Măsoară ce contează: metrici importanți în HR

Ce indicatori ar trebui să măsori în activitatea de HR? Ei bine, depinde ce vrei să analizezi și să îmbunătățești. Există, însă, câțiva indicatori de performanta în resurse umane care te vor ajuta să ai o imagine mai bună asupra proceselor tale.

Asta vei găsi în acest articol: o selecție a celor mai importanți metrici de HR și a felului în care aceștia se calculează. Deși noi am pus accentul pe indicatorii de recrutare și retenție, poți adăuga la această listă și alți indicatori utili pentru munca ta. 

Indicatori de recrutare

1. Timpul de ocupare a unei poziții și timpul de angajare

Acești indicatori sunt unii dintre cei mai relevanți atunci când vorbim de eficiența procesului de recrutare. Deși par asemănători, ei nu măsoară același lucru:

• Timpul de ocupare a unei poziții (time to fill) măsoară durata întregului proces de recrutare, din  momentul în care se solicită aprobarea unei poziții până în momentul în care se acceptă oferta de către candidat.
• Timpul de angajare (time to hire) se referă la intervalul de timp dintre momentul în care un candidat intră în procesul de recrutare până în momentul în care acceptă oferta de angajare.

Acești doi metrici pot fi măsurați la nivelul întregii companii sau pot fi calculați pe departament sau rol. Măsurarea lor te poate ajuta să găsești ce activități din munca de recrutare ar putea fi eficientizate. De exemplu, poți măsura care sunt etapele care durează cel mai mult sau dacă sunt prea puțini recrutori care gestionează mulți candidați sau roluri. 

Valori de referință

Potrivit studiului nostru de recrutare realizat la începutul anului 2024, durează 48 zile, în medie, pentru ca un candidat să fie angajat din momentul aplicării. Aceste valori diferă în funcție de industrie și de la un rol la altul. Cu cât rolul necesită mai multe calificări, cu atât timpul de recrutare este mai mare.

2. Durata etapelor de recrutare

Alături de indicatorii care măsoară durata procesului, este util să măsori cât durează fiecare etapă în parte - mai exact, cât timp stau candidații în etapa de interviu, de testare sau de ofertă.

Poți măsura acest indicator ca o medie a timpilor petrecuți de toți candidații care au trecut prin etapa respectivă. În felul acesta, vei putea analiza ce etape durează cel mai mult și, dacă durează vizibil mai mult decât restul etapelor, ce poți face pentru a le eficientiza.

Valori de referință

Conform raportului nostru, etapele care durează cel mai mult sunt cele legate de screening-ul CV-urilor și de interacțiunea cu managerii de echipe. 

Multe echipe de recrutare se confruntă cu timpi de răspuns îndelungați din partea managerilor. În medie, primesc feedback pe CV-uri de la aceștia în aproape 2 săptămâni, iar pentru interviuri mai au nevoie de încă 12 zile. 

 3. Calitatea angajărilor

Acest indicator se concentrează pe evaluarea potrivirii generale și a performanței noilor angajați pentru a determina cât de bine îndeplinesc nevoile companiei.

Spre deosebire de ceilalți indicatori care se concentrează pe eficiență, calitatea angajărilor măsoară valoarea adusă de noii angajați companiei. În acest context, valoarea se referă la cât de mult contribuie noii angajați la succesul pe termen lung al companiei.

Pentru acest indicator, trebuie mai întâi să determini ce indici dorești să incluzi. Acest lucru poate varia în funcție de rolul pe care îl iei în considerare. 

De exemplu, o poziție de vânzări poate lua în considerare feedback-ul clienților, în timp ce un angajat din domeniul financiar sau marketing poate să nu lucreze direct cu clienții, făcând alți indicatori mai reprezentativi. Printre cei mai folosiți indici sunt: retenția angajaților, implicarea acestora și scorul de evaluare a performanței.

Cum se calculează: adună valoarea fiecărui indice ales, apoi împarte la numărul total de indici.

Calitatea angajării poate fi măsurată la sfârșitul perioadei de probă de 90 de zile.
De exemplu: (93% productivitate + 87% feedback client + 65% timp de instruire + 76% implicare) / 4 = 80,25% calitatea angajării

Cum poți folosi calitatea angajărilor

Calitatea angajărilor este un indicator care poate fi folosit de unul singur pentru analiză: de exemplu, dacă ai obținut o valoare de 65% a acestui indicator anul precedent iar acum acesta este de 90%, poate fi un motiv de bucurie.

Totodată, acest indicator poate fi folosit pentru efectuarea unor comparații relevante. 

