Din experiența noastră de lucru cu mai mult de 50 de companii și echipe de recrutare, am văzut câteva bune practici pe care acestea le folosesc pentru a-și pune la punct procesele de lucru.
Am descoperit cu ocazia asta ce anume face ca un proces de recrutare să fie rapid și eficient - dar și ce obiceiuri nesănătoase stau în calea muncii recrutorilor.
În acest articol am făcut un rezumat al celor mai bune practici de recrutare, de la deschiderea rolului și până la angajarea candidatului potrivit. Vei găsi sfaturi concrete și acționabile care să te ajute să-ți regândești procesul sau să construiești unul de la zero.
Cuprins:
1. Deschiderea rolului: cum definești nevoia internă
Cea mai frecventă greșeală pe care am văzut-o în etapa de definire a joburilor este lipsa de comunicare dintre echipa de HR și managerul rolului respectiv.De cele mai multe ori nu există un sistem de centralizare a cererilor de recrutare venite din partea managerilor, iar asta întârzie recrutarea înainte ca aceasta să înceapă. Se pierde mult timp cu aprobarea internă a rolului și cu transmiterea cerințelor de la manageri la HR.
Cea mai simplă soluție pentru această problemă este folosirea unui software de recrutare care să centralizeze cererile de recrutare și să fluidizeze fluxul de aprobare prin notificări automate către persoanele implicate.
O altă soluție este definirea unui flux de lucru simplu și clar care să acopere, pas cu pas, cine ce are de făcut și când. Ideal ar fi ca în procesul de aplicare să fie implicate cât mai puține persoane. De exemplu, managerii pot trimite cererile de recrutare către HR Manager, care are la dispoziție un interval de timp în care să aprobe cererea și să asigneze către un recrutor.
Pentru transmiterea informațiilor esențiale despre rol (câte poziții sunt deschise, care sunt cerințele obligatorii și principalele responsabilități), recomandăm ca managerii să completeze un formular standardizat la nivel de companie.
Iar pentru rolurile noi sau pentru care se recrutează mai rar, ar fi de ajutor ca recrutorul responsabil cu recrutarea să poarte o discuție cu managerul pentru a defini împreună criteriile și așteptările.
Dacă participi în calitate de recrutor la această discuție, roagă managerul să-ți descrie în detaliu pe ce proiect ar lucra noul angajat, cum ar arăta o zi de lucru pentru acesta, care ar fi principalele responsabilități și ce calificări/abilități este obligatoriu să aibă.
2. Cum să formulezi anunțul de job
Odată definit jobul intern, poți începe recrutarea pentru acesta. Cel mai bun lucru pe care îl poți face este să postezi anunțul de job pe cât mai multe canale - sau pe canalele care știi că funcționează de obicei. Dacă e un rol pentru care nu prea primești aplicanți, poți face și căutări directe de candidați pe LinkedIn, eJobs sau BestJobs.
Anunțul de job în sine ar trebui să includă detalii despre:
- Beneficiile oferite de companie
- Principalele responsabilități ale rolului
- Experiența necesară
- Calificările obligatorii pentru rol
Din experiența noastră, sunt câteva lucruri care diferențiază anunțurile de job bune de cele mediocre. Iată de ce să ții cont când le scrii:
Titlul jobului
În general, cei mai mulți aplicanți vin de pe site-urile de joburi, dar sunt multe companii pentru care funcționează mai bine recomandările interne sau pagina de cariere. La nivel general, lucrurile stau cam așa:
- Folosește un titlu specific și clar. Evită termenii folosiți în jargonul companiei sau denumiri creative de roluri. Folosește cuvinte care descriu exact rolul și sintagme pe care candidații chiar le-ar căuta.
- Precizează încă din titlu dacă jobul este remote sau dacă nu e nevoie de experiență pentru acesta. Adaugă cuvinte-cheie precum Fără Experiență necesară/Necalificat/Student sau Rol Remote.
- Dacă publici anunțuri pe site-uri precum OLX sau Publi24 începe anunțul cu „Angajăm” sau „Compania angajează” (de ex. Angajăm Reprezentanți vânzări)
- Fă o descriere scurtă (maxim 700 de cuvinte), bine structurată – nu un bloc de text. Include enumerații cu maxim 6 rânduri pentru fiecare listă.
