Skip to main content

Cum să alegi candidații potriviți pentru un job remote

remote hiring, remote candidates, talent acquisition, recrutare





Atunci când evaluezi potrivirea candidaților cu rolul și cu organizația, abilitățile sociale (așa numitele soft skills) sunt un criteriu important pentru orice angajator. Însă ce se schimbă atunci când recrutezi colegi noi pentru un job remote?

Găsirea candidaților potriviți nu este o sarcină ușoară nici în cele mai bune circumstanțe. Iar atunci când cauți colegi noi pentru un job remote, recrutarea poate deveni o adevărată provocare. În special fiindcă, pe lângă evaluarea potrivirii candidaților cu jobul, mai trebuie evaluate și abilitățile acestora de a se organiza eficient atunci când lucrează de acasă sau de a se descurca fără prea multă supraveghere.

Cu alte cuvinte, candidații pot deveni angajați de valoare în diverse medii. Atunci când cauți candidați pentru rolurile remote, va trebui să regândești criteriile de angajare.

În acest articol am explorat trăsăturile pe care recrutorii trebuie să le caute la candidații pentru un job remote. Pentru a le ilustra, am folosit patru tipuri de candidați pe care i-ai putea întâlni în cadrul interviului.

Anne

Anne este o persoană extrovertită, care înflorește interacționând cu ceilalți. Pentru ea, ideile iau naștere din discuțiile cu alți oameni, nu ca rezultat al unei munci de gândire individuală. Nu numai că îi inspiră pe cei din jurul ei prin contribuțiile pe care le aduce și ideile ei creative; ea este motivată de îndeplinirea unor obiective alături de o echipă.

Ca atare, Anne excelează într-un mediu de lucru dinamic, în care să-și poată lua ideile și desfășura munca în urma întâlnirilor cu colegii sau sesiunilor de brainstorming. Este o persoană spontană și deschisă, împrietenindu-se ușor cu alți oameni.

Dacă vei avea un proiect pentru care va fi nevoie de munca mai multor persoane, Anne va fi prima persoană pe care trebuie să o recrutezi pentru coordonarea cu succes a proiectului. 

remote candidates, talent acquisition


Adina

Adina, pe de cealaltă parte, este mult mai tăcută. Este un angajat extrem de creativ și productiv, însă într-un mod diferit decât Anne. Într-un mediu de lucru agitat și dinamic, Adina se va strădui să se concentreze mai bine pentru a-și duce munca la bun sfârșit. Ca atare, s-ar putea să prefere să ajungă mai devreme dimineața la lucru, atunci când este mai liniște și se poate ocupa în voie de ceea ce are de făcut.

Este acea persoană care va încerca să-și găsească un loc mai retras la ședințe, într-un colt mai liniștit al biroului sau în sala de mese – și cel mai probabil lucrează atentă, cu căștile pe urechi.

Cei care o cunosc pe Adina știu să nu o deranjeze atunci când se concentrează pe ceva. Mai degrabă, preferă să o abordeze în timpul prânzului, într-o pauză de cafea sau în cadrul unei întâlniri stabilite de dinainte. Cu toate astea, dacă Adina are un proiect de finalizat până la o anumită data, vei ști cu siguranță că va fi gata la timp (dacă nu chiar mai devreme).

remote candidates, talent acquisition


Laur

Apoi mai este Laur. Ca și Adina, îi place să aibă control asupra orarului său, pentru că lucrează mai bine într-un mediu previzibil și structurat. Nu îi plac surprizele – îi place mai degrabă să știe la ce să se aștepte. Îi place să știe că ședința săptămânală cu echipa are loc în fiecare luni la ora 10 și că proiectul pe care lucrează trebuie să fie gata până miercuri seara – și își dorește să știe toate aceste lucruri din timp.

