Skip to main content

Care sunt cele mai bune întrebări de interviu și cum să evaluezi răspunsurile

best interview questions
Fie că ești un intervievator cu experiență sau te afli la început de drum, cel mai probabil îți dorești să găsești întrebările potrivite pentru toate tipurile de interviu pe care le susții. De la întrebările generale până la cele specifice postului, sunt multe opțiuni din care să alegi. 

Cele mai bune întrebări diferă de rolul pentru care recrutezi, de tipul de interviu pe care îl susții și de abilitățile pe care îți dorești să le evaluezi. Iar găsirea acestora necesită puțină muncă de cercetare și deliberare, dar și câteva încercări eșuate până la găsirea variantelor optime.

Pentru a veni în sprijinul eforturilor tale, am pus la punct acest ghid cuprinzător din care vei afla:

1. În primul rând, definește ce cauți

Nu poți începe să susții interviuri sau să alegi ce întrebări să folosești fără a stabili mai întâi abilitățile specifice pe care vrei să le evaluezi. Dacă vrei să verifici potrivirea candidaților cu joburile disponibile, întrebările pe care alegi le folosești trebuie să fie strâns legate de cerințele acestora. 

Pentru asta, începe mai întâi prin a stabili care sunt calitățile pe care vrei să le aibă noii angajați. Te poți ghida după informațiile trecute în descrierea postului pentru a răspunde următoarelor întrebări:
  • Ce cerințe trebuie să evaluez în timpul interviului? Fă o listă cuprinzătoare și alege acele calități pe care le poți evalua în cadrul diverselor tipuri de interviuri. S-ar putea ca unele dintre cerințe să poată fi evaluate mai eficient în alte etape (cum ar fi cunoștințele tehnice, care pot fi verificate într-o etapă de testare).
  • Care dintre aceste cerințe sunt cele mai importante? De exemplu, pentru o persoană de vânzări este mai important să aibă abilități excelente de comunicare și mai puțin important să fie extrovertită. De aceea, pentru acest rol întrebările de interviu ar trebui să fie orientate cu precădere pe evaluarea abilităților de comunicare.

2. Cele 5 tipuri de interviuri și întrebările potrivite

Odată ce ai stabilit ce cauți și, prin urmare, ce ar trebui să evalueze întrebările tale, te poți concentra pe găsirea acelor întrebări potrivite. Ia în considerare multiplele tipuri de interviuri și întrebările ideale pentru fiecare:

a) Întrebări de interviu generale

Întrebările generale sunt unele dintre cele mai des întâlnite întrebări de interviu, fiind ușor de personalizat în funcție de candidat sau rol. Tipurile de interviu pentru care se potrivesc sunt interviurile inițiale sau cele de cunoaștere (le poți folosi inclusiv în cadrul discuției telefonice de calificare). 

Aceste întrebări pot lua orice formă: pot fi generice sau clarificatoare, comportamentale sau situaționale, pot fi specifice rolului sau orientate spre evaluarea potrivirii culturale. Le poți adapta în funcție de fiecare candidat și de lucrurile pe care ți-ar plăcea să le afli despre acesta. 

Iată câteva exemple de întrebări de interviu generale:

  • Ce te atrage la acest rol?
  • Ce te-a determinat să îți schimbi jobul din prezent?
  • Văd că ai o experiență considerabilă în domeniul de servicii clienți. Ce te atrage la domeniul de vânzări și care crezi că ar fi cele mai mari provocări în schimbarea specializării?
  • Din ce ai aflat până acum despre compania noastră, care sunt lucrurile care îți plac?
  • De ce ai ales să urmărești această carieră?
  • Ce îți place cel mai mult la domeniul tău de expertiză?
  • Cum se potrivește acest post cu planurile și așteptările tale pentru viitor?
  • După ce ai aflat mai multe despre acest post, ai mai aplica pentru el? De ce/ De ce nu?
  • Care ți se pare cea mai mare provocare pentru tine în acest rol?

b) Întrebări specifice postului

Aceste întrebări stau la baza interviurilor tehnice. Dacă ești managerul echipei pentru care se face recrutarea sau dacă ocupi o poziție similară celei pentru care a aplicat candidatul, acestea sunt întrebările pe care îți vei dori să le adresezi. 

