Skip to main content

Ghidul complet al recrutării prin recomandări

recrutare, recomandari, referral, HR, ghid, program referral, referinte
Recomandările interne sunt unele dintre cele mai eficiente surse de recrutare. Mai ales pentru că îți aduc persoane deja selectate de angajații tăi, alături de care sunt gata să lucreze, cu mai puține eforturi de promovare.

În acest ghid, am detaliat tot ce trebuie să știi despre recomandările interne și cum le poți folosi în avantajul tău:

1. Ce este o recomandare internă?

Pe același subiect:

1. Ce este o recomandare internă?

Atunci când un angajat existent sau un partener extern (cum ar fi un client) recomandă un candidat, atunci acest candidat este o recomandare internă. De cele mai multe ori, candidații recomandați nu parcurg fluxul tradițional de recrutare; aceștia nu răspund unui anunț de recrutare, ci mai degrabă își trimit CV-ul printr-unul dintre angajații/partenerii companiei. Ulterior, echipa de recrutare analizează dacă această persoană este o potrivire bună prin aceleași metode pe care le folosesc și pentru ceilalți candidați. 

2. Ce este un program de recomandări interne?

Un program de recomandări (sau de referral) asigură organizarea solicitării și primirii de referințe. Desigur, angajații pot recomanda candidați potriviți chiar dacă nu ai un program pus în practică, însă o vor face mai degrabă ad-hoc, fără a-ți asigura permanent o bază de aplicanți.
Pe de altă parte, promovând campanii interne de recomandări adaugi un nou instrument în strategia ta de recrutare și reușești astfel să ajungi mai ușor la candidații potriviți pentru compania ta.

3. Beneficiile unui program de recomandări interne

Atunci când promovezi recomandările interne, recrutezi:

...mai repede. De cele mai multe ori, atunci când colegii tăi recomandă pe cineva pe care cunosc, se asigură că această persoană îndeplinește cerințele de bază pentru postul liber și se potrivesc în cultura companiei. În felul acesta, poți sări peste etapele de promovare și screening și să treci direct la interviu. Potrivit unor statistici publicate de Glassdoor, candidații veniți din recomandări au șanse mai mari să accepte o ofertă de job, în comparație cu celelalte surse.

...mai ieftin. Scurtarea procesului de recrutare atrage după sine și diminuarea costurilor asociate. În plus, bonusul acordat are o valoare mai mică decât costurile generate de promovarea postului sau ale unei agenții de recrutare.

...angajați care se potrivesc în cultura companiei, fiind deja selectați de colegii tăi. În plus, recomandările interne îmbunătățesc rata de retenție, întrucât aplicanții se alătură unui mediu de lucru unde cunosc deja o persoană și știu la ce să se aștepte. Iar rata de retenție crescută nu provine doar din noii angajați - inclusiv angajații prezenți rămân mai mult timp în cadrul companiei dacă au făcut o recomandare de succes.

...pentru rolurile greu de ocupat. Pentru unele poziții, nu este atât de simplu să găsești persoana potrivită. Mai ales dacă ai început un proiect de amploare și plănuiești să îți crești echipa rapid, sau cauți persoane cu calificări greu de găsit într-o piață competitivă (un bun exemplu este industria de IT, potrivit analizei făcute de Republica). În acest caz, poți apela la rețeaua de cunoștințe a angajaților existenți pentru a-ți crește șansele de recrutare.

4. Cum să pui la punct un program de recomandări

Pentru a te bucura de beneficiile referințelor, îți recomandăm să le integrezi cât mai bine în strategia ta de recrutare. Iată mai jos un ghid care sperăm să te ajute să pui la punct un program de referral care să funcționeze:

Pasul 1. Decide când să apelezi la recomandări

Atunci când trebuie să angajezi, vei începe direct prin a-ți întreba colegii sau vrei să încerci mai întâi prin metodele de recrutare tradiționale? Le vei folosi pentru fiecare poziție disponibilă sau pentru acele posturi care sunt mai greu de ocupat?

