Diversitate și incluziune la locul de muncă: de ce e important să avem echipe diverse

Ce înseamnă noțiunile de diversitate și incluziune la locul de muncă? Și de ce ar trebui să investim în ele?

Pentru început, sunt studii care arată că un mediu de lucru divers și egal crește productivitatea și profitabilitatea unei companii.

Însă mai important decât asta este aspectul etic și moral al creării unor echipe diverse, care să reflecte societatea în care trăim. Promovând diversitatea, companiile creează șanse egale pentru candidații de diferite culturi, genuri, vârste și etnii din comunitatea lor.

Cu toate că rolul echipelor diverse este important pentru societate, încă nu avem moduri bine definite de a le construi și întreține. În același timp, trebuie să evităm să intrăm în extrema cealaltă: concentrându-ne pe bifarea cotelor de diversitate, putem ajunge să discriminăm împotriva categoriilor de candidați care nu le îndeplinesc.

Cum arată un loc de muncă divers?

O echipă diversă este formată din angajați care provin din medii culturale și profesionale diferite, echilibrați ca gen, vârstă și etnie.

Însă pentru a construi echipe diverse, companiile trebuie să cupleze diversitatea cu egalitatea și incluziunea. Toate aceste aspecte sunt importante pe parcursul întregii interacțiuni dintre companie și angajați: de la felul în care candidații sunt evaluați în procesul de recrutare, până la cum se integrează ulterior în echipă și ajung să fie promovați în companie.

De ce e important să avem echipe diverse

Atunci când încurajezi diversitatea în echipe, iei implicit și atitudine împotriva discriminării la locul de muncă. În felul acesta, devine o prioritate să oferi oportunități egale tuturor angajaților – chiar și (sau mai ales) celor din grupurile aflate în minoritate.

Statistic vorbind, companiile diverse din punct de vedere etnic au cu 35% mai multe șanse să își crească veniturile peste media industriei lor, iar companiile cu diversitate de gen au cu 15% mai multe șanse să atingă același obiectiv.

Pe lângă asta, promovarea diversității aduce și alte beneficii. Companiile diverse:

• Reflectă mai bine societatea. Comunitățile în care trăim sunt diverse ca vârste, etnii, gen și clase sociale. Așadar, companiile care promovează diversitatea sunt mai bine aliniate cu caracteristicile demografice ale zonei (sau zonelor) în care își desfășoară activitatea. La nivel macroeconomic, asta înseamnă că pot prezice mai bine (sau se pot ajusta mai bine la) schimbările pieței și ale consumatorilor.
• Se adresează unei audiențe mai largi. Avem tendința de a-i înțelege mai bine pe cei cu un background similar cu noi. Așa că, dacă angajații unei companii vin din medii diferite, asta înseamnă că pot înțelege nevoile, dorințele și provocările unei audiențe mai diverse. Asta îi oferă unei companii oportunitatea de a-și crește baza de clienți și de a-și lărgi audiența.
• Sunt mai creative și mai profitabile. Diversitatea nu se referă doar la trăsături de gen, vârstă sau etnie. Ea se manifestă și la nivelul părerilor unui grup – care pot fi sau nu rezultatul acestor trăsături diferite. Angajații cu experiențe și perspective diferite pot veni mai ușor cu idei și soluții diverse, care să încurajeze inovația. Studiile arată că echipele diverse dezvoltă soluții inovative în mai puțin timp, ceea ce duce la o rată mai mare a productivității și a profitabilității.
• Sunt mai rezistente. Ca și în natură, efectul unui factor extern asupra unui ecosistem divers (cum ar fi de exemplu stresul adus de un nou proiect) este neglijabil, în timp ce același factor ar putea avea un impact major asupra unui ecosistem omogen.

Principii de bază pentru construirea unor echipe diverse

Când vorbim despre diversitate, există riscul să intrăm în extrema cealaltă dacă ne concentrăm mai mult pe atingerea unor cote de diversitate decât pe acordarea de șanse egale și creșterea incluziunii. În același timp, e important și să fim conștienți de bias-urile care există în societatea noastră și de instrumentele și metodele pe care le putem folosi pentru a le combate.

Înainte de a începe orice inițiativă de creștere a diversității, e necesar să conștientizăm câteva principii de bază:

1. Trebuie să facem diferența între discriminare pozitivă și acțiune pozitivă

Dacă angajăm oameni doar pentru că bifează cerințele de diversitate, atunci facem discriminare pozitivă. Nu trebuie să setăm cote de diversitate pe care să le respectăm pentru că vom ajunge să ne concentrăm doar pe asta. Mai degrabă construim un proces de recrutare egal pentru toată lumea.