De exemplu, dacă măsori calitatea angajării alături de alți indicatori precum eficiența canalelor de recrutare, rezultatele te pot ajuta să ajustezi strategiile de recrutare astfel încât să primești mai mulți candidați de calitate din diferite surse. Astfel, dacă angajații cu cea mai mare valoare a calității de angajare provin de pe o anumită platformă de recrutare sau de la o anumită agenție, poți construi un business case solid pentru a investi în aceste canale de recrutare pe viitor.

4. Evoluția numărului de angajări

Acest indicator măsoară evoluția numărului de angajați într-o anumită perioadă. Un număr pozitiv arată o rată de creștere, ceea ce indică, de regulă, o dezvoltare a companiei. Un număr negativ arată că numărul de persoane care pleacă este mai mare decât numărul celor care se alătură companiei.

Pentru a calcula acest indicator, compară numărul de angajați în două momente diferite și împarte acel număr la totalul angajaților din primul interval de timp.

Măsurarea ratei de creștere a angajaților te poate ajuta să înțelegi modul de evoluției al companiei și să planifici mai bine pentru viitor. Cu cât o companie crește mai mult, cu atât nevoile sale vor fi mai complexe.

5. Costul per angajare

Acest indicator îți va arăta valoarea medie a costurilor directe și indirecte asociate cu recrutarea unui nou angajat. Pentru a-l calcula, adună toate costurile de angajare și împarte-le la numărul de angajări făcute într-o anumită perioadă.

Ce trebuie inclus în costurile de recrutare?

• Costurile interne de recrutare includ: costurile salariale cu echipele de recrutare, precum și pentru timpul dedicat de hiring managers, costurile de instruire și dezvoltare a echipei de recrutare sau bonusurile de recomandări interne.
• Costurile externe de recrutare se referă la toate cheltuielile cu furnizorii externi, precum: costurile cu agențiile de recrutare, tarifele pentru promovarea joburilor, campaniile de employer branding (cum ar fi târgurile de cariere) sau costurile cu sistemul de administrare a candidaților folosit.

Gestionând acest cost, poți calcula bugetul de recrutare și poți aloca mai bine resursele financiare și de timp.

Cum interpretezi acest indicator?

Acest indicator poate fi legat de timpul de angajare, deoarece procesele de angajare mai lungi pot duce la costuri mai mari. De asemenea, poate afecta calitatea angajării, deoarece grăbirea procesului pentru a economisi costurile ar putea compromite calitatea candidaților angajați.

Acordă atenție în interpretarea acestui indicator: o valoare ridicată a acestor cheltuieli poate limita capacitatea companiei de a investi în alte zone importante, cum ar fi dezvoltarea de produs, marketing sau servicii pentru clienți. În același timp, reducerea acestor cheltuieli înseamnă resurse mai puține alocate procesului de recrutare, consecințele putând fiind angajarea unor persoane nepotrivite.

Să investești mai degrabă în calitate decât în reducerea costurilor aduce beneficii pe termen lung: cei mai buni candidați s-ar putea să fie mai greu de obținut, însă achiziția lor îți asigură succesul de durată. Dacă, de exemplu, măsori o creștere de 3 ori a costurilor de recrutare față de anul trecut, nu este neapărat un lucru rău: s-ar putea să fi angajat recrutori mai buni (și mai bine plătiți), să fi investit în platforme de joburi mai costisitoare care însă ți-au adus candidați de calitate, sau să fi achiziționat un sistem de tracking al candidaților (ATS). Toate acestea duc la o mai bună calitate a recrutărilor viitoare, indiferent de costuri.

Indicatori de Retenţie

Retenția angajaților va fi întotdeauna un aspect important pentru companii. Menținerea ratelor de retenție ridicate ajută companiile să economisească costurile de recrutare, crescând în același timp loialitatea și încrederea angajaților.

Mai jos sunt câțiva indicatori-cheie pentru măsurarea retenției:

1. eNPS (employee net promoter score)

eNPS este un indicator care evaluează satisfacția angajaților, întrebându-i dacă ar recomanda compania și altora. Dacă aceștia le-ar propune prietenilor să se angajeze în companie, putem presupune că pentru ei este un loc de muncă unde se simt bine.

Un scor eNPS scăzut semnalează un mediu de lucru slab, care poate însemna că organizația nu este capabilă în a atrage și a păstra angajați de înaltă calitate.

• Întrebarea pentru eNPS este: „Pe o scară de la 1 la 10, cât de probabil este să recomanzi această companie ca loc de muncă?”
• Răspunsurile se împart în trei categorii: Promotori (9-10), Pasivi (7-8) și Detractori (1-6).
• Rezultatul: un scor sub 10% este un semnal de alarmă, între 10% și 20% este rezonabil, între 20% și 30% este bun, între 30% și 70% este excelent iar peste 70% este remarcabil.