Este mai ușor să răspunzi acestor întrebări după ce ți-ai setat obiectivele de recrutare. De exemplu, dacă vrei să recrutezi mai repede, atunci începe direct prin a le cere colegilor tăi să-și recomande prietenii - potrivit unui studiu realizat de SHRM, acestea contribuie la reducerea timpului total de angajare.

De asemenea, trebuie să iei în considerare cât de bine funcționează acum procesele de recrutare specifice fiecărui rol. De exemplu, dacă este mereu o provocare să găsești oameni pentru echipa de IT, este momentul să iei în considerare și alte surse de candidați - cum ar fi cei din recomandări.

Pasul 2. Fă cunoscut programul de referral

Eficacitatea oricărei inițiative interne depinde de cât de implicați și informați sunt colegii tăi. De aceea, pentru ca programul de recomandări să funcționeze, ține cont de următoarele practici:
  • Descrie rolul și profilul candidatului ideal. Atunci când anunți posturile disponibile, include detalii precum titlul jobului, echipa de care ține, principalele responsabilități și calificările necesare. Te poți inspira din acest template de email pentru solicitarea de recomandări.
  • Asigură-te că procesul este clar și rapid. Dacă pui în practică un proces complicat, sunt șanse mari să nu devină popular printre colegi. Cel mai eficient este să le ceri câteva date ale persoanei recomandate (cum ar fi CV-ul sau profilul de LinkedIn). Poți folosi acest template de email pentru descrierea programului de recomandări. 
  • Contactează candidații recomandați. Dacă profilul persoanelor recomandate este potrivit, urmează pașii procesului de recrutare și contactează-i, povestindu-le despre cum ai aflat despre ei. De asemenea, este indicat să-i anunți și pe colegii tăi atunci când cunoscuții lor trec în etapele următoare de recrutare, sau dacă au fost angajați sau respinși.

Pasul 3. Motivează și premiază angajații

Poți face asta punând în aplicare un sistem de bonusare: fă publice regulile de acordare folosind acest template de email.
Stabilește ce reprezintă o recomandare de succes, momentul în care angajații primesc bonusul (de exemplu, la 3 luni după angajare) și cuantumul acestuia. 

Majoritatea companiilor (76,2%) folosesc banii ca remunerație, urmate de cele care aleg alte tipuri de stimulente (23.8%): produse, abonamente la diferite servicii, tichete de masă, excursii. 
Dintre cele care acordă sume de bani, aproape 60% plătesc între 100-300 euro, 30% plătesc diferențiat, în funcție de profilul candidatului dorit, iar sub 10% plătesc între 300-500 euro. Există și companii care alocă și peste 500/1000 euro/referință dacă atragerea candidaților potriviți se dovedește a fi o provocare (potrivit unui studiu BestJobs)

Pasul 4. Evaluează recomandările interne

Analizează succesul programului de recomandări interne, urmărind câțiva indicatori de HR precum:

  • Numărul total de recomandări și numărul de angajări din recomandări: altfel spus, câți dintre candidații recomandați au fost angajați (sau au ajuns până la etapa finală)? Acest indicator arată dacă persoanele recomandate de colegii tăi sunt într-adevăr potriviți pentru posturile din companie. Dacă acest număr este mic, poate este cazul să le oferi mai multe detalii despre profilul căutat.
  • Numărul de referințe pe rol/departament: dacă pentru un anumit rol primești de obicei candidați buni din referințe, este bine de știut pe viitor, când vei căuta din nou pe cineva pentru această poziție - poți salva timp și bani cerând recomandări în loc să publici poziția pe site-urile de joburi. Pe de altă parte, dacă membrii unui departament ezită în a-și recomanda prietenii, ar putea fi un semnal al unei probleme mai profunde. Este posibil ca acești membri ai echipei să nu fie încântați de munca lor, de managerul echipei sau de cultura companiei.
  • Retenția angajaților veniți din recomandări. Statistic vorbind, angajații veniți din recomandări stau mai mult timp în companie, însă este valabil și pentru organizația ta? Și dacă da, se aplică pentru toate departamentele sau doar pentru anumite posturi sau nivele de senioritate? Răspunsul la această întrebare te va ajuta să îți dai seama dacă recomandările sunt o opțiune bună pentru tine - dacă da, poți alege să investești într-un software pentru recomandările interne sau să crești bonusurile acordate. 