Un proces de recrutare corect nu ar trebui să fie cel în care candidații sunt aleși pe baza criteriilor de diversitate, ci cel în care ei nu sunt excluși pe baza acelorași criterii. În definitiv, scopul oricărui angajator este performanța, iar asta se atinge alegând cei mai bine pregătiți și potriviți candidați pentru job, indiferent de etnie, naționalitate, gen sau vârstă.

În același timp, trebuie să conștientizăm că unii oameni nu pleacă din start cu aceleași șanse ca ceilalți. Așadar, le e mult mai greu să ajungă la același nivel cu alții și, prin urmare, vor fi mai ușor de exclus. Aici putem vorbi de acțiune pozitivă: de exemplu poate ar trebui să le dăm șanse candidaților în funcție de potențialul pe care îl au, nu doar de competențele/experiența dobândite.

2. Cea mai întâlnită formă de discriminare este cea pe criterii de vârstă

În România ne confruntăm cel mai mult cu discriminarea de vârstă. Candidații 45+ își găsesc mai greu joburi decât cei din generația Z. În același timp, companiile vor să angajeze oameni tineri, dar cu experiență.

3. Tehnologia ne poate ajuta să reducem bias-urile din recrutare 

Cu ajutorul tehnologiei, putem adresa bias-urile echipelor de recrutare și putem începe să asigurăm șanse egale pentru toți candidații. Însă nu trebuie să ne bazăm doar pe tehnologie. Noi oamenii, cu inteligența și empatia noastră, suntem cei care ar trebui să ia decizia de a angaja alți oameni.

4. Suntem responsabili să ne conștientizăm propriile bias-uri și să lucrăm activ pentru a le depăși

La nivel de societate, avem nevoie de educație împotriva discriminării și de valori care să ne susțină. În companii, putem promova diversitatea prin training-uri de empatie și înțelegere a diferențelor.

5. Avem nevoie de procese mai bune

Un proces de recrutare echitabil implică și promovarea oportunităților de job în medii diverse și depunerea unui efort real pentru a atrage candidați diverși. Iar odată început procesul, avem nevoie să ne asigurăm că recrutorii și intervievatorii folosesc aceleași criterii de evaluare pentru toată lumea.

Pe aceeași temă...

Ghid practic de recrutare: sfaturi acționabile din munca a 50 de echipe de HR

În acest articol vei găsi un ghid detaliat al celor mai bune practici de HR, așa cum le-am descoperit din activitatea a 50 de companii.

Citește în continuare

Cum poți crește diversitatea în procesul de recrutare?

Diversitatea la locul de muncă este strâns legată de egalitate și incluziune. Pentru a construi un mediu de lucru divers, angajatorii trebuie să ofere oportunități egale tuturor angajaților existenți și potențiali.

Totul începe cu construirea unui proces de recrutare care să elimine bias-urile, să încurajeze diversitatea și să asigure șanse egale tuturor candidaților. Pentru asta, iată mai jos câteva bune practici:

1. Diversifică site-urile folosite pentru a publica joburile

Dacă vrei să crești diversitatea din companie, începe prin a diversifica site-urile pe care promovezi joburile. Dacă pui mereu anunțurile pe aceleași site-uri, vei ajunge să primești aceiași candidați.

Unul dintre motivele pentru care companiile folosesc mereu aceleași site-uri este că nu au la dispoziție suficient timp pentru a găsi site-uri noi și pentru a pune anunțuri în mai multe locuri.

Acest lucru poate fi simplificat prin folosirea unui software de recrutare care automatizează postarea joburilor. Mingle oferă integrări cu mai multe site-uri de joburi și cu platformele de Social Media, astfel încât, odată creat un job, acesta să poată fi publicat cu ușurință pe mai multe canale în același timp.

2. Formulează descrieri de job imparțiale

Cuvintele folosite în descrierile joburilor pot fi discriminatorii, fără să ne dăm seama. Iată cum să formulezi descrieri de job imparțiale, prin care să încurajezi candidați diverși să aplice:

Nu folosi adjective doar la genul masculin

Atunci când listezi calitățile dorite de la candidați, nu folosi doar genul masculin pentru a le enumera. Folosește întotdeauna și forma adjectivului la genul feminin: de exemplu organizat/organizată sau organizat(ă).

Evită cuvintele care favorizează o anumită categorie de candidați

Unele cuvinte ne fac să ne gândim mai degrabă la bărbați decât la femei, sau mai degrabă la candidați tineri în defavoarea candidaților cu experiență.

