Skip to main content

Cele mai bune întrebări de interviu - și cum să evaluezi răspunsurile

intrebari de interviu, evaluare candidati, interview questions
Fie că ești un intervievator cu experiență sau te afli la început de drum, probabil te gândești care sunt întrebările potrivite pentru evaluarea candidaților. Găsirea celor mai bune întrebări de interviu necesită puțină muncă de cercetare și deliberare, dar și câteva încercări eșuate până la găsirea variantelor optime.
Însă, odată ce ai reușit să le definești, vei reuși să faci o evaluare corespunzătoare a candidaților, care te va ajuta să iei decizii mai bune de angajare.

Pentru a veni în sprijinul eforturilor tale, am pus la punct acest ghid cuprinzător, din care vei afla:
  • Cum să adresezi întrebările legate de muncă și ce întrebări să folosești.
  • Ce întrebări ar trebui evitate.
  • Cum să structurezi mai bine interviurile pentru a avea o conversație cursivă.
  • Cum să evaluezi răspunsurile candidaților.

recrutare, ghid, ebook, talent acquisition

1. În primul rând, definește ce cauți

Nu poți începe să ții interviuri sau să alegi ce întrebări folosești fără a stabili mai întâi abilitățile specifice pe care vrei să le evaluezi. Dacă vrei să verifici potrivirea candidaților cu joburile disponibile, înseamnă că întrebările de interviu trebuie să fie legate de cerințele acestora. 

Pentru asta, începe mai întâi prin a stabili care sunt calitățile pe care vrei să le aibă noii angajați. Te poți ghida după informațiile trecute în descrierea postului (apropo, dacă ai nevoie de inspirație pentru formularea descrierilor de joburi, te poți inspira din librăria noastră de modele) pentru a răspunde următoarelor întrebări:
  • Ce cerințe trebuie să evaluez în timpul interviului? Fă o listă cuprinzătoare și alege acele calități pe care le poți evalua cu ajutorul întrebărilor de interviu. S-ar putea ca unele dintre cerințe să poată fi evaluate mai eficient în alte etape (cum ar fi cunoștințele tehnice, care pot fi verificate într-o etapă de testare).
  • Care dintre aceste cerințe sunt cele mai importante? De exemplu, pentru o persoană de vânzări este mai important să aibă abilități excelente de comunicare și mai puțin important să fie extrovertită. De aceea, întrebările de interviu ar trebui să fie orientate cu precădere pe evaluarea abilităților de comunicare.

2. Cele 5 tipuri de întrebări de interviu

Odată ce ai stabilit ce cauți și, prin urmare, ce ar trebui să evalueze întrebările tale, te poți concentra pe găsirea acelor întrebări. Ia în considerare următoarele tipuri de întrebări în funcție de felul interviului: 

a) Întrebări generale

Aceste întrebări pot lua orice formă: pot fi generice sau clarificatoare, comportamentale sau situaționale, pot fi specifice rolului sau orientate spre evaluarea potrivirii culturale. Le poți adapta în funcție de fiecare candidat și de lucrurile pe care ți-ar plăcea să le afli despre acesta. 

Bune exemple de întrebări generale

  • Ce te atrage la acest rol?
  • Ce te-a determinat să îți schimbi jobul din prezent?
  • Văd că ai o experiență considerabilă în domeniul de servicii clienți. Ce te atrage la domeniul de vânzări și care crezi că ar fi cele mai mari provocări în schimbarea specializării?
  • Din ce ai aflat până acum despre compania noastră, care sunt lucrurile care îți plac?
  • De ce ai ales să urmărești această carieră?
  • Ce îți place cel mai mult la domeniul tău de expertiză?
  • Cum se potrivește acest post cu planurile și așteptările tale pentru viitor?
  • După ce ai aflat mai multe despre acest post, ai mai aplica pentru el? De ce/ De ce nu?
  • Care ți se pare cea mai mare provocare pentru tine în acest rol?
Acestea sunt unele dintre cele mai des întâlnite întrebări, fiind ușor de personalizat în funcție de fiecare candidat sau de fiecare rol. Le poți folosi mai ales în cadrul primului interviu.