5. Dezavantajele recomandărilor interne - și cum le poți adresa

Lipsa diversității

Colegii tăi recomandă de obicei candidați asemănători lor: persoane cu care au fost colegi, cu care le place să își petreacă timpul liber sau care au același background. Acest lucru poate duce la crearea unor echipe omogene, în defavoarea diversității. 

Pentru a evita acest caz, asigură-te că recomandările sunt doar una dintre sursele de recrutare, nu singura. De asemenea, îți poți încuraja colegii să recomande chiar și persoane pe care nu le cunosc personal. De exemplu, pot recomanda un speaker care le-a atras atenția la o conferință sau pe cineva a cărui muncă o urmăresc și o apreciază. 

Lipsa transparenței

Imaginează-ți scenariul următor: colega ta Ana îl recomandă pe prietenul ei bun Andrei pentru o poziție în companie. Ea crede că Andrei este o potrivire excelentă, iar asta îi dă și lui speranțe. Trec câteva săptămâni, însă nimeni din echipa de recrutare nu-l contactează pe Andrei. Într-un final, după ce întreabă câțiva colegi, Ana află că a fost angajat altcineva pentru rol. Cel mai probabil, ea se simte prost pentru că i-a creat așteptări lui Andrei și sunt șanse mari să nu mai recomande pe altcineva în viitor. 

Desigur, asta nu înseamnă neapărat că aplicanții veniți din recomandări, precum Andrei, sunt automat calificați pentru job. Însă, ca toți ceilalți candidați, merită să afle dacă au fost acceptați sau respinși pentru un rol.
Acest lucru se poate adresa prin punerea la punct a unui sistem de recomandări, care să mențină procesul organizat și să asigure o bună comunicare între companie, candidați și angajați. 

6. Cum poți folosi Mingle pentru recomandările interne

Fie că vrei să testezi cât de eficiente sunt referințele sau să investești într-un program de referral, poți găsi soluția potrivită pentru nevoile tale folosind Mingle.

Dacă apelezi la recomandări doar din când în când, poți folosi funcția automată de trimitere emailuri pentru a-ți anunța colegii atunci când se deschid posturi noi. Aceste emailuri îi vor redirecționa în platforma Mingle, unde pot adăuga rapid detaliile persoanei recomandate sau pot trimite mai departe un link de aplicare. 

În cazul în care te bazezi frecvent pe recomandările făcute de colegii tăi, s-ar putea să ai nevoie de un sistem dedicat organizării acestui proces. Cu Mingle le poți administra pe toate în același loc - de la posturi libere și bonusuri de recomandare, până la candidați și CV-uri. În același timp, angajații pot urmări în timp real progresul prietenilor recomandați în procesul de recrutare sau pot aplica chiar ei pentru joburile interne.

Iar dacă vrei să crești numărul de recomandări, te ajutăm să transformi experiența angajaților tăi într-un joc, prin serviciile de încurajare a recomandărilor. Colegii tăi se vor putea implica în campanii și concursuri interne, vor câștiga insigne virtuale și vor acumula puncte în clasament.

Accesează Mingle pentru companii și spune-ne despre planurile tale, pentru a găsi împreună soluția potrivită nevoilor tale.