Întrebările specifice postului sunt de obicei folosite în al doilea interviu sau în stadiul în care este evaluată potrivirea candidaților cu rolul. 

Iată câteva exemple:

Pentru rolurile care necesită cunoștințe de programare:
  • Care sunt limbajele de programare cu care ești familiar(ă)?
  • Descrie procesul de troubleshooting pe care l-ai urma pentru un program care nu mai funcționează.
  • Ai implementat în trecut îmbunătățiri semnificative pentru o infrastructură IT? Care au fost acestea?
  • Care este cel mai complex proiect pe care ai lucrat până acum? Care a fost rolul tău și cum ți-ai gestionat munca astfel încât să respecți termenele limită?
Pentru rolurile în echipele de vânzări:
  • Ești familiar(ă) cu noțiunea de analiză a pieței? Îmi poți descrie în câteva cuvinte ce presupune?
  • Descrie-mi cum ar trebui să arate un proces de vânzare de succes. Care este rolul tău în cadrul acestuia?
  • De ce informații ai nevoie înainte de a discuta cu un client?
  • Ce instrumente sau metode folosești pentru previzionarea volumului de vânzări?
Pentru rolurile de management:
  • Cum gestionezi lucrul cu membrii mai puțin experimentați ai echipei?
  • Povestește-mi despre o ocazie în care echipa ta a reușit să îndeplinească un obiectiv ambițios. Care e principalul lucru pe l-ai învățat și îl vei aplica în alte inițiative similare?
  • Care sunt criteriile după care stabilești ce sarcini delegi către ceilalți colegi și ce sarcini rămân la tine? Odată delegate, cum te asiguri că sarcinile sunt îndeplinite?
  • Cum te pregătești pentru o întâlnire importantă?

       c) Întrebări comportamentale

      Întrebările comportamentale au scopul de a evalua felul în care candidații reacționează în diverse împrejurări de muncă, rugându-i pe aceștia să povestească despre cum au gestionat anumite situații în trecut. 

      Poți formula întrebări comportamentale pentru a evalua mai multe tipuri de calități sau abilități. De exemplu:
      • Pentru a evalua abilitățile de comunicare: Povestește-mi despre o situație în care ai întâmpinat dificultăți în a lucra cu un coleg. De ce a fost dificil și cum ai rezolvat situația? 
      • Pentru a evalua capacitatea de a învăța din greșeli: Ți s-a întâmplat să depășești un termen limită? Ce ai face sau ce ai făcut diferit data următoare?
      • Pentru a evalua capacitatea de rezolvare a problemelor: Povestește-mi despre o situație în care ți-a fost atribuită o sarcină cu care nu erai familiar(ă).
      Atunci când folosești întrebări comportamentale, asigură-te că le acorzi candidaților puțin timp pentru a se gândi la un exemplu relevant din munca lor, iar în cazul în care răspunsurile sunt vagi, apelează la întrebări clarificatoare.

      Tipurile de interviu pentru care se potrivesc întrebările comportamentale sunt cele în care îți dorești să evaluezi abilitățile sociale ale candidaților sau potrivirea acestora cu rolul. De aceea pot fi folosite mai ales în a doua sau a treia etapă de interviu. 

      d) Întrebări situaționale

      Întrebările situaționale le prezintă candidaților diverse scenarii pentru a evalua felul în care ar reacționa. Sunt potrivite în special pentru rolurile care țin de echipele de vânzări, servicii clienți sau manageriale, care necesită capacitatea de a acționa rapid. 