- Începe cu beneficiile. Multe companii lasă lista de beneficii la final. Recomandarea noastră este să începi cu beneficiile și să le menționezi pe toate, chiar și pe cele care par subînțelese.
- Include doar responsabilitățile importante ale rolului, nu orice detaliu minor. Dacă alegi să incluzi și cerințele opționale, menționează în dreptul acestora că nu sunt obligatorii.
- Verifică anunțul de greșeli și asigură-te că este ușor de parcus și înțeles. Deși pare esențial, am găsit multe anunțuri scrise greșit sau incomplete. Recitește anunțul înainte de a-l publica și trimite-l și altcuiva pentru a verifica dacă are sens.
3. Ce canale de recrutare să folosești?
În funcție de specificul rolului și al industriei, unele canale sunt mai eficiente decât altele.În general, cei mai mulți aplicanți vin de pe site-urile de joburi, dar sunt multe companii pentru care funcționează mai bine recomandările interne sau pagina de cariere. La nivel general, lucrurile stau cam așa:
În funcție de industrie, există câteva specificități:
- În industria de IT, cel mai bine funcționează recomandările interne (care acoperă 50% din angajări). Restul angajărilor sunt făcute pe baza căutărilor directe de candidați pe LinkedIn (20% din angajări) sau din aplicațiile primite de pe celelalte canale.
- În industriile de outsourcing, retail, healthcare și marketing funcționează bine eJobs și BestJobs, alături de recomandările interne și eventual LinkedIn. Pentru rolurile de marketing (entry-level) pot fi investite resurse și în evenimente (cum ar fi târgurile de cariere).
- În industriile de logistică, producție și servicii industriale cel mai bine funcționează OLX și recomandările interne. Unele companii mai folosesc cu succes și eJobs, BestJobs, dar și site-uri precum Publi24.
A. Ce site-uri de joburi să folosești?
Plătite sau gratuite?
Dintre site-urile de joburi, cel mai bine funcționează cele plătite. Poți încerca și site-uri gratuite, însă nu trebuie să te bazezi doar pe ele: îți vor aduce mai puțini aplicanți, iar cei pe care îi primești sunt mai puțin relevanți.Cât de relevante sunt aplicațiile primite?
În medie, în jur de 10-15% dintre aplicațiile venite de pe site-urile de joburi sunt relevante pentru rol. 6% din totalul de aplicanți ajung la interviu, iar 1-2% au șanse să fie angajați.Câți oameni aplică pentru un anunț?
Un anunț are în medie 2000 de vizualizări, iar 13% dintre cei care îl văd aplică pentru acesta. Astfel, un anunț de job atrage în medie 260 de aplicanți.Ce site-uri de joburi funcționează mai bine?
Depinde mult de tipul de rol. Pentru rolurile din office, cel mai bine funcționează eJobs și BestJobs. Pentru rolurile din producție, logistică sau servicii industriale, cel mai potrivit este OLX. Unele companii folosesc și anunțul.ro sau Publi24 pentru aceste roluri, dar cu rezultate diferite în funcție de industrie și companie. Dacă recrutezi juniori, poți încerca și Hipo.
Candidații nu sunt însă la fel interesați să aplice după program, astfel că anunțurile publicate vinerea, în weekend sau seara au șanse mai mici să îi atragă.
Dacă vrei să oferi bani ca bonus, ține cont că sumele acordate diferă în funcție de senioritatea și tipul rolului. Însă companiile care oferă bonusuri de peste 1.000 lei primesc de 2 ori mai multe recomandări decât cele care oferă sume mai mici.
De asemenea, 50% dintre companii aleg să plătească bonusul la 3 luni de la angajare, iar celelalte oferă bonusul în 2 tranșe (de ex: o parte din sumă la angajare sau la o lună după, iar restul după 3 luni).
Asta înseamnă că dacă în medie primești 200 de candidați pentru un job, 2 dintre aceștia vor fi din recomandări, iar cel puțin unul dintre ei va fi angajat.