b) Întrebări specifice postului

Aceste întrebări stau la baza interviurilor tehnice. Dacă ești managerul echipei pentru care se face recrutarea sau dacă ocupi o poziție similară celei pentru care a aplicat candidatul, acesta este tipul de întrebări pe care vei dori să le întrebi. 
Întrebările tehnice sunt de obicei folosite în al doilea interviu, în stadiul în care este evaluată abilitatea candidaților de a ocupa rolul pentru care au aplicat. 

c) Întrebări comportamentale

Întrebările comportamentale evaluează felul în care candidații reacționează în diverse împrejurări de muncă, rugându-i pe aceștia să povestească despre cum au gestionat anumite situații în trecut. 

Poți formula întrebări comportamentale pentru a evalua mai multe tipuri de calități sau abilități. De exemplu:
  • Povestește-mi despre o situație în care ai întâmpinat dificultăți în a lucra cu un coleg. De ce a fost dificil și cum ai rezolvat situația? (evaluează abilitățile de comunicare și depășire a obstacolelor)
  • Ți s-a întâmplat să depășești un termen limită? Ce ai face sau ce ai făcut diferit data următoare? (evaluează capacitatea de a-și accepta greșelile și de a învăța din ele) 
  • Povestește-mi despre o situație în care ți-a fost atribuită o sarcină cu care nu erai familiar(ă) și cum ai rezolvat-o. (evaluează capacitatea de a rezolva probleme și de a cere ajutorul). 
Atunci când folosești întrebări comportamentale, asigură-te că le acorzi candidaților puțin timp pentru a se gândi la un exemplu relevant din munca lor, iar în cazul în care răspunsurile sunt vagi, apelează la întrebări clarificatoare.

Întrebările comportamentale, similar celor situaționale despre care vom vorbi în continuare, pot fi adresate în a treia etapă de intervievare, fiind utile mai ales pentru compararea candidaților din punct de vedere al potrivirii culturale și al abilităților soft.

d) Întrebări situaționale

Întrebările situaționale le prezintă candidaților diverse scenarii pentru a evalua felul în care aceștia ar reacționa. Sunt potrivite în special pentru rolurile care țin de echipele de vânzări, servicii clienți sau manageriale, care necesită capacitatea de a acționa rapid. La fel ca și întrebările comportamentale, permit evaluarea unor abilități diverse. Iată câteva exemple:
  • Dacă ai descoperi că superiorul tău ia o decizie care nu respectă codul de conduită al companiei, cum ai reacționa? (evaluează integritatea, abilitățile de comunicare și capacitatea de a lua decizii).
  • Dacă te confrunți cu un client nemulțumit care dorește să vorbească cu managerul tău fără a specifica problema, cum ai gestiona situația? (evaluează abilitatea de a-și păstra calmul în situațiile dificile și de a apela la diplomație și judecată)
  • Ce ai face în cazul în care managerul tău ți-ar atribui o sarcină aparent imposibilă, cu un termen limită foarte strâns? (evaluează încrederea și deschiderea de a cere ajutor)
Desigur, trebuie să ții cont că felul în care candidații spun că ar acționa nu este neapărat și felul în care vor acționa. De aceea, în evaluarea răspunsurilor la întrebările situaționale trebuie să acorzi mai puțină atenție răspunsurilor pe care aceștia le oferă și mai multă atenție procesului de gândire pe care îl parcurg și felului în care își justifică deciziile. 