      La fel ca și întrebările comportamentale, permit evaluarea unor abilități diverse. Iată câteva exemple:
      • Pentru a evalua integritatea, abilitățile de comunicare și capacitatea de a lua decizii: Dacă ai descoperi că superiorul tău ia o decizie care nu respectă codul de conduită al companiei, cum ai reacționa?
      • Pentru a evalua abilitatea candidaților de a-și păstra calmul în situațiile dificile și de a apela la diplomație și judecată: Cum ai gestiona situația în care ai întâmpina un client nemulțumit care dorește să vorbească cu managerul tău fără a specifica problema?
      • Pentru a evalua deschiderea de a cere ajutor: Ce ai face în cazul în care managerul tău ți-ar atribui o sarcină aparent imposibilă, cu un termen limită foarte strâns? 
      Desigur, trebuie să ții cont că felul în care candidații spun că ar acționa nu este neapărat și felul în care vor acționa. De aceea, în evaluarea răspunsurilor la întrebările situaționale trebuie să acorzi mai puțină atenție răspunsurilor pe care aceștia le oferă și mai multă atenție procesului de gândire pe care îl parcurg și felului în care își justifică deciziile. 

      Ca și întrebările comportamentale, cele situaționale se potrivesc cu tipurile de interviu în care îți dorești să evaluezi abilitățile sociale ale candidaților și potrivirea acestora cu rolul.

      e) Întrebări de interviu pentru manageri

      Dacă ești în căutarea unui lider de echipă, vrei să te asiguri că posibilii angajați trec cu bine peste întrebările de interviu prezentate mai sus. Însă, pe lângă acestea, este nevoie să apelezi la un set adițional de întrebări orientate spre evaluarea abilităților de management (cum ar fi stabilirea și urmărirea obiectivelor sau motivarea membrilor echipei). 

      În funcție de senioritatea rolului, sunt mai multe întrebări pe care le poți folosi:
      • Povestește-mi despre o situație în care un membru al echipei tale se opunea constant ideilor tale. Cum te-ai descurcat?
      • Care este cea mai importantă valoare de leadership în care crezi? Dă-mi un exemplu în care ai ținut cont de ea, chiar dacă a fost dificil.
      • Când ai acordat feedback negativ ultima dată? Cum ai procedat? Dar feedback pozitiv?
      • Ce faci dacă unul dintre membrii echipei tale nu și-ar face treaba în repetate rânduri?
      • Descrie o situație în care ai avut de rezolvat o sarcină importantă, iar colegii tăi te întrerupeau din lucru cu diverse întrebări. Cum ai dus sarcina la bun sfârșit și cum ți-ai ajutat echipa?
      • Ce metode folosești pentru a-ți menține echipa motivată? Dă-mi câteva exemple.
      • Povestește-mi despre o ocazie în care ai îmbunătățit un proces din companie. Cum ai pus în practică schimbarea?
      Pe aceeași temă...

      5 moduri de a simplifica programarea interviurilor

      Să găsești intervalul potrivit pentru un interviu poate fi o provocare. Explorează 5 moduri prin care poți simplifica această activitate.

      Citește în continuare

      3. Exemple de întrebări de interviu în funcție de abilitățile evaluate

      Pornind de la cele 5 tipuri de întrebări prezentate mai sus și de abilitățile pe care îți dorești să le evaluezi, începe să alegi acele întrebări care se potrivesc cel mai bine. 

      De exemplu, pentru un post în echipa de Marketing, vei vrea să evaluezi câteva abilități sociale precum: 
      • Capacitatea de comunicare
      • Spiritul de lucru în echipă
      • Deschiderea la feedback
      • Creativitatea
      • Abilitatea de rezolvare a problemelor
      • Potrivirea culturală
      Pentru că acestea sunt caracteristici dezirabile pentru o varietate de roluri, iată câteva exemple de întrebări ideale pentru fiecare:

      a) Întrebări pentru evaluarea capacității de comunicare

      • Cum ai depăși obstacolele de comunicare dacă ai lucra cu o echipă remote?
      • Povestește-mi despre o situație în care ai întâmpinat dificultăți în comunicarea cu ceilalți colegi. De ce a fost dificil și cum ai rezolvat situația?
      • Descrie o situație în care a trebuit să le dai vești proaste colegilor tăi sau să ai o conversație dificilă cu un coleg.
      • Care crezi că sunt cele mai importante caracteristici ale unui bun comunicator?
      • Povestește-mi despre o situație în care a trebuit să asculți pe cineva care nu reușea să comunice într-un mod clar. Cum ai reușit să îi răspunzi și să menții conversația?
      • În ce situații alegi să comunici prin e-mail, telefon sau față-n față? De ce?
      • Povestește-mi despre o situație în care a trebuit să-ți prezinți ideile în fața unei audiențe indiferente. Cum le-ai captat atenția?

