Când vine vorba de folosirea testelor de personalitate în recrutare, există două tabere de opinii: unii specialiști consideră că aceste teste sunt o pierdere de timp, pe când alții susțin că sunt o modalitate excelentă de a evalua abilitățile soft, potrivirea culturală și stilul de lucru.
Cel mai probabil, răspunsul corect este undeva la mijloc.
Când sunt făcute cum trebuie, testele de personalitate te pot ajuta să identifici candidații cu abilități interpersonale puternice. Însă ele funcționează cel mai bine atunci când sunt utilizate împreună cu alte metode de evaluare, deoarece singure nu pot prezice performanța la locul de muncă și nici nu pot descrie pe deplin temperamentul cuiva.
Din acest articol vei afla când și cum poți folosi testele de personalitate în procesul de recrutare. Iar la final vei găsi câteva exemple cu cele mai utilizate astfel de teste.
Care este scopul testelor de personalitate în procesul de recrutare?
Testele de personalitate evaluează trăsăturile comportamentale ale candidatului pentru a înțelege mai bine valorile sale, motivația și comportamentul acestuia.
Prin folosirea acestor teste în procesul de recrutare poți determina dacă cineva este mai asertiv sau mai timid, dacă are o fire mai extrovertită sau dacă preferă să lucreze pe cont propriu. Cunoașterea acestor trăsături de personalitate te poate ajuta să înțelegi cât de bine s-ar potrivi candidatul în echipă.
O evaluare a personalității poate clasifica candidații în diferite „tipuri”, iar fiecare tip are unele caracteristici unice, potrivite pentru o anumită categorie de roluri.
De exemplu, tipul de personalitate „Artist” e mai potrivit pentru rolurile creative, în timp ce un tip de personalitate „Grijuliu” ar trebui să se potrivească bine pentru rolurile orientate către clienți.
Deși testele de personalitate sunt o metodă bună pentru a potrivi candidații cu rolurile, nu ar trebui să te bazezi doar pe ele în procesul de evaluare, pentru a nu trece cu vederea și alte aspecte care impactează performanța la locul de muncă.
În plus, testele de personalitate depind de capacitatea celor care le dau de a se autocaracteriza. Iar modul în care ne vedem pe noi înșine nu este întotdeauna modul în care alții ar evalua comportamentul nostru. De exemplu, cineva se poate considera un „comunicator puternic”, dar, în realitate, să aibă probleme în a se exprima sau a asculta activ atunci când participă la o conversație.
Avantajele și dezavantajele testelor de personalitate
Testele de personalitate pot oferi informații suplimentare despre abilitățile interpersonale ale candidaților, stilul lor de lucru și potrivirea cu cultura companiei. Cu toate acestea, decizia nu ar trebui luată doar pe baza acestor teste, care ar trebui combinate și cu alte metode de evaluare.
Avantajele folosirii testelor de personalitate în recrutare
Când sunt făcute corect, testele de personalitate te pot ajuta să afli mai multe despre valorile candidatului, stilul său de comunicare și preferințele față de anumite stiluri de lucru.
1. Testează abilitățile soft
Abilitățile soft precum comunicarea, gândirea critică și creativitatea sunt incredibil de importante la locul de muncă. Și nu e mereu ușor să găsești sau să evaluezi acești candidați. Testele de personalitate te pot ajuta la evidențierea acestor trăsături.
2. Evaluează stilul de lucru
Cu siguranță îți dorești să știi dacă stilul de lucru al unui candidat se potrivește cu modul de funcționare al companiei. Folosește testele de personalitate pentru a te asigura că acesta va găsi în compania ta un mediu de lucru care îi stimulează productivitatea și satisfacția profesională pe termen lung.
De exemplu, un test de abilități de comunicare te poate ajuta să evaluezi felul în care un manager oferă feedback echipei sau gestionează stresul înainte de lansarea unui proiect.
3. Verifică potrivirea culturală
Un alt motiv pentru care să folosești testele de personalitate este pentru a înțelege cum s-ar putea integra un candidat în cultura companiei. Un astfel de test îți poate arăta dacă un candidat se va integra ușor în echipă, dar și dacă va aduce ceva nou și pozitiv la cultura existentă.
Nu uita însă că, atunci când angajezi pentru potrivirea culturală, riști să selectezi în mod inconștient aceleași tipuri de candidați în mod repetat, în loc să adaugi mai multă diversitate echipei.