Nu îi place să i se repartizeze sarcini pe ultima sută de metri, care să presupună să își schimbe prioritățile deja stabilite. De asemenea, nu este încântat atunci când ședințele din calendar sunt modificate cu 30 minute înainte. Însă, atâta timp cât există o structură clară și un plan bine gândit pe care se poate baza, Laur își va duce cu succes munca la capăt. 

remote candidates, talent acquisition



Mihai

Nu în cele din urmă, Mihai are nevoie, ca și Laur, de o structură bine definită și de predictibilitate în munca lui. Totodată, ca și Anne, are nevoie de interacțiunea cu ceilalți pentru a da tot ce are mai bun. În același timp, înțelege că pot apărea oricând lucruri neprevăzute și că prioritățile pot fi schimbate de pe o zi pe alta. Chiar dacă este nemulțumit într-o primă instanță, se adaptează rapid și recunoaște avantajele flexibilității.

Mihai se aseamănă puțin și cu Adina – are nevoie de câteva ore de liniște absolută în jurul lui pentru a se putea concentra și a fi productiv. Însă știe că trebuie să fie disponibil oricând și se va adapta corespunzător.

Dacă ai o idee nouă, însă doar pe jumătate conturată, Mihai este persoana către care să mergi pentru a o analiza, valida și dezvolta fără să aibă nevoie de prea multă îndrumare. În mod asemănător, dacă apare un proiect neprevăzut care are nevoie de atenția imediată a cuiva, Mihai este cel care va accepta provocarea de a-l duce la bun sfârșit. 

remote candidates, talent acquisition



Candidații perfecți pentru un job remote

Acum, imaginează-ți că ești managerul de departament care evaluează candidații pentru un job remote. Aceștia sunt cei patru finaliști dintre care trebuie să alegi. Toți îndeplinesc aceleași criterii de experiență, educație, calificări și competențe. Însă, în plus, îți dorești să alegi candidatul care va munci cel mai bine de la distanță. De aceea, va trebui să iei în considerare acele abilități sociale care sunt esențiale pentru un rol remote:
  • Motivația: pentru că angajații care lucrează de la distanță nu au manageri în jurul lor pentru a le spune ce sarcini trebuie să îndeplinească și în ce ordine, aceștia ar putea deveni cu ușurință demotivați, sau ar ajunge să procrastineze doar pentru că nu știu cu ce anume să înceapă.
  • Independența: candidații care se pot descurca de unii singuri sunt cei mai potriviți pentru rolul remote. În special pentru că aceștia pot aduce rezultate extraordinare fără a trebui să fie verificați sau ghidați de un superior. 
  • Abilități de comunicare puternice: cum angajații remote nu se pot baza pe interacțiunile față în față pentru a se conecta cu ceilalți membri ai echipei, celelalte abilități de comunicare ale acestora trebuie să fie puternice, pentru a se exprima cu succes în scris sau în cadrul conferințelor video. 
  • Flexibilitatea: oricând pot apărea lucruri sau sarcini neprevăzute, însă acestea sunt cu atât mai frecvente în munca de la distanță – ședințele se pot reprograma oricând pe ultima sută de metri sau proiectele pot primi noi priorități. În plus, posibilitatea de a lucra de la distanță implică și faptul că noii tăi colegi pot lucra dintr-o varietate de locuri, iar fusul orar s-ar putea să fie diferit pentru fiecare: orice ședință pe care o ții s-ar putea să fie în timpul pauzei de prânz sau de mic dejun a cuiva. Îți vei dori să angajezi acei candidați care pot să acomodeze aceste diferențe și schimbări de ultim moment. 
  • Capacitatea de a se organiza și de a își termina munca la timp: Nu în ultimul rând, angajații remote trebuie să fie organizați. Pot respecta termenele limită și termina sarcinile în timp util? Punctualitatea este cu atât mai importantă cu cât aceștia nu sunt în același birou cu restul echipei pentru a-și asigura colegii că au control asupra proiectelor pe care le gestionează. 
trenduri in recrutare

Așadar, care este candidatul potrivit?

Revenind la cei patru candidați de pe lista scurtă – Anne, Adina, Laur și Mihai – se cuvine să îi reevaluăm ținând cont de potrivirea lor cu un mediu de lucru remote.

