Cum ar fi să poți evalua abilitățile candidaților cu mult înainte ca aceștia să înceapă să lucreze? Simulările de job te pot ajuta să faci asta. Prin ele le poți oferi candidaților posibilitatea de a-și demonstra competențele într-un scenariu care reflectă mediul de lucru real.
Indiferent dacă angajezi pentru funcții de Customer Service sau pentru poziții de Software Development, aceste evaluări îți pot oferi perspective importante asupra modului în care candidații lucrează sub presiune, rezolvă probleme și se adaptează provocărilor.
Din acest articol vei afla ce sunt simulările de job, cum poți să le implementezi și să le folosești ca metodă de evaluare a candidaților în procesul de recrutare și care sunt beneficiile pe care le aduc.
Ce sunt simulările de job?
Simulările de job sunt o formă practică de evaluare care vă oferă atât ție, cât și managerilor de echipă, o imagine realistă asupra modului în care candidații s-ar putea descurca și lucra eficient la locul de muncă.
Mai mult decât atât, aceste simulări le dau candidaților ocazia să-și demonstreze abilitățile într-un context apropiat de rolul pentru care au aplicat.
Gândește-te la ele ca la un „test drive” - exact ca atunci când vrei să-ți cumperi o mașină și o testezi înainte, în condiții reale. În loc să te bazezi exclusiv pe CV și interviuri, simulările de job completează imaginea de ansamblu și te ajută să iei decizii de angajare mai informate și mai sigure.
Iată trei exemple de simulări de job:
- Customer Service: candidații pot interacționa cu un client simulat pentru a evalua abilitățile lor de comunicare, de rezolvare a problemelor și de interacțiune.
- Software Developer: simularea ar putea implica scrierea de cod pentru a rezolva un task dintr-un proiect deja existent.
- Vânzări: candidații ar putea fi puși să facă o vânzare către un client simulat.
- Simulările sunt deosebit de utile în faza incipientă de screening, permițându-ți să evaluezi eficient un număr mare de candidați și să îi identifici din timp pe cei mai calificați.
- Sunt folositoare și în etapele finale, oferind o imagine mai detaliată asupra candidaților finaliști. Sunt utile la evaluarea competențelor în anumite contexte clar definite.
Care sunt diferitele tipuri de simulări de job?
Atunci când începi să creezi sau să alegi un test de simulare cât mai potrivit postului pentru care recrutezi, primul pas recomandat este să acorzi atenție la următoarele aspecte:
- Obține informații despre ce tipuri de simulări de job există. Cele mai des întâlnite sunt testele de competențe și evaluările pe un scenariu de lucru.
- Asigură-te că ai o înțelegere clară a cerințelor rolului și a profilului de candidat dorit.
- În funcție de testele pe care le ai la dispoziție, stabilește în ce stadii ale recrutării le poți utiliza și pentru ce tipuri de roluri.
Dacă nu știi de unde să începi, poți lua în considerare următoarele 8 exemple de diferite teste de simulare și modul în care s-ar putea încadra în etapele de bază ale recrutării.
Etapa de screening
1. Evaluarea aptitudinilor
Acest mod de testare este folosit, după cum îi spune și numele, pentru evaluarea competențelor legate de rolul pentru care candidatul a aplicat. Exemple de astfel de aptitudini sunt abilitățile tehnice, abilitățile administrative, expertiza software, cunoștințele lingvistice și alte competențe esențiale necesare atât pentru rolurile de entry-level, cât și pentru cele de management.
Peste 80% dintre companiile care recrutează folosesc testarea abilităților în procesul de angajare, iar majoritatea dintre acestea susțin că aceste metode de evaluare sunt mai eficiente în identificarea candidaților talentați decât CV-ul tradițional.
De exemplu, dacă ești în căutarea unui Software Developer, poți utiliza un test de codare pentru a îi evalua abilitățile de programare și a determina dacă îndeplinește cerințele pe care le-ai stabilit.
Beneficiile evaluării competențelor în acest mod sunt duble: îți oferă date cuantificabile despre abilitățile unui candidat și te ajută la selectarea mai rapidă a celor potriviți să ajungă în etape mai avansate de recrutare.
Este important să știi că testele de abilități se concentrează pe o anumită abilitate sau competență și este posibil să nu surprindă potrivirea generală pentru rol. De aceea, este important să fie folosite împreună cu alte teste, de exemplu cele de abilități cognitive.
