Cum să creezi un scorecard pentru interviuri

Angajarea cuiva doar pe baza impresiei pe care o lasă la interviu nu este neapărat cea mai bună metodă de recrutare. Un mod de a îmbunătăți calitatea angajărilor este prin folosirea unui proces standardizat, care să evalueze candidații în mod egal, iar competențele lor să poată fi analizate în raport cu rolul și cu ceilalți aplicanți.

Acest lucru se poate face prin folosirea interviurilor structurate și a scorecard-urilor de interviuri, care permit urmărirea unui set predefinit de competențe și notarea unitară a răspunsurilor la întrebări. În felul acesta, echipa de HR poate colabora cu Hiring Managerii pentru a lua decizii de angajare mai bune și mai rapid, bazate pe date măsurabile. 

În acest articol vei găsi câteva practici despre cum poți folosi scorecard-urile în procesele de recrutare pentru a crește calitatea interviurilor și a evalua mai ușor candidații.

Ce este un scorecard pentru interviuri?

Un scorecard este un sistem de evaluare pe care îl poți folosi pentru a nota un candidat în funcție de cât de bine se potrivește cu un set de criterii sau competențe pentru un rol. Fiecare intervievator completează același scorecard, evaluând abilitățile și competențele candidatului în mod unitar.

Întrucât candidații sunt evaluați folosind același set de criterii, iar intervievatorii văd comentariile colegilor lor, scorecard-urile ajută la construirea unui proces de angajare obiectiv și mai echitabil, bazat pe o metodă de interviu colaborativă.

Fără să ne dăm seama, în interacțiunea cu unele persoane se întâmplă să fim părtinitori, emoționali sau inconsecvenți, iar asta este valabil și în susținerea interviurilor. De aceea se întâmplă ca uneori candidații să ni se pară potriviți la interviu, iar odată angajați să ne dăm seama că nu am fost complet obiectivi în alegerea lor.

Un scorecard ajută intervievatorii să fie mai obiectivi, facilitând colectarea unui set de date cantitative despre candidați, care pot fi mult mai ușor și rapid de analizat.

Când să folosești un scorecard în interviuri

Scorecard-urile sunt foarte utile în cazul joburilor pentru care trebuie intervievat un număr mare de candidați. În această situație, folosirea unei grile standardizate de punctaj te poate ajuta să-i filtrezi rapid pe cei mai buni dintre ei.

Un alt caz în care poți utiliza scorecard-urile este în etapa de pre-screening, în care ai de evaluat un grup mare de candidați pe baza competențelor din CV sau a experienței anterioare.

Aproximativ 75% dintre angajatori au raportat că au făcut o angajare proastă în ultimul an. Scorecard-urile reduc riscul  angajărilor nepotrivite, pentru că facilitează evaluarea obiectivă a candidaților prin utilizarea unei abordări cantitative.

Beneficiile utilizării scorecard-urilor în recrutare

Unele dintre cele mai utilizate instrumente în recrutare din ultimii ani sunt rapoartele, iar pentru a face rapoarte ai nevoie de date. Odată extrase, le analizezi pentru a îmbunătăți procesul de recrutare și indicatorii importanți.

De aceea este atât de important să lucrezi cu date cantitative ori de câte ori este posibil, iar un scorecard este o sursă valoroasă de date cantitative despre candidați.

De asemenea, poți folosi informațiile din scorecard pentru a prezice dacă aplicanții se vor potrivi pe un anumit rol și poți compara datele cu angajații din companie care au rezultate bune în acel rol. 

Pe scurt, scorecard-urile ajută echipele să ia decizii mai bune de angajare. Dar beneficiile nu se opresc aici:

• Ai la dispoziție mai multe date pentru a compara potențialii candidați, pe care le poți combina cu alte informații cum ar fi rezultatele de la diverse teste de  competențe.
• Este mai ușor să identifici candidații buni, deoarece toți sunt comparați după aceleași criterii.
• Eviți subiectivitatea inconștientă, prin colaborarea cu alți intervievatori și respectând o metodă de evaluare unitară.
• Susții interviuri standardizate și acorzi același tratament tuturor candidaților.
• Ai un mod mai simplu și mai clar de a evalua candidații prin sistemul de punctaj pe competențe sau valori.

Potențiale dezavantaje ale scorecard-urilor

De sine stătător, scorecard-ul nu este un instrument suficient pentru evaluarea candidaților. Prin urmare, nu lua în calcul doar punctajul obținut fără a îl corela și cu ale caracteristici ale candidatului.