Companiile care oferă bonusuri peste 1000 RON primesc mai multe recomandări – acestea ajung la 3% din totalul candidaților, iar 43% din angajările făcute de aceste companii sunt din recomandări.
Așadar, dacă aceste companii primesc în medie 200 de candidați, 6 vor fi din recomandări – iar cel puțin 4 dintre aceștia vor fi angajați.
Ca tip de interviu, cel mai bine funcționează interviurile structurate, care folosesc același set de întrebări pentru toți candidații pentru un rol. Pentru fiecare intervievator, pregătește o fișă cu structura interviului și cu sugestii de întrebări pentru fiecare categorie în parte.
Dacă vor folosi mai mulți intervievatori aceeași fișă în cadrul mai multor interviuri, roagă-i pe aceștia să marcheze întrebările folosite pentru a nu fi repetate și de alte persoane.
Poți găsi aici mai multe informații despre cum să pregătești un interviu structurat și ce întrebări de interviu să folosești.
Pentru o companie care recrutează atât white collars cât și blue, recomandarea noastră este ca procesul de recrutare pentru blue-collars să fie mult mai scurt și să includă o primă discuție telefonică (pentru a verifica disponibilitatea candidaților) și o etapă (maxim 2) de interviu.
În mod asemănător, pentru rolurile de junior sau de entry-level procesul de recrutare ar trebui să fie mai scurt decât pentru rolurile de senior. De exemplu, poate conține un prim interviu de HR sau de cunoaștere, apoi un interviu cu managerul echipei în care va lucra noul angajat.
În același timp, evită să personalizezi prea mult procesul de recrutare în funcție de fiecare rol în parte. Se poate întâmpla ca fiecare manager să aibă propriile preferințe și să-și dorească un anumit proces, însă la nivel de ansamblu asta nu e deloc eficient. Standardizează pe cât posibil etapele indiferent de rol/departament și lasă loc de ajustări doar acolo unde e cazul sau unde unele etape nu sunt necesare.
Ca și număr de etape setate, ar fi indicat să ai între 10-15. Printre acestea, se pot regăsi următoarele:
Durata procesului de recrutare variază însă de la un rol la altul și în funcție de industrie:
După caz, e posibil să mai fie nevoie și de implicarea altor participanți:
Poți găsi aici mai multe informații despre cum să documentezi intern feedbackul după interviu.
Dacă nu sunt potriviți, îi marchează ca Respinși (fie în softul de recrutare folosit, fie transmițând informația către HR).
Un software de recrutare îți oferă mai multă vizibilitate asupra candidaților și reduce munca manuală de introducere a datelor sau de comunicare (atât internă, cât și cu candidații).
Când să publici joburile?
Cei mai mulți aplicanți vin de obicei în prima zi de la publicarea jobului (aproape 50%), urmată de a doua zi (16%).În același timp, candidații sunt mult mai activi spre începutul săptămânii, în special dimineața (când sunt în drum spre lucru) sau în pauzele de prânz.
Ținând cont de asta, e cel mai bine să publici anunțurile în zilele de luni, marți și miercuri, între orele 8-10.
Ținând cont de asta, e cel mai bine să publici anunțurile în zilele de luni, marți și miercuri, între orele 8-10.
Candidații nu sunt însă la fel interesați să aplice după program, astfel că anunțurile publicate vinerea, în weekend sau seara au șanse mai mici să îi atragă.
B. Recomandările interne
Ce bonus să oferi?
Dacă vrei să încurajezi recomandările, cel mai eficient este să oferi bonusuri pentru acestea. Bonusurile pot fi monetare sau de altă natură. Mare parte din companii (76%) folosesc banii ca remunerație, însă unele aleg să ofere și alte tipuri de stimulente (produse, abonamente la diferite servicii, tichete de masă, excursii etc).Dacă vrei să oferi bani ca bonus, ține cont că sumele acordate diferă în funcție de senioritatea și tipul rolului. Însă companiile care oferă bonusuri de peste 1.000 lei primesc de 2 ori mai multe recomandări decât cele care oferă sume mai mici.