4. Identifică valori similare
Fiecare personalitate este unică. Iar testele de personalitate te ajută să înțelegi mai bine ce îl motivează, bucură sau nemulțumește pe un candidat în mediul de lucru. În felul acesta, poți evalua dacă mediul de lucru din echipa ta îi poate oferi acestuia ce are nevoie pentru a se simți în largul său.
Dezavantajele folosirii testelor de personalitate în recrutare
Testele de personalitate au atras de-a lungul timpului critici puternice pentru lipsa de fiabilitate, validitate și corectitudine atunci când vine vorba de deciziile de angajare.
Deși aceste teste te pot ajuta să culegi date despre trăsăturile de personalitate ale cuiva, aceste date nu sunt bazate pe criterii obiective și nu le poți folosi pentru a prezice cu acuratețe performanța la lucru.
Dacă te bazezi exclusiv pe rezultatele acestor teste, riști să angajezi oameni care pot performa bine din punct de vedere situațional, dar nu au neapărat abilități interpersonale.
Iată patru motive pentru a trata rezultatele testelor de personalitate cu precauție:
1. Sunt ușor de falsificat
Testele de personalitate nu au un răspuns corect sau greșit. În unele cazuri, candidații răspund la întrebări așa cum cred că ar trebui, în loc să răspundă sincer. Cu alte cuvinte, atunci când doresc să impresioneze, unii candidați își șlefuiesc răspunsurile pentru ca testul lor să arate mai bine.
Prin urmare, dacă te vei baza doar pe rezultatele acestor teste, riști să recrutezi „cea mai bună versiune” a candidatului, dar nu neapărat „versiunea reală”, de zi cu zi.
Din păcate, nu există nicio modalitate de a evita acest lucru în timpul procesului de evaluare. Poți doar să iei rezultatele testelor de personalitate la valoarea nominală și să accepți inexactitatea lor.
2. Sunt neconcludente
Testele de personalitate se bazează pe corelații. Ele încearcă să descrie o persoană printr-o serie de trăsături de caracter - deschidere, extrovertire și stabilitate emoțională, printre alți factori. Deși sunt informații ușor de obținut, astfel de atribute nu prezic comportamentul situațional al persoanei. De exemplu, o persoană cu un scor ridicat de stabilitate emoțională poate răspunde cu asprime unui client furios.
Majoritatea testelor de personalitate folosite în recrutare au, de asemenea, o eficacitate îndoielnică.
De exemplu, studiile au arătat că testul Myers-Briggs nu este un predictor valid pentru succesul candidatului pe un anumit rol, deoarece jumătate dintre persoanele care fac același test de două ori obțin rezultate diferite.
Testele de personalitate pot fi utile în recrutare pentru a compara modul în care un candidat se poziționează față de alții pentru o anumită trăsătură de personalitate.
3. Pot fi părtinitoare
Testele de personalitate pot crea bias în procesul de selecție, determinându-te să acorzi tratament preferențial candidaților cu personalități „favorabile”, cum ar fi candidații extrovertiți care vor avea șanse mai mari decât cei introvertiți pentru un rol de vânzări.
Aceste teste nu iau în seamă, de asemenea, capacitatea candidatului de a-și folosi inteligența pentru a-și îmbunătăți anumite aspecte ale personalității dacă va fi nevoie. De exemplu, un candidat cu un scor mic pentru abilitățile de comunicare ar putea urma cursuri pentru a și le îmbunătăți dacă acestea sunt necesare pentru rolul său.
Așadar, în loc de a folosi testele pentru a elimina unii candidați, ele ar trebui folosite pentru a determina zonele la care un candidat ar trebui să lucreze și abilitățile pe care ar trebui să le dezvolte.
5. Pot fi discriminatoare
Deoarece aceste teste au apărut și s-au dezvoltat în Occident, multe dintre ele sunt concepute pentru a analiza valorile culturale și circumstanțiale ale clasei de mijloc predominant albe. Din acest motiv, ele nu țin cont de diferențele culturale.
În acest caz, evaluările de personalitate pot produce rezultate nu tocmai exacte în alte comunități. Cu alte cuvinte, testele de personalitate pot perpetua în continuare prejudecățile inconștiente și pot împiedica diversitatea.