e) Întrebări de interviu pentru manageri

Dacă ești în căutarea unui lider de echipă, vrei să te asiguri că posibilii angajați trec cu bine peste întrebările de interviu prezentate mai sus. Însă, pe lângă acestea, este nevoie să apelezi la un set adițional de întrebări orientate spre evaluarea abilităților de management (cum ar fi stabilirea și urmărirea obiectivelor sau motivarea membrilor echipei). În funcție de senioritatea rolului, sunt mai multe întrebări pe care le poți folosi:
  • Povestește-mi despre o situație în care un membru al echipei tale se opunea constant ideilor tale. Cum te-ai descurcat?
  • Care sunt criteriile după care stabilești ce sarcini delegi către ceilalți colegi și ce sarcini rămân la tine? Odată delegate, cum te asiguri că sarcinile sunt îndeplinite?
  • Povestește-mi despre o ocazie în care echipa ta a reușit să îndeplinească un obiectiv ambițios. Care e principalul lucru pe l-ai învățat și îl vei aplica în alte inițiative similare?
Poți găsi în librăria noastră mai multe întrebări pentru evaluarea abilităților de management și leadership.

Mergi înapoi la începutul articolului.

3. Exemple de întrebări de interviu în funcție de abilitățile evaluate

Folosind tipurile de întrebări prezentate mai sus, poți formula întrebări pentru fiecare caracteristică dorită. De exemplu, pentru un post în echipa de Marketing, vei vrea să evaluezi câteva soft skills precum: 
  • Capacitatea de comunicare
  • Spiritul de lucru în echipă
  • Deschiderea la feedback
  • Creativitatea
  • Abilitatea de rezolvare a problemelor
  • Potrivirea culturală
Pentru că acestea sunt caracteristici dezirabile pentru o varietate de roluri, am inclus mai jos câteva exemple de întrebări pentru fiecare:

a) Întrebări pentru evaluarea capacității de comunicare

  • Cum ai depăși obstacolele de comunicare dacă ai lucra cu o echipă remote?
  • Povestește-mi despre o situație în care ai întâmpinat dificultăți în comunicarea cu ceilalți colegi. De ce a fost dificil și cum ai rezolvat situația?
  • Descrie o situație în care a trebuit să le dai vești proaste colegilor tăi sau să ai o conversație dificilă cu un coleg.
Poți găsi aici mai multe exemple pentru evaluarea abilității de comunicare.

b) Întrebări pentru evaluarea spiritului de lucru în echipă

  • Povestește-mi despre un proiect pe care ai lucrat împreună cu alți colegi. Care a fost rolul tău în echipă? Care a fost rezultatul muncii voastre? 
  • Povestește-mi despre o situație în care echipa din care făceai parte nu a dus la bun sfârșit un obiectiv. Ce anume nu a funcționat și ce ai învățat din această experiență?
  • A trebuit vreodată să lucrezi cu un coleg cu care nu aveai o relație bună? Ce ai aplicat în interacțiunea cu acesta astfel încât să aveți o colaborare de succes?

c) Întrebări pentru evaluarea deschiderii la feedback

  • Imaginează-ți că trimiți către echipa ta o lucrare despre care credeai că este finală, însă unul dintre colegi o trimite înapoi cu mai multe corecții și comentarii, rugându-te să revii asupra ei. Care este prima ta reacție? Ce acțiuni decizi să iei?
  • Managerul tău declară că nu este mulțumit de felul în care ai administrat ultimul proiect pe care ai lucrat. Totodată, rezultatele acestuia au fost bune. Ce i-ai răspunde? Ce acțiuni decizi să iei în urma feedbackului?
  • Povestește-mi despre o situație în care ți-au fost atribuite sarcini noi, deși ai rămas încadrat în același rol. Cum te-ai acomodat?

d) Întrebări pentru evaluarea creativității

  • Povestește-mi despre o soluție creativă pe care ai oferit-o pentru o problemă complexă.
  • De unde îți găsești inspirația atunci când trebuie să scrii ceva/ să vii cu un concept nou?
  • Ia-ți câteva minute pentru a te gândi la o idee nouă de implementat pentru produsul/serviciul/website-ul nostru. 