De asemenea, 50% dintre companii aleg să plătească bonusul la 3 luni de la angajare, iar celelalte oferă bonusul în 2 tranșe (de ex: o parte din sumă la angajare sau la o lună după, iar restul după 3 luni).
Cât de relevante sunt recomandările primite?
Recomandările interne sunt cea mai bună sursă de candidați relevanți: 70% din oamenii recomandați sunt considerați potriviți pentru rol (în comparație cu 10-20% pentru aplicanții veniți din alte canale).Câte recomandări te poți aștepta să primești?
Din numărul total de candidați primiți de o companie, în medie doar 1% sunt din recomandări. Însă aceștia ajung să reprezinte 30% din angajări datorită relevanței lor.Asta înseamnă că dacă în medie primești 200 de candidați pentru un job, 2 dintre aceștia vor fi din recomandări, iar cel puțin unul dintre ei va fi angajat.
Companiile care oferă bonusuri peste 1000 RON primesc mai multe recomandări – acestea ajung la 3% din totalul candidaților, iar 43% din angajările făcute de aceste companii sunt din recomandări.
Așadar, dacă aceste companii primesc în medie 200 de candidați, 6 vor fi din recomandări – iar cel puțin 4 dintre aceștia vor fi angajați.
C. Pagina de cariere
Pagina de cariere este o sursă bună de recrutare pentru companiile care au un brand de angajator bun. Ea merge de multe ori mână în mână cu prezența pe social media și cu review-urile pe care compania le are pe site-urile de profil (cum ar fi pe undelucram.ro sau pe reddit).Ce ar trebui să conțină pagina de cariere?
O pagină de cariere bună ar trebui să le ofere candidaților informații specifice despre:- Rolurile disponibile
- Cultura companiei - cu imagini din birou, valorile companiei, viitorii colegi și testimonialele acestora
- Beneficiile oferite de companie
- Detalii despre sediul/sediile companiei și programul de lucru, respectiv dacă se poate lucra remote, de la birou sau în sistem hibrid
Ce informații să ceri la aplicare?
Pentru ca aplicanții să aibă o experiență bună atunci când aplică, formularele de aplicare ar trebui să fie clare și la obiect.- Încearcă să nu incluzi prea multe câmpuri – iar dacă o faci, nu le marca pe toate ca obligatorii
- Nu cere informații care sunt deja în CV-ul candidaților (cum ar fi experiența de lucru)
- Nu le cere candidaților să-și creeze un cont pentru a aplica
- Cele mai frecvente câmpuri sunt legate de: datele de contact ale candidatului (nume, telefon, e-mail, CV și eventual câteva întrebări punctuale de screening sau de motivare a intenției acestora de aplicare).
Poți găsi aici mai multe informații despre cum să creezi o pagină de cariere de succes sau cum să o îmbunătățești pe cea existentă.
Când parcurgi aplicațiile, trece-le într-una din aceste 3 categorii: Bun, Mediu și Respins. În felul acesta poți prioritiza contactarea celor mai potriviți candidați.
Tot ca parte din screening poți alege să evaluezi și răspunsurile candidaților la întrebările din formularul de aplicare sau la mini-interviurile de pe site-urile de recrutare.
În cele mai multe cazuri, acestea constau în 2 etape de interviu și încă o etapă de testare, de discuții telefonice sau de ofertare.
Aproximativ 40% dintre companiile din România au în proces și o etapă de testare – dintre acestea, cele mai multe au între 150-300 de angajați și sunt din domeniul IT sau BPO.
O alternativă pentru testele făcute online este să evaluezi candidații în cadrul interviului prin întrebări specifice sau să le dai un test scurt, de 10 minute, la începutul sau sfârșitul interviului.
4. Ce pași ar trebui să aibă procesul de recrutare?
După ce ai publicat anunțul de job și începi să primești aplicații, poți începe procesul de selecție și evaluare.Screening-ul aplicațiilor
Primul pas este să faci screening-ul CV-urilor. Cel mai simplu mod de a face asta este cu ajutorul unui soft de recrutare, în care poți primi automat aplicațiile din toate sursele. Le poți filtra după câmpurile necesare (cum ar fi experiența candidaților, domeniul de activitate, limbile vorbite etc).Când parcurgi aplicațiile, trece-le într-una din aceste 3 categorii: Bun, Mediu și Respins. În felul acesta poți prioritiza contactarea celor mai potriviți candidați.
