Skip to main content

6 idei pentru construirea unui program de referral de succes

recomandari interne, referrals

Un program de recomandări interne poate fi un instrument de recrutare extrem de folositor: candidații veniți din recomandări au de obicei un cost de achiziție mai redus, precum și un timp de angajare mai scurt. 

În plus, recomandările interne îmbunătățesc rata de retenție, întrucât aplicanții se alătură unui mediu de lucru unde cunosc deja pe cineva și știu la ce să se aștepte. Iar rata de retenție crescută nu provine doar din noii angajați - inclusiv angajații prezenți rămân mai mult timp în cadrul companiei dacă au făcut o recomandare de succes.

De aceea, merită să investești puțin timp în gândirea unui proces de recomandări interne eficient și ușor de parcurs - atât de către tine, cât și de colegii tăi. 

Cum poți construi un proces eficient pentru recomandările interne

1. Clarifică cerințele postului

Cel mai probabil, colegii tăi nu știu cum ar trebui să arate candidatul ideal pentru fiecare post disponibil. Sunt șanse mari ca aceștia să recomande candidați potriviți din punct de vedere cultural, însă nu neapărat potriviți și cu cerințele jobului, în special atunci când fac referințe pentru alte departamente sau poziții. 

Pentru a risipi misterul, include linkuri către descrierea joburilor atunci când trimiți emailuri prin care apelezi la recomandările lor. De asemenea, este o idee bună să scoți în evidență și cum nu ar trebui să fie aplicanții. Poți face asta într-un mod creativ - ia exemplul companiei DCP Midstream care a reușit să găsească un mesaj de efect pentru a le reaminti angajaților că nu toți prietenii sau cunoscuții lor ar fi neapărat și buni colegi:


2. Menține-ți colegii informați

Angajații care își recomandă cunoscuții pentru un post în cadrul companiei își doresc să fie informați despre stadiul din procesul de recrutare în care se află prietenii lor. Lipsa transparenței îi poate determina să evite să mai facă recomandări în viitor - imaginează-ți scenariul următor: colega ta Ana îl recomandă pe prietenul ei bun Andrei pentru o poziție în companie. Ea crede că Andrei este o potrivire excelentă, iar asta îi dă și lui speranțe. Trec câteva săptămâni, însă nimeni din echipa de recrutare nu-l contactează pe Andrei. Într-un final, după ce întreabă câțiva colegi, Ana află că a fost angajat altcineva pentru rol. Cel mai probabil, ea se simte prost pentru că i-a creat așteptări lui Andrei și sunt șanse mari să nu mai recomande pe altcineva în viitor. 

Desigur, asta nu înseamnă neapărat că aplicanții veniți din recomandări, precum Andrei, sunt automat calificați pentru job. Însă, ca toți ceilalți candidați, merită să afle dacă au fost acceptați sau respinși pentru un rol.

De aceea, este important să comunici deschis deciziile luate atunci când este posibil. Lasă-ți colegii să afle mai multe despre ceea ce se întâmplă în fiecare etapă a procesului de recrutare. Dacă un aplicant recomandat nu este invitat la interviu, trimite-i oricum colegului care a făcut recomandarea un email de mulțumire. Eventual, spune-le de ce nu ați mers mai departe cu acel candidat și încurajează-i să se gândească și în viitor la persoane potrivite pentru echipa voastră. În felul acesta, colegii tăi nu se vor simți neapreciați și sunt șanse mai mari să recomande pe cineva și a doua oară.

3. Oferă recunoaștere celor care recomandă

Pe lângă bonusurile de recomandare, încearcă să îi recunoști public pe cei care au făcut recomandări de succes în trecut. Dacă ai colegi care oferă în mod frecvent recomandări, iar o parte dintre cei recomandați sunt și angajați, asigură-te că îți arăți aprecierea față de acești "ambasadori" ai companiei tale. Orice formă de apreciere, de la un mic premiu până la o felicitare oficială din partea liderului organizației, este semnificativă. Fă aceste recunoașteri parte din practicile recurente pentru recomandările interne. 

Un bun exemplu de implementare este inițiativa Dell, care a construit Dell Talent Community, un instrument dedicat recomandărilor interne. Cu ajutorul acestuia, au putut urmări cu ușurință activitatea colegilor care au făcut recomandări și i-au putut premia pe cei mai activi prin newslettere trimise de două ori pe lună, în ședințele lor de echipă sau oferindu-le premii speciale. 
Drept rezultat, numărul de recomandări a crescut la nivel global între 50-125%, ceea ce a ajutat la reducerea costului pe angajare cu 20%.