e) Întrebări pentru evaluarea abilității de rezolvare a problemelor

  • Povestește-mi despre o situație în care ai putut prezice apariția unei dificultăți. Ai reușit să previi agravarea acesteia? Ce ai învățat din această experiență și ce ai aplicat și în alte situații?
  • Povestește-mi despre o situație în care ai insistat să rezolvi o problemă pe cont propriu și ai eșuat. Cum ai rezolvat-o ulterior? Ce ai învățat în urma acestei decizii?
  • Descrie-mi o situație în care te-ai confruntat cu provocări serioase în a-ți face treaba. Care au fost acele provocări? Le-ai depășit? Dacă da, cum?

f) Întrebări pentru evaluarea potrivirii culturale

Potrivirea culturală este un concept dificil de definit: nu se referă la angajarea oamenilor cu care ți-ar plăcea să ieși la o cafea - mai degrabă, se referă la acele persoane care au atitudinea potrivită și ale căror valori se aliniază cu valorile organizației tale. 
De aceea, înaintea alegerii întrebărilor, trebuie mai întâi să definești ce presupune "potrivirea culturală" în compania ta. Încearcă să formulezi câteva criterii care te vor ajuta să găsești candidații care se încadrează în cultura ta. 


Iată mai jos câteva exemple de întrebări pentru evaluarea potrivirii culturale:
  • Descrie mediul de lucru ideal pentru tine.
  • Ce îți place cel mai mult la locul de muncă pe care îl ai acum și ai vrea să îl ai și aici?
  • Dacă vei fi angajat(ă), ce vom afla despre tine după 6 luni (ceva ce nu putem evalua acum)?
  • Care a fost echipa cu care ți-a plăcut cel mai mult să lucrezi și de ce?
Poți găsi aici mai multe exemple pentru evaluarea potrivirii culturale.

Mergi înapoi la începutul articolului.

4. Întrebări de interviu pe care nu ar trebui să le adresezi

a) Întrebări de interviu des folosite

Acestea sunt acele întrebări cu care suntem mult prea familiari, cum ar fi: "Care este cel mai mare defect al tău?" sau "De ce să te alegem pe tine?". Cea mai mare problemă cu aceste întrebări este că sunt unele dintre cele mai folosite întrebări de interviu, astfel că de cele mai multe ori candidații își vor fi pregătit de dinainte răspunsurile pentru ele. 

În plus, răspunsurile pentru acestea sunt greu de evaluat. Desigur, dacă cineva spune că "nu are niciun defect" sau că este "perfecționist", vei ști că nu este ceea ce cauți. Însă de cele mai multe ori candidații aleg calea de mijloc, povestind despre un defect mic și fără importanță. În felul acesta, este greu să compari răspunsurile și candidații între ei. 

Astfel că atunci când vrei să te îndrepți către unele dintre aceste întrebări, încearcă mai degrabă să găsești o alternativă care să-ți asigure un răspuns autentic din partea candidaților. Iată câteva exemple:

Întrebare veche: De ce să te alegem pe tine?
Alternativa: Dacă te-am angaja, care crezi că ar fi contribuția ta la acest proiect?

Întrebare veche: Care este cel mai mare defect al tău?
Alternativa: Povestește-mi despre o ocazie în care ai eșuat la fostul tău job. Ce ai învățat și cum ai aplicat asta în experiențele ulterioare?

Întrebare veche: Unde te vezi peste 5 ani?
Alternativa: Care ar fi prioritățile tale pentru primele 3 luni, dacă te-am angaja?

Întrebare veche: Câte mingi de golf încap într-un autobuz?
Alternativa: [Prezintă problema]. Care ar putea fi o potențială soluție pentru aceasta?

b) Întrebări de interviu ilegale

Chiar dacă știi că nu ar trebui să adresezi acest tip de întrebări, acestea pot apărea în interviuri mai ales dacă intervievatorul sau candidatul nu sunt conștienți că unele întrebări, deși aparent inofensive, sunt nepermise. De cele mai multe ori, acestea sunt întrebări personale, care nu au legătură cu munca, cum ar fi:
  • Câți ani ai?
  • Plănuiești să ai copii în viitorul apropiat?
  • Ești căsătorit(ă) sau plănuiești să te căsătorești în curând?
  • Când ai absolvit?
  • Ai folosit vreodată droguri sau alte substanțe ilegale?
  • Ești fumător/fumătoare?
Aceste tipuri de întrebări pot duce la discrimarea anumitor grupuri de candidați și pot face rău brandului tău de angajator. Ca regulă generală, cel mai bine este să nu adresezi întrebări despre trecutul candidatului care nu au legătură cu jobul sau să nu intri în detalii care privesc strict viața personală a acestuia. 