2. Teste pentru abilitățile cognitive
Abilitățile cognitive pot fi considerate instrumentele necesare pentru învățare. Ele reprezintă competențele de bază pe care creierul nostru le folosește pentru a gândi, a-și aminti, a raționa, a învăța și a se concentra.
Iar testele de abilități cognitive evaluează tocmai asta: abilitățile analitice, de gândire critică și de raționament logic ale unui candidat.
Iată care sunt cele mai importanțe abilități cognitive:
Capacitatea cognitivă este un factor de predicție a performanței unui candidat în diverse roluri. Aceste teste contribuie, de asemenea, la reducerea bias-ului, concentrându-se pe abilitățile cognitive și nu pe background-ul personal.
Totuși, ca și testele de competențe, nu-ți vor oferi o imagine completă dacă sunt singura ta metodă de evaluare.
3. Teste de judecată situațională
Testele de judecată situațională sunt un tip de test psihometric care evaluează candidații printr-o serie de întrebări legate de activitatea profesională. Acestea pot fi în format scris, audio-vizual sau utilizând forme alternative de media. Pot fi sau nu cronometrate.
Întrebările din test includ, în principal, scenarii ipotetice care sunt asemănătoare provocărilor pe care candidații le-ar putea întâlni în activitatea lor zilnică, dacă ar fi angajați. Răspunsurile sunt adesea cu variante multiple, iar participanții la test sunt rugați să aleagă răspunsurile pe care le consideră cele mai bune în scenariile date.
Un exemplu de astfel de întrebare ar putea fi:
Astfel, aceste teste măsoară felul în care un candidat ar reacționa în situații dificile și stresante. Aceste situații pot implica probleme de volum de muncă, colegi dificili sau chiar dileme etice.
Motivul pentru care acestea sunt atât de eficiente este că, spre deosebire de testele psihologice mai generale, testele de judecată situațională sunt adaptate pentru roluri specifice. Ele includ întrebări care se referă direct la nevoile rolului, și astfel rămân metoda de testare preferată atât pentru angajați, cât și pentru candidați.
Deși acest teste sunt foarte flexibile, următoarele competențe sunt testate cel mai frecvent de către angajatori: abilități de leadership, reziliență, organizare și planificare, luarea deciziilor sau abilități de comunicare.
Etapa de selecție a candidaților
4. Proiecte pentru acasă
Proiectele de rezolvat acasă le permit candidaților să-și demonstreze abilitățile și talentele într-un interval de timp stabilit în timp ce lucrează în propriul mediu. Un exemplu de astfel de proiect este crearea unui model de campanie Social Media pentru un rol de Marketing.
Deși aceste sarcini oferă flexibilitate, ține cont că, fiind realizate acasă, pot fi subiectul unor tentative de trișare, iar evaluarea lor poate necesita un efort mai mare.
Iată câteva exemple de astfel de proiecte:
- Programare: un task
de programare este un test conceput pentru a evalua abilitățile Developerilor.
Roluri potrivite: programatori, ingineri software - Studii de caz:
un studiu de caz este o analiză detaliată a unei situații, probleme sau
scenarii specifice, cu scopul de a înțelege și evalua complexitatea, factorii
implicați și posibilele soluții.
Roluri potrivite: cercetători, analiști, consultanți - Teste de scriere: folosit pentru a verifica dacă un candidat poate redacta texte lungi sau scurte, articole de tip știri sau conținut de marketing.
Roluri potrivite: copywriteri, specialiști în marketing, jurnaliști
- Prezentări: evaluează
modul în care o persoană comunică un concept sau o idee în fața unui grup.
Roluri potrivite: manageri, directori executivi (C-level), specialiști în relații cu clienții
- Pitch de vânzări: un pitch de vânzări este o prezentare utilizată pentru a promova un
produs sau un serviciu. Se concentrează pe evidențierea caracteristicilor
unice, avantajelor și beneficiilor, pentru a convinge clienții sau partenerii
că oferta merită timpul și investiția lor.
Roluri potrivite: reprezentanți de vânzări, profesioniști în dezvoltare de business - Campanie de marketing: o campanie de marketing are rolul de a promova, a face cunoscut și a susține
un produs, serviciu sau brand către un public-țintă.