Tot ca parte din screening poți alege să evaluezi și răspunsurile candidaților la întrebările din formularul de aplicare sau la mini-interviurile de pe site-urile de recrutare.
Interviurile cu candidații
3 este numărul optim de etape prin care să treci candidații ca parte din procesul de recrutare.În cele mai multe cazuri, acestea constau în 2 etape de interviu și încă o etapă de testare, de discuții telefonice sau de ofertare.
Să susții un prim interviu telefonic?
Prima etapă de interviu poate fi interviul telefonic sau cel de HR. Îți recomandăm să ai ca primă etapă interviul telefonic dacă:- Vrei să te asiguri că aplicanții încă mai sunt interesați. E util în special dacă au trecut mai mult de 2 zile de la aplicarea lor.
- Ai nevoie să verifici dacă aplicanții sunt de acord cu programul de lucru sau cu tipul de muncă etc.
- Îți dorești să le oferi candidaților informații suplimentare față de cele din anunț (cum ar fi salariul oferit, numărul de etape din proces, proiectul pe care vor lucra).
- Vrei să verifici disponibilitatea lor pentru interviu (ce ore preferă și dacă preferă ca interviul să fie fizic sau online).
Cu test sau fără?
Dacă vrei să incluzi și o etapă de testare, ia în considerare faptul că doar 41% dintre testele trimise către candidați sunt și completate.Aproximativ 40% dintre companiile din România au în proces și o etapă de testare – dintre acestea, cele mai multe au între 150-300 de angajați și sunt din domeniul IT sau BPO.
O alternativă pentru testele făcute online este să evaluezi candidații în cadrul interviului prin întrebări specifice sau să le dai un test scurt, de 10 minute, la începutul sau sfârșitul interviului.
La câte interviuri să chemi candidații?
Ideal ar fi să nu chemi candidații la mai mult de 3 interviuri. Dacă ai nevoie ca aceștia să fie evaluați de mai multe persoane, încearcă să le combini într-un singur interviu sau să ai 2-3 interviuri de jumătate de oră unul după altul.Ca tip de interviu, cel mai bine funcționează interviurile structurate, care folosesc același set de întrebări pentru toți candidații pentru un rol. Pentru fiecare intervievator, pregătește o fișă cu structura interviului și cu sugestii de întrebări pentru fiecare categorie în parte.
Dacă vor folosi mai mulți intervievatori aceeași fișă în cadrul mai multor interviuri, roagă-i pe aceștia să marcheze întrebările folosite pentru a nu fi repetate și de alte persoane.
Poți găsi aici mai multe informații despre cum să pregătești un interviu structurat și ce întrebări de interviu să folosești.
Ar trebui să personalizezi procesul de recrutare în funcție de rol?
Dacă ai roluri foarte diferite, cu siguranță da. Mai ales dacă pentru unele roluri (cum ar fi cele de call center sau cele de blue collars) candidații dispar repede de pe piață și ai nevoie să te miști mai rapid.Pentru o companie care recrutează atât white collars cât și blue, recomandarea noastră este ca procesul de recrutare pentru blue-collars să fie mult mai scurt și să includă o primă discuție telefonică (pentru a verifica disponibilitatea candidaților) și o etapă (maxim 2) de interviu.
În mod asemănător, pentru rolurile de junior sau de entry-level procesul de recrutare ar trebui să fie mai scurt decât pentru rolurile de senior. De exemplu, poate conține un prim interviu de HR sau de cunoaștere, apoi un interviu cu managerul echipei în care va lucra noul angajat.
În același timp, evită să personalizezi prea mult procesul de recrutare în funcție de fiecare rol în parte. Se poate întâmpla ca fiecare manager să aibă propriile preferințe și să-și dorească un anumit proces, însă la nivel de ansamblu asta nu e deloc eficient. Standardizează pe cât posibil etapele indiferent de rol/departament și lasă loc de ajustări doar acolo unde e cazul sau unde unele etape nu sunt necesare.