Mergi înapoi la începutul articolului.

5. Cum să structurezi interviurile

Susținerea unor interviuri structurate este o modalitate eficientă pentru predicția performanței la locul de muncă. Acestea sunt caracterizate prin 3 caracteristici principale:
  • Adresezi tuturor candidaților aceleași întrebări
  • Respecți aceeași ordine a întrebărilor
  • Poți evalua răspunsurile pe baza unor criterii standardizate
Interviurile structurate îți permit astfel să compari candidații și răspunsurile lor în mod obiectiv, ducând la luarea unor decizii de angajare mai bune. Astfel că, atunci când stabilești ce întrebări să folosești pentru interviuri, acordă-ți puțin timp pentru a stabili și ordinea în care le vei folosi. 

De asemenea, pentru a te bucura de beneficiile acestor interviuri, creează o scală de notare pentru fiecare întrebare, pe baza căreia să evaluezi calitatea răspunsurilor. De exemplu, poți seta o scală de la 1 la 5, unde 1 este nota cea mai mică, iar 5 este nota cea mai mare; sau poți apela la o scală de notare cu 3 variabile: "Da", "Nu" sau "Categoric Da".

6. Asigură cursivitatea interviului

Interviurile structurate sunt o bună practică, însă prezintă dezavantajul că pot face interviurile mai puțin flexibile și deloc cursive. Pentru a asigura o bună tranziție între întrebări, poți apela la următoarele tehnici:
  • Grupează întrebările în funcție de subiect. De exemplu, dacă vrei să evaluezi abilitățile organizatorice, leagă întrebările orientate spre acestea una de alta. Astfel, dacă printr-un răspuns candidatul atinge și o altă întrebare din listă, poți face ușor tranziția către aceasta. De asemenea, pune unele lângă altele seturile de întrebări pentru caracteristicile similare. În cazul de față, întrebările de organizare le pot preceda pe cele de management și leadership.
  • Folosește întrebări care sunt legate de conversație. Candidații vor face referire la experiența și cunoștințele lor pentru a-și susține răspunsurile. De cele mai multe ori, vei avea câteva întrebări pe care le poți lega de exemplele lor pentru a evalua potrivirea cu rolul. De exemplu, poți formula întrebările acestea astfel: "Ai menționat mai devreme că ai lucrat pe acest proiect cu o echipă de designeri. Se întâmplă să avem o echipă de design internă, cu care vei lucra îndeaproape în cazul în care vei fi angajat(ă). Ce ai învățat din lucrul cu acea echipă și poți aplica și aici, pentru a aduce valoare proiectelor?"
  • Reacționează așa cum ai face-o în mod normal într-un cadru social. Dacă ai vorbi cu cineva la o petrecere și ți-ar povesti că lucrează în prezent la un program avansat de recunoaștere facială, cum ai reacționa? Cel mai probabil ai spune "Sună fascinant! Povestește-mi mai multe" sau "Ce presupune acest program?". Este în regulă să răspunzi la fel și în timpul unui interviu, atâta timp cât nu lași conversația să devieze prea mult.
Deigur, pentru ca aceste tehnici să funcționeze, trebuie să lucrezi la a fi un bun intervievator prin: 1) dezvoltarea capacității de ascultare activă și 2) o bună pregătire pentru interviu. Citește și reține în mare întrebările înainte de interviu și gândește-te ce informații vrei să afli - s-ar putea să fie nevoie să le reformulezi în timpul interviului pentru ca aplicanții să îți poată oferi răspunsuri relevante.

Mergi înapoi la începutul articolului.