Formula de calcul a eNPS-ului este:

Pentru o imagine mai amănunțită, poți analiza eNPS-ul în funcție de departament, rol sau perioada de angajare. Acest lucru te va ajuta să determini dacă problemele sunt la nivel de companie sau sunt legate de anumite echipe.

De asemenea, pe lângă întrebarea clasică, poți include spațiu pentru răspunsuri deschise, care pot ajuta la identificarea mai ușoară a zonelor de îmbunătățire.

De obicei, companiile efectuează sondaje eNPS la fiecare 3-6 luni.

2. Career path

Acest indicator te ajută să urmărești schimbările de roluri ale angajaților, pentru a vedea felul în care aceștia evoluează. Nu este un secret că pentru a-și păstra angajații buni, o companie trebuie să le ofere acestora oportunități de dezvoltare.

Pentru a calcula acest indicator, împarte numărul total de promovări interne la suma tuturor modificărilor (promovări sau mutări pe același nivel). Poți face această analiză pentru o perioadă de un an, pentru a te asigura că există suficiente date.

De asemenea, este important să compari și numărul de modificări de roluri interne cu numărul angajărilor externe.

Acest indicator îți arată cât de deschisă este compania la recrutarea din intern sau cât de potriviți sunt sau nu angajații existenți pentru a își schimba rolul în cadrul companiei.

3. Fluctuația personalului (employee turnover rate)

Acest indicator măsoară rata plecărilor din companie și este calculat prin împărțirea numărului de angajați care au plecat într-o anumită perioadă la numărul mediu de angajați din aceeași perioadă și se înmulțește cu 100.

Este un indicator-cheie pentru a putea sonda satisfacția angajaților, potrivirea cu jobul sau satisfacția cu oportunitățile interne de dezvoltare.

5. Rata de retenție

Acesta este procentul de angajați care rămân în companie pe o anumită perioadă, de obicei un an. Pentru a-l calcula, împarte numărul de angajați de la sfârșitul perioadei la numărul de angajați la începutul perioadei și înmulțește cu 100.

Retenția angajaților poate economisi costurile de recrutare și formare, poate crește productivitatea și moralul și poate păstra cunoștințele și abilitățile echipelor.

Companiile cu rate ridicate de retenție sunt adesea mai stabile pe termen lung. Mai mult, retenția puternică a angajaților poate fi un semn al unui mediu de lucru plăcut și al unui management eficient, ambele putând spori reputația și atractivitatea companiei pentru alți potențiali angajați.

Însă nu trebuie să presupunem că o rată mare de retenție este întotdeauna un semn pozitiv. În unele cazuri, ar putea reflecta o lipsă de mobilitate în carieră, ceea ce duce la stagnare și o motivație redusă.

6. Rate de absenteism și de prezență neproductivă

Absențe regulate

Absențele regulate sau luate fără un motiv întemeiat pot afecta productivitatea companiei și a echipei din care face parte angajatul.

Când analizezi absenteismul, este important să faci distincție între absențele justificate și cele nejustificate. Există multe cauze ale absențelor (aparent) nejustificate, cum ar fi managementul defectuos, stresul la locul de muncă, burnout-ul sau sentimentul că munca nu este apreciată.

Pentru a calcula rata de absenteism, împarte numărul de absențe nejustificate la timpul măsurat și înmulțește rezultatul cu 100. Rata de absenteism a unei companii ar trebui să fie cât mai aproape de zero posibil.

Prezența neproductivă 

Aceasta apare atunci când angajații sunt la locul de muncă, dar nu sunt implicați. Indiferent de cauză, acest tip de prezentă inactivă costă compania pierderi de productivitate. Prezența neproductivă este mai dificil de calculat decât absenteismul, deoarece este mult mai subiectivă, prin urmare aici poți doar estima cât din munca zilnică a unui angajat este neproductivă.

E rândul tău

Acești indicatori de performanta în resurse umane pot fi utilizați pentru a măsura eficiența departamentului de HR și pentru a îmbunătăți procesele de recrutare și de retenție. 

Calcularea lor te poate ajuta să îți stabilești obiective pentru ca mai apoi să le urmărești progresul, să iei decizii mai informate și să îmbunătățești performanța și productivitatea angajaților pe termen lung.

Descoperă Mingle

Cum a redus Medicover timpul de angajare cu Mingle

Află cum echipa de recrutare Medicover folosește Mingle pentru a reduce timpul de angajare și a îmbunătăți experiența candidaților.

Citește studiul de caz