4. Acordă o varietate de bonusuri 

Atunci când Google a decis să dubleze bonusul de 2000 $ oferit pentru recomandările interne, s-a confruntat cu un efect neașteptat: numărul de recomandări primite nu a crescut, în ciuda atractivității premiului. Chiar dacă remunerațiile în bani sunt un bonus popular, Google a aflat că experiențele (cum ar fi vacanțe, vouchere sau chiar motociclete) au un impact mult mai mare pentru programul de referral. Iar unele dintre aceste stimulente, cum ar fi zilele libere extra sau voucherele de cadouri, sunt chiar mai puțin costisitoare decât premiile în bani. 

În România, majoritatea companiilor (76,2%) folosesc banii ca remunerație, urmate de cele care aleg alte tipuri de stimulente (23.8%): produse, abonamente la diferite servicii, tichete de masă, excursii. Dintre cele care acordă sume de bani, aproape 60% plătesc între 100-300 euro, 30% plătesc diferențiat, în funcție de profilul candidatului dorit, iar sub 10% plătesc între 300-500 euro. Există și companii care alocă și peste 500/1000 euro/referință dacă atragerea candidaților potriviți se dovedește a fi o provocare (potrivit unui studiu BestJobs)

Dacă alegi să acorzi premii în bani, cel mai eficient este să apelezi la o schemă de bonusare împărțită pe nivele. Astfel, poți acorda premii mai mari pentru posturile care sunt mai greu de ocupat, sau poți oferi o sumă fixă pentru fiecare recomandare primită, iar la aceasta să adaugi o nouă sumă dacă aplicanții au ajuns în etapa de interviu, au fost angajați sau au rămas în cadrul companiei pentru cel puțin 3 luni.

5. Îmbunătățește experiența de recomandare

Un proces de aplicare ușor este esențial pentru a motiva candidații să aplice pentru posturile disponibile, iar același lucru este valabil și pentru recomandările interne. Procesul de recomandare nu ar trebui să fie îndelungat, complicat sau să necesite parcurgerea prea multor pași.

De aceea, ia în calcul posibilitatea de a folosi un program software sau o platformă pentru recomandări. Acestea te pot ajuta să anunți rapid posturile disponibile și să le administrezi eficient. Totodată, le va permite angajaților să recomande cu ușurință sau să distribuie pozițiile deschise direct către rețeaua lor de cunoștințe. 

6. Experimentează cu diverse tactici

Ia legătura cu colegii pentru a afla ce i-a determinat să facă recomandări în trecut (sau de ce nu au făcut până acum) și ce sugestii ar avea pentru îmbunătățirea programului de referral. Un program de succes este cel care reușește să încorporeze o varietate de inițiative, cum ar fi:
  • Surprinde-ți colegii cu acțiuni spontane: Pentru a primi recomandări de persoane vorbitoare de portugheză pentru departamentul de Customer Relations, Booking.com a făcut cinste întregului birou cu mâncare portugheză, anunțându-i cu aceeași ocazie și de noile posturi disponibile.
  • Folosește tehnici care să-i ajute pe angajați să se gândească cu ușurință la candidații potriviți. Aceasta este o tehnică pusă în practică de Google, care apelează la întrebări specifice atunci când cer recomandări de la colegi. Astfel, întrebările sunt de tipul "Care este cel mai bun om de vânzări pe care îl cunoști?" sau "Ai lucrat vreodată cu un software developer talentat?" În felul acesta, colegilor tăi le vor veni mai ușor în minte persoanele potrivite pentru job.
  • Transformă experiența de recomandare într-un joc. Poți începe să oferi mici premii pe măsură ce aplicanții recomandați trec în diverse etape de recrutare, sau să organizezi tombole periodice în care să îi premiezi pe cei care au recomandat. 
  • Gândește din punct de vedere al candidatului: Accenture le face accesibilă candidaților posibilitatea de a fi recomandați de cineva care lucrează în cadrul companiei prin adăugarea unui buton de "Get Referred" anunțurilor de joburi. 

Cum poți folosi Mingle pentru recomandările interne

Fie că vrei să testezi cât de eficiente sunt referințele sau să investești într-un program de referral, poți găsi soluția potrivită pentru nevoile tale folosind Mingle.