Ce poți evalua cu ajutorul testelor de personalitate?
Deși testele de personalitate nu sunt un indicator de încredere al performanței candidaților, ele pot oferi informații valoroase despre personalitatea acestora, precum și punctele forte și cele slabe ale acestora.
În loc să încadrezi candidații pe baza unor tipuri largi de personalitate, concentrează-te pe măsurarea următorilor indicatori:
1. Motivația intrinsecă
Motivația intrinsecă este dorința oamenilor de a face lucruri din plăcere, fără a căuta recompensă. Ea afectează satisfacția noastră la lucru. Mai exact, motivația intrinsecă stă la baza a 45% din schimbările pozitive în implicarea angajaților, angajamentul față de un angajator și proactivitatea la muncă.
Diferitele tipuri de personalități sunt motivate intrinsec de factori diverși: afinitatea naturală pentru a fi în centrul atenției, stima de sine ridicată sau mândria de a face o muncă bună.
Pentru a evalua ce îi motivează pe candidați, poți folosi întrebări prin care să afli cum preferă să primească sau să ofere feedback, care e nivelul lor de autonomie și ce îi motivează atunci când au ceva greu de finalizat.
2. Preferința pentru colaborare
Unele tipuri de personalitate sunt în mod natural mai autonome. Alte persoane se descurcă mai bine în timpul discuțiilor de grup, le place să construiască relații cu ceilalți și să colaboreze mai des. De asemenea, unele personalități se descurcă mai bine în mediile de lucru cu ritm intens (sau chiar ușor haotic) datorită toleranței mai mari la stres și adaptării mai bune. Iar alții prosperă mai degrabă în roluri mai structurate, cu așteptări și sarcini clare.
3. Reziliența
Reziliența este capacitatea noastră înnăscută de ne a reveni de la evenimentele grele din punct de vedere mintal. Oamenii cu rezistență ridicată se adaptează rapid la schimbări, pot evalua corespunzător opțiunile înainte de a lua acțiuni și nu se blochează atunci când munca devine agitată.
Cum să îmbunătățești abilitățile soft ale colegilor tăi
Ca orice alte abilități, abilitățile soft pot fi și ele învățate. Află cum să le dezvolți și de ce ai nevoie de ele în echipe.
Citește în continuareTop 5 teste de personalitate folosite în recrutare
Iată care sunt 5 dintre cele mai utilizate teste de personalitate în recrutare:
1. The Big Five
Denumit și „Modelul celor Cinci Factori” (Five Factor Model), acest test conține 60 de întrebări concepute pentru a măsura personalitatea unui candidat pornind de la 5 aspecte psihologice diferite din mediile de lucru.
În loc să plaseze candidatul într-o singură categorie de personalitate, acest test urmărește să arate un procent pentru fiecare categorie de mai jos:
- Extraversie: măsura în care o persoană este deschisă să experimenteze lucruri noi.
- Ajustabilitatea: măsura în care o persoană poate da dovadă de compasiune și cooperare.
- Conștiință: măsura în care o persoană este atentă, responsabilă și organizată, versus dezorganizată și laxă.
- Nevrotism: măsura în care o persoană este vulnerabilă, versus stabilă și sigură.
- Deschidere: măsura în care o persoană este imaginativă și curioasă versus reticentă.
2. 16 tipuri de personalitate
După cum sugerează și numele, acest test poate genera 16 tipuri diferite de personalitate.
Testul dezvăluie felul în care o persoană relaționează cu ceilalți și de ce are nevoie din mediul său. Există patru dimensiuni de bază ale acestui test:
- Extrovertit vs. Introvertit
- Intuiție vs. Simțire
- Gândire vs. Simțire
- Judecată vs. Percepție
Această evaluare a personalității ajută la identificarea stilului de lucru și a relațiilor care îi vor permite candidatului să performeze cât mai bine posibil. Nu este conceput doar pentru a oferi o indicație asupra mediului de lucru preferat de cineva, dar și pentru a limita interacțiunile conflictuale la locul de muncă, asigurându-se că preferințele de lucru ale colegilor sunt compatibile.
3. DISC
Testul DISC urmărește să determine unde se plasează candidatul pe o scară de trăsături de personalitate, mai degrabă decât să pună fiecare persoană într-o categorie.
