare a lipsei de ocupare a unui post. Un rol disponibil neocupat poate costa organizația scump, de aceea reducerea timpului de angajare este un obiectiv esențial de business. 

Recrutarea nu este responsabilitatea unei singure persoane

Într-adevăr, recrutorul este cel care se ocupă de partea grea a recrutării: promovarea posturilor disponibile, alegerea aplicațiilor potrivite, contactarea și intervievarea candidaților. Însă asta nu înseamnă că acesta lucrează în totalitate independent de ceilalți. De exemplu, un recrutor va lucra îndeaproape cu managerul echipei pentru care se face recrutarea, cu managerul de finanțe sau cu membrii echipei executive, cum mai multe persoane din organizație sunt implicate în diverse etape ale procesului de angajare. 

b) Cum asiguri un proces de recrutare eficient

Alege recrutarea proactivă în defavoarea celei reactive

Recrutarea nu ar trebui să vină ca o consecință a ceva, în special atunci când echipa ta crește într-un ritm rapid. Formulează așadar în avans un plan de recrutare, care te va ajuta să:
  • compari previziunile făcute cu rezultatele reale (de exemplu: cât de repede ai angajat pe cineva pentru un rol comparat cu timpul previzionat de angajare?)
  • prioritizezi nevoile de recrutare
  • înțelegi nevoile curente și viitoare de personal și buget pentru întreaga organizație

Menține conectate toate părțile implicate 

Nu poți recruta eficient dacă lurezi în completă izolare. Imaginează-ți următorul scenariu: ai nevoie de aprobarea managerului de marketing pentru scrisoarea de ofertă trimisă candidatului pe care vă doriți să îl angajați în echipa sa. Însă acest manager poate fi fie în vacanță sau într-o sesiune interminabilă de ședințe. Riști astfel să pierzi candidatul potrivit din cauza lipsei unui răspuns rapid. 

Pentru a evita astfel de situații, managerul de marketing - alături de toți cei care sunt implicați în procesul de recrutare - ar trebui să știe de dinainte de ce este nevoie din partea lui, astfel încât să se poată implica în procesul de recrutare atunci când este necesar.

Recrutarea va merge ca pe roate doar dacă reușești să organizezi corespunzător sarcinile, responsabilitățile și informațiile. În felul acesta, vei putea comunica cu ușurință cu toți cei care, într-un fel sau altul, joacă un rol esențial în procesul de recrutare. 

Poți începe prin a formula o politică detaliată de recrutare, astfel încât toți cei implicați să aibă acces la informații. De asemenea, ia în considerare opțiunea de a instrui recrutorii și managerii implicați în recrutare cu privire la procesul și tehnicile de interviu. Nu în cele din urmă, atunci când se deschide un nou post, programează o întâlnire de aliniere cu echipa de recrutare (inclusiv managerul echipei pentru care se va face recrutarea) pentru a stabili așteptările și termenul procesului. 

Automatizează atunci când e posibil

Atunci când recrutezi pentru 2-3 posturi în fiecare an, e relativ ușor să calculezi indicatorii de recrutare manual. La fel este și să administrezi candidații și comunicarea cu aceștia. Lucrurile devin însă ceva mai complicate atunci când recrutezi un număr mai mare de candidați. Rapoartele devin stufoase, emailurile se pierd în inbox și întrebări simple precum "Cât ne-a costat recrutarea trimestrul trecut?" s-ar putea să fie dificil de răspuns. 

În cazul acesta, s-ar putea să ai nevoie de o aplicație de HR care să-ți ofere câteva posibiliăți de automatizare. Un sistem centralizat pe care toți cei interesați îl pot accesa va face minuni în procesul tău de recrutare. De exemplu, poți ține evidența tuturor etapelor de recrutare - din momentul în care apare necesitatea angajării pentru o poziție până în prima zi a noului angajat - și poți genera rapoarte ale statusului candidaților în orice moment. Astfel, poți evita și emailurile multiple dacă păstrezi toată comunicarea dintre candidați și echipă într-un singur loc. 