7. Evaluează răspunsurile candidaților

Alegerea întrebărilor potrivite este doar începutul: în continuare, trebuie să poți decide dacă răspunsurile pe care le primești sunt bune sau nu (și cât de bune sunt în comparație cu cele ale altor aplicanți). Înainte de a aprecia răspunsurile, asigură-te că:
  • Îți amintești ce a spus candidatul. Pentru asta, ia-ți notițe în timpul interviului sau imediat după. Astfel, îți vei putea aminti răspunsul pentru a-l analiza. Anunță candidatul încă de la începutul interviului că vei face asta și evită să îți notezi opinii generice. De exemplu, nu scrie "Nu e un bun comunicator" (prea general), ci mai degrabă "A deviat de la subiect de câteva ori" (mai specific și de mai mare ajutor).
  • Ai la dispoziție toate informațiile de care ai nevoie. De exemplu, imaginează-ți că apelezi la o întrebare comportamentală. Candidații bine pregătiți s-ar putea să își formuleze răspunsul folosind modul de lucru STAR (Situație - Task - Acțiune - Rezultat). Poți folosi și tu același mod de lucru în adresarea întrebărilor, pentru a te asigura că primești informațiile complete. Astfel, dacă în răspunsul la întrebarea ta candidatul menționează doar Situația și Taskul, pune întrebări clarificatoare pentru a afla Acțiunea și Rezultatul acesteia. 

Pentru evaluarea candidaților, ia în considerare următorii factori:

  • Concretețe și simplitate. Dacă un candidat oferă răspunsuri lungi, dar fără a răspunde de fapt la întrebare, poate fi un semnal de alarmă. Valabil și pentru cazul în care includ o multitudine de informații irelevante în răspunsul lor.
  • Eschivarea. Este o ușoară diferență între a răspunde tangențial întrebărilor și a evita în mod deliberat răspunsul. Asta se poate întâmpla din neatenție, așa că poți încerca să aduci din nou conversația pe cursul normal sau să folosești întrebări mai specifice. Dacă în continuare candidatul pare că evită răspunsurile, s-ar putea să fie un semnal de alarmă.
  • Atitudinea. Pe lângă răspunsul în sine, contează în egală măsură și tonul folosit. Dacă cineva are o atitudine arogantă sau condescendentă, s-ar putea ca răspunsul lor să nu valoreze atât de mult pe cât pare după cuvintele folosite.
  • Autenticitatea. Răspunsurile pentru unele întrebări pot fi similare printre candidați. De aceea, caută-le pe acelea care se evidențiază prin unicitate și onestitate.
  • Capacitatea de a asculta. Candidații care sunt buni ascultători sunt cei care oferă răspunsuri relevante. Dacă un candidat te întrerupe în mod frecvent sau înțelege greșit întrebările tale, asta ar putea indica faptul că nu are răbdare să asculte. 
  • Exemplele folosite. Observă cu atenție calitatea și detaliile exemplelor pe care le oferă candidații. Dacă dau exemple vagi, s-ar putea să însemne că acestea sunt înfrumusețate sau chiar că nu sunt reale.
  • Inconsecvență. Caută nepotrivirile dintre ceea ce spune și ce demonstrează candidații: de exemplu, dacă un candidat declară că are abilități de comunicare excelente, dar îi este greu să termine propozițiile, ia mai degrabă în considerare observațiile tale decât răspunsurile oferite. 
Pe același subiect, citește și Cum să oferi cu succes feedback după interviu

Mergi înapoi la începutul articolului.

recrutare, ghid, ebook, talent acquisition

Ce reținem?

Pentru a folosi întrebările potrivite pentru evaluarea candidaților, începe prin definirea caracteristicilor pe care vrei să le evaluezi. Abia apoi poți alege întrebările pentru fiecare etapă de intervievare, orientate spre abilitățile dorite. 
Mai departe, structurează interviurile pentru a putea face o analiză obiectivă a candidaților. În același timp, trebuie să ai grijă la cursivitatea interviului - fă-l să decurgă natural grupând întrebările pe categorii și permițându-ți să reacționezi așa cum ai face-o în mod normal într-un context social. 
Pentru a evalua răspunsurile, ține cont de câțiva factori care pot scoate în evidență candidații nepotriviți, dar înainte de asta asigură-te că ai la dispoziție toate informațiile de care ai nevoie. 