Câte etape să setezi în ATS?
Dacă folosești un software de recrutare pentru a-ți organiza munca, îți recomandăm să-ți setezi etapele de recrutare în acesta pentru a putea urmări ușor evoluția candidaților.Ca și număr de etape setate, ar fi indicat să ai între 10-15. Printre acestea, se pot regăsi următoarele:
- Etape de screening – etape precum CV Bun, CV Mediu, CV Respins. Le poți organiza și cu tag-uri/etichete sau alte modalități.
- Etape de interviu sau testare – Interviu telefonic, Interviu HR, Interviu Manager, Testare
- Etape pentru a marca retragerea candidaților din proces sau faptul că au fost respinși: Neinteresat, Retras, Respins după interviu, Respins după testare
- Etape intermediare – Standby, Proces suspendat
- Etape finale – Ofertă trimisă, Ofertă respinsă, Ofertă acceptată, Angajat
Descoperă Mingle
Clinicile Dr. Leahu contactează de două ori mai mulți candidați cu Mingle
Echipa de recrutare Dr. Leahu folosea un Excel cu 20 de sheet-uri pentru a-și ține candidații din fiecare locație. Descoperă cum l-au înlocuit cu Mingle și cum au reușit să-și dubleze numărul de candidați contactați și programați la interviu.
Citește studiul de caz5. Câți candidați ar trebui să ai în pipeline pentru a face o angajare?
Ca să determini câți candidați ar trebui să ai în pipeline, analizează indicatorii care măsoară rata de succes și numărul de candidați necesari pentru o angajare. Dacă nu ai suficiente date interne, folosește benchmark-urile din industria ta pentru a-ți seta obiectivele.
6. Cât ar trebui să dureze procesul de recrutare?
În medie, procesul de recrutare durează 48 de zile (calculate din momentul în care un candidat aplică până când acesta este angajat). Timpul de ocupare a poziției (calculat din momentul deschiderii rolului) este însă mai lung și se poate întinde pe aproape 2 luni.Durata procesului de recrutare variază însă de la un rol la altul și în funcție de industrie:
7. Cine ar trebui să fie implicat în procesul de recrutare?
În procesul de recrutare este esențial să se implice managerul sau managerii echipelor pentru care se face recrutarea, alături de recrutorul responsabil pentru rolul respectiv. Ei ar trebui să ia majoritatea deciziilor și să colaboreze în mod activ.După caz, e posibil să mai fie nevoie și de implicarea altor participanți:
- Membrii echipei – În unele etape (cum ar fi cele de evaluare a potrivirii culturale) pot participa și alți membri ai echipei din care va face parte noul angajat. Ideal ar fi să participe la un interviu alături de managerul echipei sau de HR, nu să fie un interviu separat doar cu ei.
- Firme externe de recrutare – Pentru unele roluri, poate fi necesar ajutorul unor firme externe pentru găsirea candidaților potriviți.
- Echipa de management – Câteodată e nevoie de input-ul echipei de management pentru rolurile de senior sau mai importante. De cele mai multe ori, echipa de management se implică doar în etapele finale de interviu sau ofertare.
De ce etape ar trebui să se ocupe echipa de recrutare?
Echipa de recrutare coordonează activitatea de recrutare și se asigură că procesul este dus la bun sfârșit. Aceasta se ocupă de:- Postarea anunțurilor de job
- Căutarea directă a candidaților
- Sarcini administrative (cum ar fi stabilirea interviurilor)
- Screening-ul inițial al CV-urilor
- Ofertarea candidaților și inițierea procesului de angajare
De ce etape ar trebui să se ocupe managerii?
În procesul de recrutare, managerii sunt responsabili de setarea cerințelor pentru rol, de evaluarea finală a candidaților și de decizia de angajare.Ei ar trebui să se ocupe de:- Definirea cerințelor pentru rol și a abilităților necesare
- Screening-ul CV-urilor – pentru rolurile specializate (cum ar fi de exemplu IT), managerii se pot ocupa și de screening-ul inițial al CV-urilor
- Intervievarea candidaților – managerii susțin interviurile de evaluare a abilităților și cunoștințelor aplicanților
- Pregătirea testelor și evaluarea răspunsurilor
- Luarea deciziei de ofertare și angajare
Poți găsi aici mai multe informații despre cum să documentezi intern feedbackul după interviu.