Pe același subiect:

Comments

Top articole pentru HR

Cele mai bune întrebări de interviu - și cum să evaluezi răspunsurile

Fie că ești un intervievator cu experiență sau te afli la început de drum, probabil te gândești care sunt întrebările potrivite pentru evaluarea candidaților. Găsirea celor mai bune întrebări de interviu necesită puțină muncă de cercetare și deliberare, dar și câteva încercări eșuate până la găsirea variantelor optime. Însă, odată ce ai reușit să le definești, vei reuși să faci o evaluare corespunzătoare a candidaților, care te va ajuta să iei decizii mai bune de angajare. Pentru a veni în sprijinul eforturilor tale, am pus la punct acest ghid cuprinzător, din care vei afla: Cum să adresezi întrebările legate de muncă și ce întrebări să folosești. Ce întrebări ar trebui evitate. Cum să structurezi mai bine interviurile pentru a avea o conversație cursivă. Cum să evaluezi răspunsurile candidaților. Parcurge articolul în întregime, sau mergi direct către secțiunea dorită navigând în lista de mai jos: 1. Definește ceea ce cauți 2. Cele 5 tipuri de întrebări de interviu 3.

Modele de e-mail pentru activitățile de HR

Când lucrezi cu cei mai buni oameni, e important să comunici rapid, structurat și cu entuziasm. De la programarea interviurilor până la oferta finală și dincolo de ea, modelele noastre de e-mail te pot ajuta să le transmiți informațiile de care au nevoie, exact atunci când au nevoie de ele. Explorează lista de mai jos și descarcă gratuit fișierele dorite. E-mailuri pentru activitățile de HR Operaționale: E-mail de bun venit pentru angajații noi Recrutare prin recomandări: E-mail către angajați despre un post disponibil E-mail către angajați despre programul de recomandări Procesul de recrutare: Sourcing candidați pasivi Sourcing candidați respinși în trecut E-mail către un fost candidat despre o nouă oportunitate Respingere candidat după aplicație Stabilire screening telefonic Respingere candidat după interviu telefonic Invitație la interviu E-mail reminder interviu Solicitarea unor probe de lucru E-mail candidat după interviu de succes E-mail candidat după un int

10 modele de e-mailuri esențiale în recrutare

85% dintre recrutori  apelează la e-mail drept canal principal de comunicare și interacțiune cu aplicanții. E-mailurile de recrutare sunt principalele – dacă nu singurele – modalități prin care poți contacta potențialii candidați, de aceea este atât de important ca acestea să fie bine formulate.  În timp ce modelele de e-mail pot fi o armă secretă foarte valoroasă în economisirea timpului, acestea trebuie personalizate cu grijă pentru a adresa nevoile individuale ale candidaților. Un  studiu efectuat de IBM  relevă că mai mult de 20% dintre candidați nu se simt bine informați în timpul procesului de recrutare, ceea ce contribuie la o experiență de angajare neplăcută. Dacă e-mailurile pe care le folosești în timpul recrutării sunt incomplete sau sunt percepute drept mesaje standard, candidații ar putea ajunge să se simtă mai degrabă ca o povară decât ca potențiali angajați valoroși.  Modelele de e-mail sunt totuși un bun punct de plecare pentru simplificarea sarcinilor repetitive care v

Onboarding-ul angajaților remote: un checklist pentru succes

Printre principalele provocări de HR, onboarding-ul noilor angajați se remarcă în mod special. În plus, dacă angajații lucrează remote, această sarcină devine cu atât mai dificilă – poate printre cele mai dificile sarcini de recrutare. Potrivit unui studiu realizat de TalentLMS , în 2019 doar 27% dintre organizații aveau un sistem de onboarding online. Însă, odată cu adoptarea muncii remote, desfășurarea online a onboarding-ului a devenit o necesitate: în prezent, 71% dintre organizații estimează că vor alege să lucreze și cu echipe remote pe lângă echipele locale. Această schimbare este îmbrățișată și de candidați: 77% dintre aceștia declară că ar accepta o ofertă de job fără să fi trecut pe la sediul companiei, iar 73% ar accepta jobul fără să fi cunoscut vreunul dintre colegi în persoană. Dacă munca de la distanță este un nou standard atât pentru angajați, cât și pentru angajatori, se va pune mai mult accentul pe onboarding-ul angajaților remote și pe implicarea acestora în echipă i