      b) Întrebări pentru evaluarea spiritului de lucru în echipă

      • Povestește-mi despre un proiect pe care ai lucrat împreună cu alți colegi. Care a fost rolul tău în echipă? Care a fost rezultatul muncii voastre? 
      • Povestește-mi despre o situație în care echipa din care făceai parte nu a dus la bun sfârșit un obiectiv. Ce anume nu a funcționat și ce ai învățat din această experiență?
      • A trebuit vreodată să lucrezi cu un coleg cu care nu aveai o relație bună? Ce ai aplicat în interacțiunea cu acesta astfel încât să aveți o colaborare de succes?
      • Care este modalitatea de lucru pe care o preferi atunci când ești implicat(ă) într-un proiect de echipă: ca fiecare membru să lucreze independent pe sarcinile sale sau ca întreaga echipă să se întâlnească și să lucreze împreună? De ce?
      • Cum i-ai oferi recunoaștere unui coleg pentru munca sa?
      • Ce obiceiuri bune crezi că promovează cel mai bine spiritul de lucru în echipă? (de exemplu: întâlniri periodice, proiecte inter-departamentale, activități de team building etc)

      c) Întrebări pentru evaluarea deschiderii la feedback

      • Imaginează-ți că trimiți către echipa ta o lucrare despre care credeai că este finală, însă unul dintre colegi o trimite înapoi cu mai multe corecții și comentarii, rugându-te să revii asupra ei. Care este prima ta reacție? Ce acțiuni decizi să iei?
      • Managerul tău declară că nu este mulțumit de felul în care ai administrat ultimul proiect pe care ai lucrat. Totodată, rezultatele acestuia au fost bune. Ce i-ai răspunde? Ce acțiuni decizi să iei în urma feedbackului?
      • Povestește-mi despre o situație în care ți-au fost atribuite sarcini noi, deși ai rămas încadrat în același rol. Cum te-ai acomodat?
      • Să presupunem că noua conducere a firmei implementează un sistem de evaluare a performanței care este mult mai formal decât cel din trecut. Cum te-ai pregăti pentru evaluare și cum te-ai asigura că tu și echipa ta o veți gestiona cu succes?

      d) Întrebări pentru evaluarea creativității

      • Povestește-mi despre o soluție creativă pe care ai oferit-o pentru o problemă complexă.
      • De unde îți găsești inspirația atunci când trebuie să scrii ceva/ să vii cu un concept nou?
      • Ia-ți câteva minute pentru a te gândi la o idee nouă de implementat pentru produsul/serviciul/website-ul nostru. 
      • Dacă ai putea schimba o caracteristică a personalității tale, care ar fi și de ce?

      e) Întrebări pentru evaluarea abilității de rezolvare a problemelor

      • Povestește-mi despre o situație în care ai putut prezice apariția unei dificultăți. Ai reușit să previi agravarea acesteia? Ce ai învățat din această experiență și ce ai aplicat și în alte situații?
      • Povestește-mi despre o situație în care ai insistat să rezolvi o problemă pe cont propriu și ai eșuat. Cum ai rezolvat-o ulterior? Ce ai învățat în urma acestei decizii?
      • Descrie-mi o situație în care te-ai confruntat cu provocări serioase în a-ți face treaba. Care au fost acele provocări? Le-ai depășit? Dacă da, cum?
      • Cum știi când poți rezolva o problemă pe cont propriu și când e momentul să ceri ajutor
      • Povestește-mi despre o situație tensionată în care a trebuit să rezolvi o problemă critică în timp scurt.

      f) Întrebări pentru evaluarea potrivirii culturale

      Potrivirea culturală este un concept dificil de definit: nu se referă la angajarea oamenilor cu care ți-ar plăcea să ieși la o cafea - mai degrabă, se referă la acele persoane care au atitudinea potrivită și ale căror valori se aliniază cu valorile organizației tale. 