Cele patru componente sunt reprezentate de următoarele litere: D, I, S și C. Fiecare literă reprezintă o trăsătură de personalitate diferită:
- Dominație: candidații cu un scor D mare preferă pozițiile de conducere și să fie implicați în luarea deciziilor. Ei sunt „realizatorii” și se vor strădui să împingă proiectele mai departe.
- Influență: candidații cu un scor I mare sunt buni să-i convingă pe ceilalți, dar vor dori, de asemenea, să-i facă fericiți pe cei din jurul lor. Această trăsătură poate fi relevantă pentru rolurile de vânzări, de exemplu.
- Stabilitate; candidații cu un scor S mare sunt buni organizatori și contribuie foarte mult la stabilitatea unei echipe, mai ales dacă ceilalți colegi de echipă sunt mai spontani și le place să își asume riscuri.
- Conformitate: cei cu un scor C ridicat sunt orientați spre detalii și încearcă să facă tot posibilul pentru a satisface așteptările celorlalți.
Această evaluare te ajută să verifici dacă stilul de lucru al unui candidat se potrivește cu activitățile zilnice ale postului. Deoarece o persoană are mai multe șanse să performeze mai bine la o sarcină de rutină care i se potrivește, acest test de personalitate este foarte relevant în ceea ce privește recrutarea pe termen lung.
4. Caliper
Profilul Caliper măsoară modul în care trăsăturile de personalitate ale unui angajat se corelează cu performanța sa la muncă. Angajatorii folosesc frecvent acest test în cadrul evaluărilor periodice.
Atunci când susțin acest test, candidații răspund la întrebări de diferite formate, dintre care cel mai frecvent prezintă un set de afirmații care îi întreabă cât de aproape se aliniază opiniile lor cu fiecare. Alte formate de întrebări sunt de tipul „adevărat” sau „fals” sau cu alegere multiplă.
Testul generează un scor bazat pe 3 categorii:
- 60-99 – Potrivire naturală
- 40-59 – Potrivire moderată
- 1-39 – Potrivire slabă
Această evaluare analizează atât calitățile potențial negative, cât și cele pozitive ale unui candidat, pentru a oferi o imagine mai largă a modului în care s-ar comporta într-un rol. Testul poate fi personalizat pentru a analiza anumite comportamente care sunt deosebit de importante pentru un anumit loc de muncă sau rol.
5. HPI (Hogan Personality Inventory)
Acest test este bazat pe modelul celor Big 5 și folosește o metodă complexă de punctare bazată pe 7 categorii principale și 42 secundare. Această metodă este utilă în special pentru a evalua managerii și poziții de conducere.
Indiferent dacă nevoia ta este să găsești angajatul potrivit sau să dezvolți lideri mai puternici, acest test îți oferă o perspectivă valoroasă asupra modului în care lucrează oamenii, cum conduc și cât de mult succes vor avea în organizația ta.
Cele 7 caracteristici principale pe care le analizează sunt:
- Adaptabilitate
- Ambiție
- Curiozitate
- Comunicare
- Dorință de învățare
- Prudență
- Sociabilitate.
Testul HPI a fost dezvoltat în anii 1980 în contextul teoriei socio-analitice. Conform acestei teorii, înțelegerea cu ceilalți și progresul în ierarhia socială sunt temele dominante în viața socială. HPI surprinde tendințele comportamentale relevante pentru aceste obiective.
E rândul tău
Pentru a determina dacă un angajat se potrivește în echipă și cu rolul la care a aplicat, întrebările pe baza cărora care se face evaluarea personalității trebuie să fie relevante atât pentru companie, cât și pentru candidat. Poți avea diferite tipuri de teste în funcție de rolul pentru care recrutezi.
Testele de personalitate pot ajuta la luarea deciziei de angajare, asigurând o mai bună potrivire culturală cu echipa și cu rolul. Tocmai de aceea, testele de personalitate vin în completarea evaluărilor specifice rolului (cum sunt de exemplu, testele de competențe), dar nu sunt suficiente pentru evaluarea corespunzătoare a candidaților.
Cum să îmbunătățești abilitățile soft ale colegilor tăi
Ca orice alte abilități, abilitățile soft pot fi și ele învățate. Află cum să le dezvolți și de ce ai nevoie de ele în echipe.
Citește în continuare
Comments
Post a Comment