Poți folosi tot timpul economisit pentru sarcini de recrutare care să-ți aducă mai multă satisfacție, cum ar fi scrierea unor anunțuri de job creative sau găsirea celor mai bune surse de candidați pentru compania ta. 

c) Urmărește indicatorii relevanți

Procesul de recrutare este bogat în informații: de la cele privind candidații până la indicatorii de recrutare. Aducerea acestor informații în ajutorul companiei este o condiție esențială pentru a asigura succesul procesului de recrutare. 

Există o varietate de indicatori care pot fi utili companiei tale, însă urmărirea tuturor acestora s-ar putea să fie neproductivă. Mai degrabă, alege acei indicatori care sunt importanți consultându-te cu cei implicați în proces și pornind de la următoarele întrebări:
  • Ce informații privind procesul de recrutare v-ați dori să aveți la îndemână?
  • Care ar putea fi posibilele provocări pe care vreți să le adresați?
  • Ce informații v-ar ajuta pentru formularea unei strategii de recrutare?
Iată mai jos câțiva indicatori des utilizați în recrutare:
  • Calitatea recrutării
  • Costul per angajat
  • Timpii de recrutare
  • Timpii de ocupare a unui rol
  • Sursele de recrutare
  • Numărul de candidați calificați pe post disponibil
  • Rata de conversie a aplicațiilor
  • Rata de acceptare a ofertei

7. Folosirea tehnologiilor potrivite

Există o multitudine de soluții și platforme dedicate recrutării, iar multe dintre ele îți pot schimba complet procesul de angajare. Cum le poți selecta pe cele care se adresează nevoilor tale? 
Primul pas - și cel mai important - este să știi care sunt soluțiile disponibile din piață și cum le-ai putea folosi. 

a) Sisteme de administrare a candidaților (Applicant Tracking Systems sau ATS)

Aceste platforme devin din ce în ce mai folosite în procesele moderne de recrutare. Fișierele excel și organizarea pe email au început să nu mai fie suficiente pentru susținerea nevoilor de angajare crescânde. 
Programele software dedicate recrutării, pe de altă partă, adresează multe provocări ale recrutorilor și managerilor implicați în acest proces:
  • automatizează părțile administrative ale procesului de recrutare
  • echipele de recrutare își pot împărtăși feedbackul și urmări procesul într-un mod mai ușor
  • contribuie la găsirea candidaților calificați prin promovarea joburilor sau setarea unui program de recomandări interne
  • permit construirea și urmarea unor planuri de recrutare anuale
  • contribuie la îmbunătățirea experienței candidaților
  • generează rapoarte utile procesului de recrutare bazate pe indicatorii relevanți
Așadar, atunci când cauți un nou sistem de administrare a candidaților, verifică cu furnizorii de asemenea servicii ce beneficii din această listă îți pot pune la dispoziție.

b) Instrumente de screening al candidaților

Evaluările sunt utile în prezicerea performanței la job și te pot ajuta să iei decizii mai bine informate. Iar aici nu este vorba doar despre chestionarele de personalitate sau testele tehnice; există o mare varietate de simulări potrivite jobului, teste cognitive și exerciții de evaluare a aptitudinilor unui candidat.

Instrumentele de evaluare te pot ajuta să organizezi mai bine aceste teste și să urmărești și compari răspunsurile candidaților. Iată care sunt principalele beneficiile ale folosirii acestui tip de tehnologie:
  • Testele de evaluare sunt formulate corespunzător nevoilor tale și te vor ajuta să verifici fiabilitatea și validitatea răspunsurilor. 
  • Rezultatele oferite sunt bine structurate și ușor de parcurs. 
  • Poți avea acces la rapoarte și analize personalizate
De asemenea, unii furnizori de servicii integrează elemente de gamification în construirea evaluărilor. Acestea vin cu beneficiul creării unui proces mai atrăgător și captivant pentru candidați. 