      De aceea, înaintea alegerii întrebărilor, trebuie mai întâi să definești ce presupune "potrivirea culturală" în compania ta. Încearcă să formulezi câteva criterii care te vor ajuta să găsești candidații care se încadrează în cultura ta. 

      Iată mai jos câteva exemple de întrebări pentru evaluarea potrivirii culturale:
      • Cum te-ar descrie prietenii tăi? Dar colegii de lucru?
      • Descrie mediul de lucru ideal pentru tine.
      • Ce îți place cel mai mult la locul de muncă pe care îl ai acum și ai vrea să îl ai și aici?
      • Dacă vei fi angajat(ă), ce vom afla despre tine după 6 luni (ceva ce nu putem evalua acum)?
      • Care a fost echipa cu care ți-a plăcut cel mai mult să lucrezi și de ce?
      • Cum ar arăta o zi de lucru perfectă pentru tine?
      • Cum îți petreci timpul liber? Care sunt hobby-urile tale?
      • Pentru ce ți-ar plăcea să muncești, chiar dacă nu ai fi plătit(ă)?
      • Ce te-ar determina să pleci de la un loc de muncă după prima lună?
      • Dă-mi exemplu de un obicei bun pe care ți l-ai format și pe care ai vrea să-l păstrezi. Dar unul rău, la care ai vrea să renunți?
      Desigur, acestea sunt doar câteva dintre abilitățile pe care îți dorești să le evaluezi în cadrul unui interviu. Explorează librăria noastră gratuită de întrebări de interviu unde poți găsi mai multe idei în funcție de competențele pe care le evaluezi sau de tipul de interviu pe care îl ții.

      4. Întrebări de interviu pe care nu ar trebui să le adresezi

      Așa cum există cele mai bune întrebări de interviu, există și cele mai rele. Acestea sunt fie întrebări des folosite, la care candidații vor avea cel mai probabil răspunsul pregătit, sau întrebările ilegale sau discriminatorii, care nu-și au loc în cadrul interviului de angajare.

      a) Întrebări de interviu des folosite

      Acestea sunt acele întrebări cu care suntem mult prea familiari, cum ar fi: "Care este cel mai mare defect al tău?" sau "De ce să te alegem pe tine?"

      Cea mai mare problemă cu aceste întrebări este că sunt unele dintre cele mai folosite întrebări de interviu, astfel că de cele mai multe ori candidații își vor fi pregătit de dinainte răspunsurile pentru ele. 

      În plus, răspunsurile pentru acestea sunt greu de evaluat. Desigur, dacă cineva spune că "nu are niciun defect" sau că este "perfecționist", vei ști că nu este ceea ce cauți. Însă de cele mai multe ori candidații aleg calea de mijloc, povestind despre un defect mic și fără importanță. În felul acesta, este greu să compari răspunsurile și candidații între ei. 

      Astfel că atunci când vrei să te îndrepți către unele dintre aceste întrebări, încearcă mai degrabă să găsești o alternativă care să-ți asigure un răspuns autentic din partea candidaților. Iată câteva exemple:

      Întrebare veche: De ce să te alegem pe tine?
      Alternativa: Dacă te-am angaja, care crezi că ar fi contribuția ta la acest proiect?

      Întrebare veche: Care este cel mai mare defect al tău?
      Alternativa: Povestește-mi despre o ocazie în care ai eșuat la fostul tău job. Ce ai învățat și cum ai aplicat asta în experiențele ulterioare?

      Întrebare veche: Unde te vezi peste 5 ani?
      Alternativa: Care ar fi prioritățile tale pentru primele 3 luni, dacă te-am angaja?