O altă posibilă limitare este că se crede că un scorecard face ca interviurile să fie rigide, dar nu este neapărat așa. Poți mereu divaga de la întrebările din formular atâta timp cât aduni informațiile importante și necesare despre un candidat.

După un număr mare de interviuri, se poate să devină plictisitor să folosești mereu aceleași întrebări. Partea pozitivă în a utiliza pentru o perioadă mai lungă același set de întrebări este că aduni aceleași informații pentru fiecare candidat și poți analiza datele pentru a lua decizii coerente. Însă poți diversifica întrebările folosite de la un proces la altul sau poți reformula sau îmbunătăți unele întrebări pe baza răspunsurilor primite.  

Cum să creezi un scorecard eficient

Cel mai important aspect de care să ai grijă în crearea unui scorecard este ca acesta să fie ușor de utilizat și de replicat pentru alte roluri.

Pasul 1. Creează un tabel

Este indicat să ai un scorecard diferit pentru fiecare rol sau proiect, astfel încât să fie mai ușor de gestionat, mai ales că este utilizat de mai multe persoane.

Iată cum să faci un șablon de scorecard:

• Creează un tabel cu mai multe coloane.
• Exemple de coloane: Criteriile și întrebările de evaluare, Ponderea unui criteriu, Notele intervievatorilor și numele acestora, Comentarii.
• Date de bază: numele candidatului, numele rolului, data primului interviu.

Pentru evaluare, ar trebui notat fiecare element (cum ar fi nivelul de experiență), pe o scară de la 1 la 5 sau 1-10 (dacă ai nevoie de o defalcare mai detaliată pentru a diferenția candidații). 

În plus, va trebui ca toți intervievatorii să cadă de acord cu privire la ce reprezintă fiecare notă. Aceste evaluări vor arăta intervievatorului cât de bine se potrivesc personalitatea, calificările și experiența unui candidat cu specificațiile rolului.

Cine este implicat în această etapă: echipa de HR pentru crearea șablonului general și echipa de manageri pentru stabilirea sistemului de notare.

Mai jos găsești un astfel de exemplu de scorecard:

2. Decide ce categorii să includă scorecard-ul

Pe șablonul creat, începe să adaugi categorii care sunt relevante în procesul de angajare.

Cei de la Harvard Business Review sugerează includerea acestor criterii:

• Abilități tehnice
• Abilități de management sau gestionare a resurselor
• Abilități interpersonale/de colaborare
• Aptitudini organizatorice

Cine este implicat în această etapă: echipa de HR pentru criteriile comune tuturor job-urilor (de exemplu, valorile) și managerii de departamente pentru criteriile specifice fiecărui rol (de exemplu, abilitățile tehnice).

3. Alege întrebările de interviu

În această etapă, poți decide ce întrebări specifice vei adresa pentru a obține o imagine cât mai clară atât a abilităților soft, cât și a celor tehnice ale candidatului.

• Identifică abilitățile necesare: determină care sunt competențele ce trebuie evaluate  în funcție de jobul pentru care se va face angajarea.
• Scrie întrebările: concepe întrebări care îi vor determina pe candidați să împărtășească informații relevante despre abilitățile și experiența lor.

Cine este implicat în această etapă: echipa de HR pentru întrebările comune tuturor job-urilor și managerii de departamente pentru întrebările specifice fiecărui rol.

4. Calculează scorul

Odată ce interviurile au avut loc și fiecare membru al echipei a completat tabelul de punctaj, vei putea calcula scorul total al fiecărui candidat. Asigură-te că sunteți cu toții de acord cu privire la ceea ce înseamnă fiecare notă de evaluare.

Cine este implicat în această etapă: toți intervievatorii care vor colabora pentru a lua decizia de angajare.

E rândul tău

Un scorecard poate fi un instrument foarte util de inclus în procesul de recrutare. El oferă date foarte clare și ajută la transformarea impresiilor subiective în date obiective, facilitând compararea candidaților pe aceleași criterii și, astfel, selectarea celor mai potrivite persoane.

Începe prin realizarea unui șablon de scorecard în care să incluzi criteriile și întrebările de bază și, cu ajutorul managerilor, testează-l pe candidați și îmbunătățește-l în urma feedback-ului oferit de colegii tăi.

Pe aceeași temă...

Cum să susții un interviu structurat

Interviul structurat este cel mai bun instrument pe care îl poți folosi pentru a evalua candidații în mod egal. Descoperă cum să-l folosești în recrutare împreună cu Hiring Managerii.

Citește în continuare