Atunci când alegi serviciul pentru screeningul candidaților, stabilește care sunt cele mai importante abilități care trebuie evaluate pentru fiecare rol: pentru specialiștii IT, de exemplu, s-ar putea ca acestea să fie cunoștințele de programare, în timp ce pentru oamenii de vânzări vei vrea să evaluezi abilitățile de comunicare. Din fericire, există o multitudine de furnizori de servicii pentru fiecare nevoie de evaluare.

Nu în ultimul rând, ține cont de experiența candidaților atunci când alegi să implementezi un instrument de evaluare. Sunt acestea ușor de folosit? Presupun parcurgerea multor pași pentru folosirea lor? Cele mai bune platforme de evaluare asigură o experiență fără cusur atât pentru tine, cât și pentru candidați.

c) Instrumente pentru interviurile video

Există două tipuri de interviuri video: sincrone și asincrone. Interviurile sincrone sunt în esență întâlniri video între echipele de recrutare și candidați, având loc pe platforme precum Google Hangouts, Zoom sau Skype, în locul întâlnirilor față-n față. Acestea vin să înlocuiască interviurile tradiționale în cazul în care acestea nu pot avea loc dintr-un motiv sau altul. 

Interviurile asincrone, pe de altă partă, le permit candidaților să răspundă unui set de întrebări de interviu folosind o platformă video, care trimite răspunsul înapoi către intervievatori. Iată câteva exemple de platforme care oferă această funcționalitate:
Deși aceste tipuri de interviu nu promovează interacțiunea umană în timp real, dacă sunt folosite corespunzător pot aduce beneficii procesului de recrutare, întrucât:
  • economisești timp prin faptul că nu mai trebuie să găsești intervalul convenabil atât pentru echipa de interviu, cât și pentru candidat
  • poți evalua și compara cu ușurință răspunsurile candidaților
Pentru a reduce dezavantajele acestora, cel mai probabil îți vei dori să eviți folosirea lor cu candidații experimentați, care s-ar putea să nu fie receptivi. În plus, cea mai bună practică este aceea de a le folosi la începutul procesului de intervievare, urmând ca etapele următoare să implice comunicări în timp real cu cei din echipa ta. 

d) Alegerea instrumentelor potrivite

Atunci când iei o decizie privind programul software de recrutare pe care vrei să-l folosești, ia în considerare instrumentele care:
  • Livrează ceea ce au promis. Nu e nimic mai descurajant decât să închei un contract pentru un nou instrument care să nu ofere funcționalitățile la care te așteptai. Pentru a evita această situație, stabilește o întâlnire de demo înainte de a lua decizia de cumpărare, sau profită de perioada de trial gratuită pe care o oferă unele dintre acestea. 
  • Sunt ușor de folosit. Atunci când alegi instrumentul potrivit, gândește-te la cei care îl vor folosi (atât cei din echipa de recrutare, cât și toți cei implicați în proces) și alege acele programe care sunt intuitive și ușor de învățat. Experimentează cu diverse sisteme și cere-le părerea și colegilor tăi înainte de a lua o decizie. 
  • Adresează nevoile tale specifice. S-ar putea să nu poți găsi acel instrument magic care să-ți îndeplinească toate nevoile, însă tot ar trebui să-l alegi pe acela care adresează cel puțin nevoile tale prioritare. Așadar, începe prin a stabili ce anume trebuie neapărat să-ți ofere un instrument de recrutare pentru a-ți aduce valoare. De exemplu, dacă apelezi deseori la recomandări pentru recrutare, atunci alege un sistem care îți organizează procesul de recomandări interne. Sau dacă publici o multitudine de posturi pe diverse platforme în mod constant, alege acel instrument care poate face asta în mod automat.

Ce reținem?