Dacă apelezi la recomandări doar din când în când, poți folosi funcția automată de trimitere emailuri pentru a-ți anunța colegii atunci când se deschid posturi noi. Aceste emailuri îi vor redirecționa în platforma Mingle, unde pot adăuga rapid detaliile persoanei recomandate sau pot trimite mai departe un link de aplicare.

În cazul în care te bazezi frecvent pe recomandările făcute de colegii tăi, s-ar putea să ai nevoie de un sistem dedicat organizării acestui proces. Cu Mingle le poți administra pe toate în același loc - de la posturi libere și bonusuri de recomandare, până la candidați și CV-uri. În același timp, angajații pot urmări în timp real progresul prietenilor recomandați în procesul de recrutare sau pot aplica chiar ei pentru joburile interne.

Iar dacă vrei să crești numărul de recomandări, te ajutăm să transformi experiența angajaților tăi într-un joc, prin serviciile de încurajare a recomandărilor. Colegii tăi se vor putea implica în campanii și concursuri interne, vor câștiga insigne virtuale și vor acumula puncte în clasament.

Accesează Mingle pentru companii și spune-ne despre planurile tale, pentru a găsi împreună soluția potrivită nevoilor tale.

Comments

Top articole pentru HR

10 modele de e-mailuri esențiale în recrutare

85% dintre recrutori  apelează la e-mail drept canal principal de comunicare și interacțiune cu aplicanții. E-mailurile de recrutare sunt principalele – dacă nu singurele – modalități prin care poți contacta potențialii candidați, de aceea este atât de important ca acestea să fie bine formulate.  În timp ce modelele de e-mail pot fi o armă secretă foarte valoroasă în economisirea timpului, acestea trebuie personalizate cu grijă pentru a adresa nevoile individuale ale candidaților. Un  studiu efectuat de IBM  relevă că mai mult de 20% dintre candidați nu se simt bine informați în timpul procesului de recrutare, ceea ce contribuie la o experiență de angajare neplăcută. Dacă e-mailurile pe care le folosești în timpul recrutării sunt incomplete sau sunt percepute drept mesaje standard, candidații ar putea ajunge să se simtă mai degrabă ca o povară decât ca potențiali angajați valoroși.  Modelele de e-mail sunt totuși un bun punct de plecare pentru simplificarea sarcinilor repetitive care v

Care sunt cele mai bune întrebări de interviu și cum să evaluezi răspunsurile

Fie că ești un intervievator cu experiență sau te afli la început de drum, cel mai probabil îți dorești să găsești întrebările potrivite pentru toate tipurile de interviu pe care le susții. De la întrebările generale până la cele specifice postului, sunt multe opțiuni din care să alegi. 

Oferta de angajare: 5 moduri de a o îmbunătăți (și un model gratuit)

E o greșeală comună în recrutare să te bazezi pe faptul că, odată făcută oferta de angajare, candidatul perfect o va accepta. La urma urmei, este foarte probabil ca acesta să fie și candidatul perfect al altcuiva. Pentru ca oferta ta să rămână competitivă și să te ajute să angajezi cei mai buni oameni, trebuie ca întregul proces de ofertare să fie la fel de bine gândit ca cel de recrutare. 

Ghid de interviu: cum să susții un interviu structurat

Pentru a lua cea mai bună decizie de angajare, ai nevoie să evaluezi candidații în mod egal și să îi compari cu ușurință. Pentru asta, interviul structurat este cel mai bun instrument pe care îl poți folosi. Acesta îți permite să adresezi tuturor candidaților un set prestabilit de întrebări pe baza cărora să compari răspunsurile în mod obiectiv. În acest articol am inclus un ghid complet pentru susținerea unui interviu structurat, de la elementele pe care acesta trebuie să le conțină și până la pașii pe care să-i iei pentru a-l defini.  Ce este un interviu structurat? Interviul structurat este acel tip de interviu pentru care stabilești încă de la început întrebările pe care le vei adresa candidaților, ordinea lor și sistemul de notare pe care îl vei folosi pentru a îi evalua.  În cadrul unui astfel de interviu, întrebările adresate sunt strâns legate de cerințele de bază ale rolului, așa cum reies din descrierea acestuia. Răspunsurile la aceste întrebări sunt apoi notate folosind un s