Roluri potrivite: manageri de marketing, specialiști în marketing
5. Evaluări de tip „in-basket” / „in-tray”
Exercițiile de tip „in-basket” sau „in-tray” îi plasează pe candidați în scenarii realiste de lucru, adesea contra cronometru. Aceste exerciții sunt concepute pentru a simula presiunile și provocările cu care s-ar confrunta un candidat în rolul respectiv. Sunt frecvent utilizate în procesul de recrutare pentru roluri manageriale, administrative și orientate spre proiecte, precum manager de proiect, manager de resurse umane, asistent executiv și analist de business.
Imaginează-ți că poți observa cum se descurcă un candidat atunci când intră în pielea unui manager, confruntat cu o căsuță plină de e-mailuri, note interne, apeluri telefonice și sarcini ce trebuie prioritizate și rezolvate la timp.
Prin acest exercițiu, poți evalua abilitățile organizatorice ale candidatului, capacitatea de a gestiona responsabilități multiple și aptitudinea de a lua decizii eficiente.
Uneori, unele companii eșuează în aplicarea corectă a acestui tip de test, deoarece uită să definească clar așteptările și deadline-urile pentru finalizare. De asemenea, încearcă să nu dai un task sau proiect prea dificil. Scopul este să observi cum se descurcă un candidat în condiții de lucru reale, nu să îl copleșești astfel încât, la final, poate să nici nu-și mai dorească să lucreze în compania ta.
6. Teste de personalitate și cultură
Aceste teste evaluează cât de bine se aliniază un candidat cu echipa, mediul de lucru și cultura companiei, evaluând trăsăturile, valorile și compatibilitatea.
Deși testele de personalitate nu sunt neapărat un indicator de încredere al performanței candidaților, ele pot oferi informații valoroase despre personalitatea acestora, precum și punctele forte și cele slabe ale acestora.
Iată care sunt 5 dintre cele mai utilizate teste de personalitate în recrutare:
The Big Five
Denumit și „Modelul celor Cinci Factori” (Five Factor Model), acest test conține 60 de întrebări concepute pentru a măsura personalitatea unui candidat pornind de la 5 aspecte psihologice diferite din mediile de lucru.În loc să plaseze candidatul într-o singură categorie de personalitate, acest test urmărește să arate un procent pentru fiecare categorie de mai jos:
- Extraversie: măsura în care o persoană este deschisă să experimenteze lucruri noi.
- Ajustabilitatea: măsura în care o persoană poate da dovadă de compasiune și cooperare.
- Conștiință: măsura în care o persoană este atentă, responsabilă și organizată, versus dezorganizată și laxă.
- Nevrotism: măsura în care o persoană este vulnerabilă, versus stabilă și sigură.
- Deschidere: măsura în care o persoană este imaginativă și curioasă versus reticentă.
16 tipuri de personalitate
După cum sugerează și numele, acest test poate genera 16 tipuri diferite de personalitate.Testul dezvăluie felul în care o persoană relaționează cu ceilalți și de ce are nevoie din mediul său. Există patru dimensiuni de bază ale acestui test:
- Extrovertit vs. Introvertit
- Intuiție vs. Simțire
- Gândire vs. Simțire
- Judecată vs. Percepție
DISC
Testul DISC urmărește să determine unde se plasează candidatul pe o scară de trăsături de personalitate, mai degrabă decât să pună fiecare persoană într-o categorie.Cele patru componente sunt reprezentate de următoarele litere: D, I, S și C. Fiecare literă reprezintă o trăsătură de personalitate diferită:
- Dominație: candidații cu un scor D mare preferă pozițiile de conducere și să fie implicați în luarea deciziilor. Ei sunt „realizatorii” și se vor strădui să împingă proiectele mai departe.
- Influență: candidații cu un scor I mare sunt buni să-i convingă pe ceilalți, dar vor dori, de asemenea, să-i facă fericiți pe cei din jurul lor. Această trăsătură poate fi relevantă pentru rolurile de vânzări, de exemplu.
- Stabilitate: candidații cu un scor S mare sunt buni organizatori și contribuie foarte mult la stabilitatea unei echipe, mai ales dacă ceilalți colegi de echipă sunt mai spontani și le place să își asume riscuri.