Procesul de recrutare este unul dintre cele mai complexe și importante procese din organizația ta: în cele din urmă, o companie nu înseamnă nimic fără angajații săi, iar jobul tău este acela de a-i găsi pe cei mai buni dintre ei. 
Pentru a-l folosi în avantajul tău, asigură-te că stăpânești fiecare dintre cele 7 părți esențiale ale acestuia, detaliate în acest articol. Vei reuși astfel nu numai să atragi și să angajezi cei mai buni oameni, dar și să contruiești un flux de lucru eficient pentru organizația ta. 

Comments

Top articole pentru HR

Care sunt cele mai bune întrebări de interviu și cum să evaluezi răspunsurile

Fie că ești un intervievator cu experiență sau te afli la început de drum, cel mai probabil îți dorești să găsești întrebările potrivite pentru toate tipurile de interviu pe care le susții. De la întrebările generale până la cele specifice postului, sunt multe opțiuni din care să alegi. 

10 modele de e-mailuri esențiale în recrutare

85% dintre recrutori  apelează la e-mail drept canal principal de comunicare și interacțiune cu aplicanții. E-mailurile de recrutare sunt principalele – dacă nu singurele – modalități prin care poți contacta potențialii candidați, de aceea este atât de important ca acestea să fie bine formulate.  În timp ce modelele de e-mail pot fi o armă secretă foarte valoroasă în economisirea timpului, acestea trebuie personalizate cu grijă pentru a adresa nevoile individuale ale candidaților. Un  studiu efectuat de IBM  relevă că mai mult de 20% dintre candidați nu se simt bine informați în timpul procesului de recrutare, ceea ce contribuie la o experiență de angajare neplăcută. Dacă e-mailurile pe care le folosești în timpul recrutării sunt incomplete sau sunt percepute drept mesaje standard, candidații ar putea ajunge să se simtă mai degrabă ca o povară decât ca potențiali angajați valoroși.  Modelele de e-mail sunt totuși un bun punct de plecare pentru simplificarea sarcinilor repetitive care v

Modele de e-mail pentru activitățile de HR

Când lucrezi cu cei mai buni oameni, e important să comunici rapid, structurat și cu entuziasm. De la programarea interviurilor până la oferta finală și dincolo de ea, modelele noastre de e-mail te pot ajuta să le transmiți informațiile de care au nevoie, exact atunci când au nevoie de ele. Explorează lista de mai jos și descarcă gratuit fișierele dorite. E-mailuri pentru activitățile de HR Operaționale: E-mail de bun venit pentru angajații noi Recrutare prin recomandări: E-mail către angajați despre un post disponibil E-mail către angajați despre programul de recomandări Procesul de recrutare: Sourcing candidați pasivi Sourcing candidați respinși în trecut E-mail către un fost candidat despre o nouă oportunitate E-mail de răspuns după aplicare Respingere candidat după aplicație Stabilire screening telefonic Respingere candidat după interviu telefonic Invitație la interviu E-mail reminder interviu Solicitarea unor probe de lucru E-mail candidat după interviu de su

Onboarding-ul angajaților remote: un checklist pentru succes

Printre principalele provocări de HR, onboarding-ul noilor angajați se remarcă în mod special. În plus, dacă angajații lucrează remote, această sarcină devine cu atât mai dificilă – poate printre cele mai dificile sarcini de recrutare. Potrivit unui studiu realizat de TalentLMS , în 2019 doar 27% dintre organizații aveau un sistem de onboarding online. Însă, odată cu adoptarea muncii remote, desfășurarea online a onboarding-ului a devenit o necesitate: în prezent, 71% dintre organizații estimează că vor alege să lucreze și cu echipe remote pe lângă echipele locale. Această schimbare este îmbrățișată și de candidați: 77% dintre aceștia declară că ar accepta o ofertă de job fără să fi trecut pe la sediul companiei, iar 73% ar accepta jobul fără să fi cunoscut vreunul dintre colegi în persoană. Dacă munca de la distanță este un nou standard atât pentru angajați, cât și pentru angajatori, se va pune mai mult accentul pe onboarding-ul angajaților remote și pe implicarea acestora în echipă i