Anne

Anne s-ar putea să nu fie la fel de inspirată de munca sa în lipsa interacțiunii zilnice cu colegii. Pentru a se bucura de rolul său în echipă, Anne va simți nevoia de a-și stabili cât mai multe întâlniri cu colegii săi sau cu managerul direct. Astfel, s-ar putea ca orele de lucru într-un birou izolat să îi influențeze în mod negativ energia și motivația.

Adina

Pe lângă o insulă pustie, munca de la distanță este jobul de vis al Adinei. Cu siguranță se va bucura să lucreze de acasă în fiecare zi a săptămânii, pentru că va reuși astfel să-și controleze mai bine propriul program și nu va fi nevoită să vorbească sau să socializeze cu ceilalți colegi zilnic. Chiar dacă va aprecia cu siguranță întâlnirile periodice cu echipa, se va bucura la maxim de orele de lucru individual în care poate finaliza cu succes ceea ce are de făcut.

Laur

Ca și Adina, Laur s-ar putea să vadă munca remote ca pe o potrivire perfectă pentru el. Însă un mediu de lucru remote nu presupune însă și absența întâlnirilor neașteptate – acestea sunt preferatele lui Anne, dar nu și ale lui Laur. El funcționează mai bine atunci când știe exact ce face fiecare membru al echipei și ce anume trebuie să livreze el în fiecare săptămână. Într-un mediu de lucru remote, cel mai probabil vor apărea mai multe proiecte și priorități neprevăzute. Dacă Laur nu este 100% informat cu privire la așteptările din partea lui și la proiectele pe care trebuie să le finalizeze, productivitatea lui s-ar putea să scadă.

Mihai

Nu în ultimul rând, Mihai înțelege și apreciază ambiguitatea unui loc de muncă remote și dă dovadă de reziliența necesară pentru a trece peste micile obstacole și schimbări neprevăzute. Chiar dacă nu este ideal, se poate adapta după cum este nevoie, indiferent că e vorba de reprogramarea unei întâlniri sau de lipsa clarității asupra unei sarcini urgente. De asemenea, Mihai dispune de încrederea de sine esențială pentru a lua decizii fără să aibă nevoie de validare din partea managerului. Se poate ocupa de o sarcină sau de un proiect cu foarte puțină supervizare și se va asigura că le va duce cu bine la bun sfârșit.

Nu există o rețetă perfectă

Cu toate aceste informații revizitate, pe cine ai angaja pentru un job remote? La o primă vedere, pare că Adina și Mihai sunt candidații perfecți pentru un job de la distanță. În plus, Mihai s-ar descurca de minune într-un mediu de lucru caracterizat de incertitudine sau de schimbări neprevăzute – ceea ce s-ar putea să descrie destul de bine mediul de lucru remote.

Totodată, atunci când evaluezi candidații pentru un rol remote, trebuie să ții cont și de potențialul fiecăruia de a se transforma și de a se obișnui să lucreze de la distanță. Anne, de exemplu, poate dovedi o imensă capacitate de învățare și o flexibilitate care ar putea-o face potrivită pentru munca de la distanță. În mod asemănător, doar pentru că pare candidatul perfect pe hârtie, Mihai s-ar putea să nu se descurce foarte bine atunci când trebuie să urmeze instrucțiuni pas cu pas. Poate vei întâlni o Adina sau un Laur care să se potrivească perfect cu rolul și să se descurce de minune lucrând de la distanță – și asta este în regulă.

În plus, abilitățile sociale nu sunt întotdeauna ușor de evaluat în urma primelor câteva interacțiuni din procesul de recrutare. Pe lângă faptul că este extrovertită, Anne s-ar putea să dea dovadă și de alte calități pe care nu le-ai putut evalua în cadrul interviului și care ar face-o perfectă pentru rol. În mod asemănător, Adina și Laur ar putea fi mult mai flexibili decât ai putea evalua după câteva întâlniri. 