- Conformitate: cei cu un scor C ridicat sunt orientați spre detalii și încearcă să facă tot posibilul pentru a satisface așteptările celorlalți.
Această evaluare te ajută să verifici dacă stilul de lucru al unui candidat se potrivește cu activitățile zilnice ale postului. Deoarece o persoană are mai multe șanse să performeze mai bine la o sarcină de rutină care i se potrivește, acest test de personalitate este foarte relevant în ceea ce privește recrutarea pe termen lung.
Caliper
Profilul Caliper măsoară modul în care trăsăturile de personalitate ale unui angajat se corelează cu performanța sa la muncă. Angajatorii folosesc frecvent acest test în cadrul evaluărilor periodice.Atunci când susțin acest test, candidații răspund la întrebări de diferite formate, dintre care cel mai frecvent prezintă un set de afirmații care îi întreabă cât de aproape se aliniază opiniile lor cu fiecare. Alte formate de întrebări sunt de tipul „adevărat” sau „fals” sau cu alegere multiplă.
Testul generează un scor bazat pe 3 categorii:
- 60-99 – Potrivire naturală
- 40-59 – Potrivire moderată
- 1-39 – Potrivire slabă
HPI (Hogan Personality Inventory)
Acest test este bazat pe modelul celor Big 5 și folosește o metodă complexă de punctare bazată pe 7 categorii principale și 42 secundare. Această metodă este utilă în special pentru a evalua managerii și poziții de conducere.
Cele 7 caracteristici principale pe care le analizează sunt:
- Adaptabilitate
- Ambiție
- Curiozitate
- Comunicare
- Dorință de învățare
- Prudență
- Sociabilitate
Cum să folosești testele de personalitate în recrutare
Descoperă cum să folosești corespunzător testele de personalitate, astfel încât să identifici candidații cu abilități interpersonale puternice.
Citește în continuareEtapa de selecție finală
7. Testele live
Testele live, adesea parte a procesului de interviu, implică aplicanții în interviuri de grup dinamice, prezentări sau studii de caz care reflectă provocări reale și evaluează abilități precum lucrul în echipă, comunicarea și leadership-ul.
Imaginează-ți candidații colaborând la o prezentare pentru o campanie de marketing sau rezolvând scenarii complexe.
La fel ca exercițiile de tip „in-basket”, aceste simulări necesită mult timp, așa că este recomandat să fie utilizate în etapa finală de selecție.
8. Role-playing
Testele bazate pe role-play le permit candidaților să experimenteze provocările rolului cu ajutorul unor scenarii, oferind în același timp managerilor o privire asupra modului în care aceștia și-ar putea îndeplini task-urile.
Printr-un role-play poți evalua abilitățile interpersonale și de comunicare, capacitatea de a genera idei (brainstorming) și adaptabilitatea, oferind o imagine realistă asupra modului în care candidații ar performa în situații din viața reală.
Ține cont de faptul că emoțiile pot influența comportamentul candidaților în timpul acestor exerciții. De aceea, ai grijă să creezi un mediu confortabil în care aceștia să se simtă în largul lor.
7 beneficii ale utilizării simulărilor de job
Aceste metode de evaluare vă pot ajuta pe tine și pe managerii de departamente să luați decizii de angajare mai informate. Iată care sunt principalele avantaje aduse de aceste tipuri de testare:
1. Evaluează abilitățile specifice jobului
Pentru majoritatea rolurilor, este important să identifici și să atragi candidați care dețin un set specific de competențe. Metodele tradiționale de recrutare, precum CV-urile și interviurile, oferă doar o imagine parțială.
O simulare de job te poate ajuta să completezi această imagine, permițându-ți să evaluezi exact abilitățile, cunoștințele și competențele necesare pentru rol.
Crearea unei simulări eficiente pornește de la descrierea postului. Cu cât aceasta este mai specifică și mai adaptată nevoilor reale, cu atât rezultatele vor fi mai relevante. Acest lucru îți va spori încrederea în deciziile de angajare și va reduce riscul unei recrutări nepotrivite.
2. Informații complete despre candidați
Dincolo de faptul că dovedește dacă un candidat poate face față cerințelor postului, o simulare oferă și o perspectivă asupra modului în care acesta ar performa efectiv.