Acum că ai o prezentare completă a celor mai bune întrebări de interviu, îți mai rămâne un singur lucru de făcut: pregătește-te să răspunzi întrebărilor venite din partea candidaților. La urma urmei, și ei își doresc să afle mai multe despre tine și organizația ta pentru a determina dacă este o alegere bună pentru pregătirea lor și planurile pe care le au pentru viitor. Oferindu-le informațiile de care au nevoie ai șanse mai mari de a-i convinge pe cei mai buni dintre ei să se alăture echipei tale. Baftă la recrutat!

Comments

Top articole pentru HR

Modele de e-mail pentru activitățile de HR

Când lucrezi cu cei mai buni oameni, e important să comunici rapid, structurat și cu entuziasm. De la programarea interviurilor până la oferta finală și dincolo de ea, modelele noastre de e-mail te pot ajuta să le transmiți informațiile de care au nevoie, exact atunci când au nevoie de ele. Explorează lista de mai jos și descarcă gratuit fișierele dorite. E-mailuri pentru activitățile de HR Operaționale: E-mail de bun venit pentru angajații noi Recrutare prin recomandări: E-mail către angajați despre un post disponibil E-mail către angajați despre programul de recomandări Procesul de recrutare: Sourcing candidați pasivi Sourcing candidați respinși în trecut E-mail către un fost candidat despre o nouă oportunitate Respingere candidat după aplicație Stabilire screening telefonic Respingere candidat după interviu telefonic Invitație la interviu E-mail reminder interviu Solicitarea unor probe de lucru E-mail candidat după interviu de succes E-mail candidat după un int

10 modele de e-mailuri esențiale în recrutare

85% dintre recrutori  apelează la e-mail drept canal principal de comunicare și interacțiune cu aplicanții. E-mailurile de recrutare sunt principalele – dacă nu singurele – modalități prin care poți contacta potențialii candidați, de aceea este atât de important ca acestea să fie bine formulate.  În timp ce modelele de e-mail pot fi o armă secretă foarte valoroasă în economisirea timpului, acestea trebuie personalizate cu grijă pentru a adresa nevoile individuale ale candidaților. Un  studiu efectuat de IBM  relevă că mai mult de 20% dintre candidați nu se simt bine informați în timpul procesului de recrutare, ceea ce contribuie la o experiență de angajare neplăcută. Dacă e-mailurile pe care le folosești în timpul recrutării sunt incomplete sau sunt percepute drept mesaje standard, candidații ar putea ajunge să se simtă mai degrabă ca o povară decât ca potențiali angajați valoroși.  Modelele de e-mail sunt totuși un bun punct de plecare pentru simplificarea sarcinilor repetitive care v

Onboarding-ul angajaților remote: un checklist pentru succes

Printre principalele provocări de HR, onboarding-ul noilor angajați se remarcă în mod special. În plus, dacă angajații lucrează remote, această sarcină devine cu atât mai dificilă – poate printre cele mai dificile sarcini de recrutare. Potrivit unui studiu realizat de TalentLMS , în 2019 doar 27% dintre organizații aveau un sistem de onboarding online. Însă, odată cu adoptarea muncii remote, desfășurarea online a onboarding-ului a devenit o necesitate: în prezent, 71% dintre organizații estimează că vor alege să lucreze și cu echipe remote pe lângă echipele locale. Această schimbare este îmbrățișată și de candidați: 77% dintre aceștia declară că ar accepta o ofertă de job fără să fi trecut pe la sediul companiei, iar 73% ar accepta jobul fără să fi cunoscut vreunul dintre colegi în persoană. Dacă munca de la distanță este un nou standard atât pentru angajați, cât și pentru angajatori, se va pune mai mult accentul pe onboarding-ul angajaților remote și pe implicarea acestora în echipă i