Pe același subiect, citește și: Cum asigură Bookster un onboarding de succes pentru angajații remote

În cele din urmă, mediul contează

În același timp, chiar dacă evaluezi abilitățile sociale ale candidaților și potrivirea lor cu cultura companiei, e de menționat faptul că, dacă sistemul de lucru nu potențează succesul și productivitatea muncii de la distanță, nu contează care sunt candidații pe care îi angajezi. Vei avea nevoie de un proces de recrutare de calitate, un onboarding bine pus la punct și o strategie de a te conecta cu ceilalți membri ai echipei.

Pe termen lung, depinde de tine să le creezi condițiile ideale pentru succes indiferent de locul din care lucrează și de trăsăturile lor individuale. Iar asta este șansa ta – ca angajator și ca manager – de a scoate tot ce este mai bun în fiecare membru al echipei, fie că lucrează remote sau dintr-un birou fizic. 

trenduri in recrutare

__________________

Dobândește noi perspective

Dacă îți plac articolele noastre, poți urmări Mingle pentru a rămâne la curent cu noutăți din sfera de HR. Actualizăm permanent blogul cu articole, tutoriale și resurse care sperăm să vină în ajutorul inițiativelor tale.

Urmărește Mingle pe LinkedIn
Urmărește Mingle pe Facebook

Comments

Top articole pentru HR

10 modele de e-mailuri esențiale în recrutare

85% dintre recrutori  apelează la e-mail drept canal principal de comunicare și interacțiune cu aplicanții. E-mailurile de recrutare sunt principalele – dacă nu singurele – modalități prin care poți contacta potențialii candidați, de aceea este atât de important ca acestea să fie bine formulate.  În timp ce modelele de e-mail pot fi o armă secretă foarte valoroasă în economisirea timpului, acestea trebuie personalizate cu grijă pentru a adresa nevoile individuale ale candidaților. Un  studiu efectuat de IBM  relevă că mai mult de 20% dintre candidați nu se simt bine informați în timpul procesului de recrutare, ceea ce contribuie la o experiență de angajare neplăcută. Dacă e-mailurile pe care le folosești în timpul recrutării sunt incomplete sau sunt percepute drept mesaje standard, candidații ar putea ajunge să se simtă mai degrabă ca o povară decât ca potențiali angajați valoroși.  Modelele de e-mail sunt totuși un bun punct de plecare pentru simplificarea sarcinilor repetitive care v

Care sunt cele mai bune întrebări de interviu și cum să evaluezi răspunsurile

Fie că ești un intervievator cu experiență sau te afli la început de drum, cel mai probabil îți dorești să găsești întrebările potrivite pentru toate tipurile de interviu pe care le susții. De la întrebările generale până la cele specifice postului, sunt multe opțiuni din care să alegi. 

Oferta de angajare: 5 moduri de a o îmbunătăți (și un model gratuit)

E o greșeală comună în recrutare să te bazezi pe faptul că, odată făcută oferta de angajare, candidatul perfect o va accepta. La urma urmei, este foarte probabil ca acesta să fie și candidatul perfect al altcuiva. Pentru ca oferta ta să rămână competitivă și să te ajute să angajezi cei mai buni oameni, trebuie ca întregul proces de ofertare să fie la fel de bine gândit ca cel de recrutare. 

Ghid de interviu: cum să susții un interviu structurat

Pentru a lua cea mai bună decizie de angajare, ai nevoie să evaluezi candidații în mod egal și să îi compari cu ușurință. Pentru asta, interviul structurat este cel mai bun instrument pe care îl poți folosi. Acesta îți permite să adresezi tuturor candidaților un set prestabilit de întrebări pe baza cărora să compari răspunsurile în mod obiectiv. În acest articol am inclus un ghid complet pentru susținerea unui interviu structurat, de la elementele pe care acesta trebuie să le conțină și până la pașii pe care să-i iei pentru a-l defini.  Ce este un interviu structurat? Interviul structurat este acel tip de interviu pentru care stabilești încă de la început întrebările pe care le vei adresa candidaților, ordinea lor și sistemul de notare pe care îl vei folosi pentru a îi evalua.  În cadrul unui astfel de interviu, întrebările adresate sunt strâns legate de cerințele de bază ale rolului, așa cum reies din descrierea acestuia. Răspunsurile la aceste întrebări sunt apoi notate folosind un s