• Cuvinte care ne fac să ne gândim mai degrabă la bărbați: determinat, ferm, hotărât, încrezător, ambițios, impunător, curajos etc
• Cuvinte care ne fac să ne gândim mai degrabă la femei: empatic, sensibil, înțelegător etc
• Cuvinte care ne fac să ne gândim mai degrabă la persoane tinere: energic, dinamic, entuziast, tech-savy etc

Nu folosi criterii care descalifică din start anumite categorii de candidați

Când formulezi cerințele necesare pentru rol, ia în considerare că unele dintre ele pot descalifica din start anumite categorii de candidați. E important să le identifici și, dacă este posibil, să le modifici sau să le reformulezi astfel încât să ofere șanse egale mai multor grupuri de candidați.

Iată câteva exemple:

• Evită folosirea sintagmelor precum „Vorbitor nativ de limba română/engleză” etc. Poți folosi o exprimare mai cuprinzătoare, cum ar fi: „Cunoștințe avansate de limba română/engleză”
• Încearcă să nu impui criterii care interferează cu practicile religioase ale candidaților. De exemplu, nu le impune angajaților de gen masculin să nu poarte barbă, sau angajatelor de gen feminin să aibă capul descoperit.

Atunci când formulezi descrierile de job, folosește tool-uri precum Textio sau Gender Decoder, care să te ajute să eviți cuvintele care pot fi considerate discriminatorii. Nu uita însă că acestea sunt doar niște tool-uri și tot va fi nevoie de intervenție umană pentru a formula variantele finale.

3. Încurajează recomandările primite de la grupurile minoritare din companie

Recomandările sunt o sursă foarte bună de candidați relevanți. Le poți folosi în avantajul tău atunci când vrei să promovezi diversitatea în companie, cerând recomandări în special de la grupurile minoritare sau subreprezentate, sau oferind bonusuri mai mari pentru recomandările primite de la acestea.

4. Evaluează aplicațiile în mod egal

Odată primite aplicațiile, este important ca persoanele care evaluează CV-urile să aibă un set clar de criterii pe baza cărora să facă selecția celor care ajung în etapa următoare.

Anonimizarea aplicațiilor este o opțiune, însă trebuie folosită cu grijă. Bias-urile sunt de multe forme (cum ar fi discriminarea de vârstă, prin afiliere sau în funcție de companiile la care a lucrat cineva), pe care anonimizarea nu le adresează, creând o falsă impresie de imparțialitate.

Pentru screening, o metodă mai relevantă este setarea unor întrebari și criterii de screening obiective, care să fie aceleași pentru toți candidații și pe baza cărora să se facă selecția.

5. Preîntâmpină bias-urile din etapa de interviu

Mai mult de 60% dintre intervievatori admit că își formează deja o părere despre candidați în primele 15 minute din interviu.

De aceea este bine ca intervievatorii să folosească același set de întrebări pentru toți candidații și să aplice aceleași criterii de evaluare.

Pentru asta, pune la punct interviuri structurate, prin care intervievatorii respectă aceeași structură pentru toți candidații. După interviu, pregătește formulare de feedback în care aceștia își pot nota comentariile vis-a-vis de competențele evaluate.

E rândul tău

Echipele diverse sunt mai reprezentative pentru comunitățile în care companiile își desfășoară activitatea și pot contribui la creșterea productivității și profitabilității din organizații. Însă mai important decât atât, echipele diverse sunt esențiale pentru reprezentarea corectă, din punct de vedere demografic, a societății în care trăim.

Construirea unor echipe diverse începe cu procesul de recrutare. Pentru că diversitatea merge mână în mână cu egalitatea și incluziunea, un proces de recrutare corect și egal pentru toți participanții e la baza construirii unor echipe echilibrate.

Însă odată angajați, noii colegi vor avea nevoie să se simtă incluși și să poată promova în cadrul companiei. Pentru asta, e nevoie de politici și proceduri care să asigure șanse și tratamente egale pentru toți angajații. Și, mai important, e nevoie de oameni care să promoveze în mod activ diversitatea, să îmbrățișeze diferențele și să-și conștientizeze bias-urile, evitând în același timp să recruteze doar pentru a bifa anumite cote de diversitate. 

Pe aceeași temă...

Ghid practic de recrutare: sfaturi acționabile din munca a 50 de echipe de HR

În acest articol vei găsi un ghid detaliat al celor mai bune practici de HR, așa cum le-am descoperit din activitatea a 50 de companii.

Citește în continuare