      Întrebare veche: Câte mingi de golf încap într-un autobuz?
      Alternativa: [Prezintă problema]. Care ar putea fi o potențială soluție pentru aceasta?

      b) Întrebări de interviu ilegale

      Chiar dacă știi că nu ar trebui să adresezi acest tip de întrebări, ele pot apărea în interviuri mai ales dacă intervievatorul sau candidatul nu sunt conștienți că unele întrebări, deși aparent inofensive, sunt nepermise. De cele mai multe ori, acestea sunt întrebări personale, care nu au legătură cu munca, cum ar fi:
      • Câți ani ai?
      • Plănuiești să ai copii în viitorul apropiat?
      • Ești căsătorit(ă) sau plănuiești să te căsătorești în curând?
      • Când ai absolvit?
      • Ai folosit vreodată droguri sau alte substanțe ilegale?
      • Ești fumător/fumătoare?
      Aceste tipuri de întrebări pot duce la discriminarea anumitor grupuri de candidați și pot face rău brandului tău de angajator. Ca regulă generală, cel mai bine este să nu adresezi întrebări despre trecutul candidatului care nu au legătură cu jobul sau să nu intri în detalii care privesc strict viața personală a acestuia. 

      5. Cum să structurezi interviurile și să asiguri cursivitatea interviului 

      Susținerea unor interviuri structurate este o modalitate eficientă prin care poți compara mai bine candidații între ei. Interviurile structurate sunt caracterizate prin 3 caracteristici principale:
      • Adresezi tuturor candidaților aceleași întrebări
      • Respecți aceeași ordine a întrebărilor
      • Poți evalua răspunsurile pe baza unor criterii standardizate
      Interviurile structurate îți permit astfel să compari candidații și răspunsurile lor în mod obiectiv, ducând la luarea unor decizii de angajare mai bune. Astfel că, atunci când stabilești ce întrebări să folosești pentru interviuri, acordă-ți puțin timp pentru a stabili și ordinea în care le vei folosi. 

      De asemenea, pentru a te bucura de beneficiile acestor interviuri, creează o scală de notare pentru fiecare întrebare, pe baza căreia să evaluezi calitatea răspunsurilor. De exemplu, poți seta o scală de la 1 la 5, unde 1 este nota cea mai mică, iar 5 este nota cea mai mare; sau poți apela la o scală de notare cu 3 variabile: "Da", "Nu" sau "Categoric Da".

      Cum să asiguri cursivitatea interviului

      Interviurile structurate prezintă dezavantajul că pot face interviurile mai puțin flexibile și deloc cursive. Pentru a asigura o bună tranziție între întrebări, poți apela la următoarele tehnici:

      Grupează întrebările în funcție de subiect

      De exemplu, dacă vrei să evaluezi abilitățile organizatorice, leagă întrebările orientate spre acestea una de alta. Astfel, dacă printr-un răspuns candidatul atinge și o altă întrebare din listă, poți face ușor tranziția către aceasta. 

      De asemenea, pune unele lângă altele seturile de întrebări pentru caracteristicile similare. În cazul de față, întrebările de organizare le pot preceda pe cele de management și leadership.

      Folosește întrebări care sunt legate de conversație

      Candidații vor face referire la experiența și cunoștințele lor pentru a-și susține răspunsurile. De cele mai multe ori, vei avea câteva întrebări pe care le poți lega de exemplele lor pentru a evalua potrivirea cu rolul. 

      De exemplu, poți formula întrebările acestea astfel: "Ai menționat mai devreme că ai lucrat pe acest proiect cu o echipă de designeri. Se întâmplă să avem o echipă de design internă, cu care vei lucra îndeaproape în cazul în care vei fi angajat(ă). Ce ai învățat din lucrul cu acea echipă și poți aplica și aici, pentru a aduce valoare proiectelor?"

      Reacționează așa cum ai face-o în mod normal într-un cadru social

      Dacă ai vorbi cu cineva la o petrecere și ți-ar povesti că lucrează în prezent la un program avansat de recunoaștere facială, cum ai reacționa? Cel mai probabil ai spune "Sună fascinant! Povestește-mi mai multe" sau "Ce presupune acest program?". Este în regulă să răspunzi la fel și în timpul unui interviu, atâta timp cât nu lași conversația să devieze prea mult.