Simulările de job – precum jocurile de rol sau testele de judecată situațională – scot la iveală aspecte ale personalității candidatului care altfel ar putea fi trecute cu vederea. Pot semnala probleme precum lipsa de atenție la detalii sau pot evidenția puncte forte neașteptate, cum ar fi luarea deciziilor și organizarea eficientă.
Aceste simulări oferă o imagine completă asupra punctelor tari, punctelor slabe și potrivirii culturale a candidatului.
3. Reducere bias-ul cognitiv
Toți avem anumite prejudecăți, conștiente sau nu. Dacă nu sunt gestionate, acestea pot influența evaluările și pot duce la decizii incorecte sau la ratarea unor candidați valoroși.
Simulările de job adaugă un nivel suplimentar de obiectivitate și corectitudine în procesul de recrutare. Ele se concentrează pe performanța reală, permițând evaluarea candidaților pe baza abilităților și competențelor concrete, nu pe impresii subiective.
Astfel, deciziile de angajare sunt bazate pe dovezi clare și merit, și nu pe prejudecăți inconștiente.
4. Permite autoselecția
Recrutorii știu cât de frustrant poate fi să ofere un rol unui candidat doar pentru ca acesta să îl refuze mai târziu, realizând că nu se potrivește cu interesele sale. Simulările de job le oferă candidaților ocazia de a testa potrivirea cu rolul înainte de a lua o decizie finală, ceea ce duce la un nivel mai ridicat de satisfacție în muncă.
Este o situație benefică pentru ambele părți: tu îți eficientizezi procesul de recrutare, iar candidatul se asigură că dorește cu adevărat acel loc de muncă. Conform cercetărilor, unul dintre cele mai frecvente motive pentru care noii angajați își dau demisia în primul an este descoperirea faptului că responsabilitățile reale nu corespund cu cele prezentate în anunțul de angajare.
Așadar, gândește-te la simularea de job ca la o oportunitate pentru candidați de a se autoselecta. Cei care nu simt o conexiune reală cu rolul pot renunța înainte de a ajunge în etapele finale. Este un proces natural de selecție reciprocă, care te ajută să îți concentrezi timpul și eforturile pe cei care își doresc cu adevărat poziția.
Unul dintre criteriile pe care candidații le folosesc pentru a decide dacă un rol li se potrivește este nivelul de abilități, cunoștințe, calificări și experiență cerut. Este neplăcut să începi un job și apoi să-ți dai seama că ești fie supracalificat, fie subcalificat pentru responsabilitățile cerute.
5. Prezice performanța în muncă
În ceea ce privește prezicerea performanței, simulările de job oferă un avantaj unic. Prin introducerea candidaților în scenarii similare cu cele din rolul real, poți observa modul în care aceștia abordează problemele, iau decizii și gestionează sarcini complexe.
Este ca un test practic care îți permite să evaluezi abilitățile, competențele și trăsăturile esențiale pentru rol, precum și potrivirea generală cu jobul.
6. Costuri mai mici de recrutare
Implementarea simulărilor de job poate aduce economii semnificative în procesul de recrutare.
Metodele tradiționale implică adesea mai multe runde de interviuri, costuri de deplasare și perioade lungi de decizie. Cu ajutorul simulărilor, poți simplifica procesul de evaluare și identifica rapid cei mai buni candidați într-un mod eficient și rentabil.
Folosește simulările pentru a elimina candidații nepotriviți încă din fazele incipiente. Astfel, reduci nevoia de interviuri multiple și minimizezi riscul unei angajări greșite. În plus, selecția mai precisă contribuie la reducerea ratei de rotație a personalului.
7. Candidații preferă aceste simulări
Simulările de job aduc beneficii nu doar angajatorilor, ci și candidaților. Prin aceste exerciții, ei înțeleg mai clar responsabilitățile, provocările și așteptările rolului. Astfel, pot lua decizii mai bine informate privind potrivirea cu propriile aspirații profesionale.
Acest lucru este valabil mai ales dacă le oferi și o compensație pentru timpul lor. Nu recomandăm să supui candidații la simulări complexe sau proiecte solicitante, mai ales fără să le oferi o formă de recompensă pentru timpul și efortul depus.
E rândul tău
Cum să folosești testele de personalitate în recrutare
Descoperă cum să folosești corespunzător testele de personalitate, astfel încât să identifici candidații cu abilități interpersonale puternice.
Citește în continuare
Comments
Post a Comment