Fluxul de lucru dintre HR și manageri
Iată mai jos cum poate arăta un flux de lucru eficient între echipa de HR și manageri:Etapa 1. Screening-ul CV-urilor și transmiterea candidaților
Recrutorii evaluează candidații și CV-urile. Îi vor marca drept Buni, Medii sau Respinși. Pe cei potriviți îi vor trimite către manageri.Etapa 2. Evaluarea candidaților de către manageri
Managerii trec prin candidații primiți de la recrutori și îi evaluează. Dacă sunt potriviți, informează HR-ul să îi treacă în etapa următoareDacă nu sunt potriviți, îi marchează ca Respinși (fie în softul de recrutare folosit, fie transmițând informația către HR).
Etapa 3. Programarea interviurilor și trimiterea testelor, după caz
Recrutorii preiau candidații de la manageri și îi programează la un interviu sau le trimit testele, după caz.Etapa 4. Interviurile cu echipa de HR și cu managerii
Au loc etapele de interviu cu echipa de HR sau cu managerii. După fiecare interviu, se va lua o decizie privind candidații: se vor trece în etapa următoare, vor fi respinși sau vor fi puși pe hold. Ideal, HR-ul și managerii centralizează feedback-ul și îl folosesc pentru a colabora și a lua decizii.Etapa 5. Ofertarea candidaților
Odată ce managerii au luat decizia finală, recrutorii trec la etapa de ofertare a candidaților. În cazul în care aceștia acceptă oferta, pot începe procedura de angajare.8. Ce tool-uri poți folosi pentru a-ți simplifica munca?
Cel mai util tool pe care îl poți folosi este un software de recrutare, întâlnit și sub numele de ATS (applicant tracking system).Un software de recrutare îți oferă mai multă vizibilitate asupra candidaților și reduce munca manuală de introducere a datelor sau de comunicare (atât internă, cât și cu candidații).
Noi oferim un astfel de tool prin Mingle, softul de recrutare integrat cu site-urile de joburi din România (eJobs, BestJobs, Olx, LinkedIn) și cu alte instrumente de HR (Office 365, Teams, WhatsApp și SMS). În felul acesta, primești într-un singur loc candidații din toate sursele pentru a face screening, a lăsa feedback și a colabora intern, dar și pentru a scoate rapoarte relevante.
Poți afla cum funcționează urmărind acest demo de 2 minute sau programând un demo cu echipa noastră:
Cum să scrii și să promovezi anunțurile de job (conține și un model gratuit)
Model de ofertă către candidați și bune practici
10 modele de e-mailuri des folosite în recrutare
Model de feedback după interviu & bune practici
Ghid de susținere a unui interviu structurat
Modele de descrieri de job
Modele de e-mailuri către candidați
E-book: Ghidul complet al recrutării
Poți afla cum funcționează urmărind acest demo de 2 minute sau programând un demo cu echipa noastră:
9. Resurse gratuite
Iată mai jos o selecție de resurse gratuite pe care le poți folosi ca sursă de inspirație:Articole
Cum să alegi cele mai bune întrebări de interviu și cum să evaluezi răspunsurileCum să scrii și să promovezi anunțurile de job (conține și un model gratuit)
Model de ofertă către candidați și bune practici
10 modele de e-mailuri des folosite în recrutare
Model de feedback după interviu & bune practici
Ghid de susținere a unui interviu structurat
Template-uri
Modele de întrebări de interviuModele de descrieri de job
Modele de e-mailuri către candidați
E-book: Ghidul complet al recrutării
Descoperă Mingle
Clinicile Dr. Leahu contactează de două ori mai mulți candidați cu Mingle
Echipa de recrutare Dr. Leahu folosea un Excel cu 20 de sheet-uri pentru a-și ține candidații din fiecare locație. Descoperă cum l-au înlocuit cu Mingle și cum au reușit să-și dubleze numărul de candidați contactați și programați la interviu.
Citește studiul de caz
Comments
Post a Comment