      Desigur, pentru ca aceste tehnici să funcționeze, trebuie să lucrezi la a fi un bun intervievator prin dezvoltarea capacității de ascultare activă și printr-o bună pregătire pentru interviu. Citește cu atenție întrebările înainte de interviu și gândește-te ce informații vrei să afli - s-ar putea să fie nevoie să le reformulezi în timpul interviului pentru ca aplicanții să îți poată oferi răspunsuri relevante.

      6. Cum să evaluezi răspunsurile candidaților

      Alegerea întrebărilor potrivite este doar începutul. În continuare, trebuie să poți decide dacă răspunsurile pe care le primești sunt bune sau nu (și cât de bune sunt în comparație cu cele ale altor candidați). Înainte de a aprecia răspunsurile, asigură-te că:
      • Îți amintești ce a spus candidatul. Pentru asta, ia-ți notițe în timpul interviului sau imediat după. Astfel, îți vei putea aminti răspunsul pentru a-l analiza. Anunță candidatul încă de la începutul interviului că vei face asta și evită să îți notezi opinii generice. De exemplu, nu scrie "Nu e un bun comunicator" (prea general), ci mai degrabă "A deviat de la subiect de câteva ori" (mai specific și de mai mare ajutor).
      • Ai la dispoziție toate informațiile de care ai nevoie. De exemplu, imaginează-ți că apelezi la o întrebare comportamentală. Candidații bine pregătiți s-ar putea să își formuleze răspunsul folosind modul de lucru STAR (Situație - Task - Acțiune - Rezultat). Poți folosi și tu același mod de lucru în adresarea întrebărilor, pentru a te asigura că primești informațiile complete. Astfel, dacă în răspunsul la întrebarea ta candidatul menționează doar Situația și Taskul, pune întrebări clarificatoare pentru a afla Acțiunea și Rezultatul acesteia. 

      Pentru evaluarea răspunsurilor candidaților, ia în considerare următorii factori:

      • Concretețe și simplitate. Dacă un candidat oferă răspunsuri lungi, dar fără a răspunde de fapt la întrebare, poate fi un semnal de alarmă. Valabil și pentru cazul în care includ o multitudine de informații irelevante în răspunsul lor.
      • Eschivarea. Este o ușoară diferență între a răspunde tangențial întrebărilor și a evita în mod deliberat răspunsul. Asta se poate întâmpla din neatenție, așa că poți încerca să aduci din nou conversația pe cursul normal sau să folosești întrebări mai specifice. Dacă în continuare candidatul pare că evită răspunsurile, s-ar putea să fie un semnal de alarmă.
      • Atitudinea. Pe lângă răspunsul în sine, contează în egală măsură și tonul folosit. Dacă cineva are o atitudine arogantă sau condescendentă, s-ar putea ca răspunsul lor să nu valoreze atât de mult pe cât pare după cuvintele folosite.
      • Autenticitatea. Răspunsurile pentru unele întrebări pot fi similare printre candidați. De aceea, caută-le pe acelea care se evidențiază prin unicitate și onestitate.
      • Capacitatea de a asculta. Candidații care sunt buni ascultători sunt cei care oferă răspunsuri relevante. Dacă un candidat te întrerupe în mod frecvent sau înțelege greșit întrebările tale, asta ar putea indica faptul că nu are răbdare să asculte. 
      • Exemplele folosite. Observă cu atenție calitatea și detaliile exemplelor pe care le oferă candidații. Dacă dau exemple vagi, s-ar putea să însemne că acestea sunt înfrumusețate sau chiar că nu sunt reale.
      • Inconsecvență. Caută nepotrivirile dintre ceea ce spune și ce demonstrează candidații: de exemplu, dacă un candidat declară că are abilități de comunicare excelente, dar îi este greu să termine propozițiile, ia mai degrabă în considerare observațiile tale decât răspunsurile oferite. 
      Odată evaluați candidații, asigură-te că le oferi feedback după interviu tuturor, chiar dacă interviul a fost sau nu de succes. Astfel, reușești să construiești o relație mai bună cu aceștia și îi poți ajuta să-și dezvolte abilitățile pentru interviurile viitoare.

      E rândul tău

      Cele mai bune întrebări de interviu diferă în funcție de tipul de interviu pe care îl susții, de rolul pentru care recrutezi și de abilitățile evaluate. Ține cont de faptul că, așa cum există cele mai bune întrebări de interviu, există și cele mai rele. Nu adresa întrebări discriminatorii sau des folosite și acordă mai degrabă atenție acelor întrebări care te ajută să evaluezi candidații și să-i compari cu succes pentru a găsi candidații ideali. 

      Odată alese întrebările potrivite, îți mai rămâne un singur lucru de făcut: să le creezi o experiență bună candidaților în procesul de interviu. Pentru asta, asigură-te că aceștia nu petrec prea mult timp între interviuri și că stabilirea discuțiilor se face cu ușurință. Astfel, vei reuși să îi menții implicați și să reduci riscul ca aceștia să se retragă din procesul de recrutare.

      Pe aceeași temă...

      5 moduri de a simplifica programarea interviurilor

      Să găsești intervalul potrivit pentru un interviu poate fi o provocare. Explorează 5 moduri prin care poți simplifica această activitate.

      Citește în continuare

      Comments

      Top articole pentru HR

      10 modele de e-mailuri esențiale în recrutare

      85% dintre recrutori  apelează la e-mail drept canal principal de comunicare și interacțiune cu aplicanții. E-mailurile de recrutare sunt principalele – dacă nu singurele – modalități prin care poți contacta potențialii candidați, de aceea este atât de important ca acestea să fie bine formulate.  În timp ce modelele de e-mail pot fi o armă secretă foarte valoroasă în economisirea timpului, acestea trebuie personalizate cu grijă pentru a adresa nevoile individuale ale candidaților. Un  studiu efectuat de IBM  relevă că mai mult de 20% dintre candidați nu se simt bine informați în timpul procesului de recrutare, ceea ce contribuie la o experiență de angajare neplăcută. Dacă e-mailurile pe care le folosești în timpul recrutării sunt incomplete sau sunt percepute drept mesaje standard, candidații ar putea ajunge să se simtă mai degrabă ca o povară decât ca potențiali angajați valoroși.  Modelele de e-mail sunt totuși un bun punct de plecare pentru simplificarea sarcinilor repetitive care v

      Oferta de angajare: 5 moduri de a o îmbunătăți (și un model gratuit)

      E o greșeală comună în recrutare să te bazezi pe faptul că, odată făcută oferta de angajare, candidatul perfect o va accepta. La urma urmei, este foarte probabil ca acesta să fie și candidatul perfect al altcuiva. Pentru ca oferta ta să rămână competitivă și să te ajute să angajezi cei mai buni oameni, trebuie ca întregul proces de ofertare să fie la fel de bine gândit ca cel de recrutare. 

      Ghid de interviu: cum să susții un interviu structurat

      Pentru a lua cea mai bună decizie de angajare, ai nevoie să evaluezi candidații în mod egal și să îi compari cu ușurință. Pentru asta, interviul structurat este cel mai bun instrument pe care îl poți folosi. Acesta îți permite să adresezi tuturor candidaților un set prestabilit de întrebări pe baza cărora să compari răspunsurile în mod obiectiv. În acest articol am inclus un ghid complet pentru susținerea unui interviu structurat, de la elementele pe care acesta trebuie să le conțină și până la pașii pe care să-i iei pentru a-l defini.  Ce este un interviu structurat? Interviul structurat este acel tip de interviu pentru care stabilești încă de la început întrebările pe care le vei adresa candidaților, ordinea lor și sistemul de notare pe care îl vei folosi pentru a îi evalua.  În cadrul unui astfel de interviu, întrebările adresate sunt strâns legate de cerințele de bază ale rolului, așa cum reies din descrierea acestuia. Răspunsurile la aceste întrebări sunt apoi notate folosind un s