Skip to main content

Inteligența artificială în recrutare: cum ne poate ajuta și la ce să avem grijă

Inteligența artificială recrutare
Acum câțiva ani, Amazon a închis lucrul pe tool-ul de recrutare pe care îl dezvolta. Motivul: AI-ul lor care analiza CV-urile discrimina împotriva femeilor, penalizându-le aplicațiile.

Asta s-a întâmplat pentru că datele pe care AI-ul le-a folosit pentru a învăța erau bazate pe aplicațiile considerate drept bune sau slabe de către echipa Amazon în ultimii 10 ani. Mare parte dintre aceste CV-uri erau ale candidaților de gen masculin, deci pattern-urile identificate de AI l-au făcut să „creadă” că CV-urile acestora sunt mai bune decât ale femeilor. Practic, Amazon și-a învățat AI-ul să replice bias-ul care exista deja în procesul de recrutare.

Un alt exemplu este și instrumentul de recunoaștere facială dezvoltat de Microsoft la începutul lui 2018, care avea probleme în a recunoaște femeile cu pielea mai închisă la culoare. Cauza a fost, la fel ca mai sus, setul de date care a fost folosit pentru a antrena AI-ul. Pe scurt, dacă acesta a fost învățat să recunoască fețele pornind de la imagini cu bărbați cu pielea deschisă la culoare, atunci nu avea suficiente date la dispoziție pentru a recunoaște și fețele unor femei cu pielea închisă la culoare.

Mai pe scurt: Ești ceea ce mănânci

Degeaba folosim AI dacă îl învățăm să ia decizii pe baza deciziilor discriminatorii pe care le-am luat în ultimii 10 ani. Doar o să replicăm și o să perpetuăm bias-ul care există deja în procesul de recrutare.

Însă, deși pare că AI-ul este problema, realitatea e că tehnologia e doar atât – o tehnologie. Problema stă în datele pe care le folosim pentru a programa această tehnologie.

Viitorul inteligenței artificiale în recrutare

În ciuda temerilor crescânde că AI-ul ne va fura joburile, realitatea e că, în viitorul apropiat, AI-ul nu va putea să înlocuiască raționamentul uman (noi vom avea în continuare puterea de a crea și de a controla mașinăriile). Asta e valabil mai ales în procesul de recrutare, unde e vorba de carierele oamenilor: trebuie să avem grijă cum folosim tehnologia.

Acest lucru înseamnă că inteligența artificială ar trebui să fie doar un instrument care să ne dea acces la informații și analize necesare pentru a eficientiza procesul de recrutare. Un sistem bun ne poate da informații pe care noi nu le putem găsi cu ușurință (sau pe care nu avem timp să le căutăm). Însă nu ar trebui să ia decizia finală de angajare. Noi oamenii, cu inteligența noastră, suntem cei care ar trebui să selecteze, să respingă sau să angajeze alți oameni.

Cât despre eliminarea bias-urilor din recrutare, AI-ul nu este un antidot împotriva acestora. Este un instrument – chiar dacă unul puternic – care are nevoie de supraveghere umană. Pentru a-l folosi în recrutare, trebuie să ne asigurăm că este programat plecând de la seturi de date diverse, fără bias-uri. Iar pentru asta e nevoie de audituri periodice ale acestor sisteme și de feedback continuu din partea celor care le folosesc.

Cu toate că vom asista la o automatizare crescândă a proceselor, sunt câteva aspecte ale procesului de recrutare care vor fi greu de înlocuit de mașinării. Aici intră etapele de interviu, construirea unei relații cu candidații și înțelegerea nevoilor acestora.

În viitorul apropiat al recrutării, oamenii vor juca în continuare un rol central.

Beneficiile folosirii inteligenței artificiale în recrutare

O parte din munca de recrutare poate fi ușurată și simplificată cu ajutorul softurilor de recrutare și a soluțiilor bazate pe AI. Pe scurt, sunt câteva beneficii pe care le aduce folosirea tehnologiei:
  • Poate reduce sau elimina munca manuală, astfel încât recrutorii să se poată ocupa de activități cu un impact mai mare. În medie, un recrutor petrece 30 de ore pe săptămână pe task-uri manuale precum căutările de candidați, programarea interviurilor, introducerea manuală a datelor sau coordonarea cu alți membri ai echipei. Soluțiile bazate pe AI pot face o selecție inițială de candidați pentru a economisi timpul recrutorilor, sau pot găsi intervale potrivite în calendarul celor care participă la interviuri.
  • Contribuie la luarea unor decizii mai bune de angajare prin standardizarea procesului, analize periodice ale datelor de recrutare și eficientizarea anumitor etape din proces.
  • Reduce costul de angajare prin eliminarea proceselor ineficiente și a timpilor morți.
  • Preîntâmpină bias-ul din recrutare. Folosite corect, tehnologiile bazate pe inteligența artificială pot contribui la screening-ul obiectiv al candidaților sau la evaluarea lor în mod egal în etapele de interviu.

Provocările folosirii AI în recrutare

Așa cum am punctat și la începutul articolului, inteligența artificială este doar o tehnologie – depinde de noi ca aceasta să poată fi folosită corect. Implementarea AI în recrutare are și câteva provocări de care trebuie să fim conștienți pentru a le putea preîntâmpina:
  • Pentru ca inteligența artificială să funcționeze cum ar trebui în recrutare, are nevoie de foarte multe date pentru a învăța. Datele trebuie să fie diverse și fără bias-uri, iar pe lângă asta e necesar ca echipele de HR să facă audituri periodice ale tehnologiilor folosite.
  • Fluxurile de lucru automate au nevoie de testări periodice, lucru care ia timp. Dacă nu sunt setate corect pot apărea erori care vor afecta procesele de recrutare.
  • Inteligența artificială nu este un înlocuitor pentru oameni și îi lipsește „atingerea umană”. Deciziile finale ar trebui luate de oameni, nu de tehnologie.

Cum te poate ajuta inteligența artificială în recrutare

1. Construiește un proces de recrutare corect

Crearea unui proces de recrutare corect ar trebui să fie o prioritate pentru orice echipă de HR. Nu doar că acesta contribuie la o experiență mai bună pentru candidați, dar poate îmbunătăți și calitatea angajărilor făcute datorită faptului că aplicanții sunt selectați în funcție de potrivirea lor cu rolul.

Inteligența artificială poate juca un rol important aici, pentru că poate colecta și analiza un număr mare de informații despre fiecare candidat, astfel încât să-i poată identifica cu ușurință pe cei care sunt mai potriviți cu cerințele rolului.

Pe măsură ce inteligența artificială este integrată în mai multe procese din recrutare, abilitatea acestei tehnologii de a lua decizii obiective va deveni mai puternică și mai relevantă. Într-un final, scopul ar fi cel de eliminare a bias-urilor din recrutare și creșterea diversității din echipe.

2. Redu riscul de greșeală

Un beneficiu important al folosirii inteligenței artificiale în recrutare este reducerea greșelilor umane. De exemplu, din cauza numărului mari de aplicanți, se întâmplă deseori ca unii dintre aceștia să se piardă printre crăpături.

Folosirea tehnologiei în recrutare reduce riscul de erori și pierderea din vedere a unor candidați.

În plus, soluțiile bazate pe AI pot monitoriza și analiza periodic procesul de recrutare, astfel încât să identifice erorile la timp și să sugereze îmbunătățiri pentru a reduce greșelile.

3. Acces la indicatori și analize

Unul dintre cele mai mari beneficii ale folosirii tehnologiei în recrutare este faptul că aceasta permite monitorizarea proceselor prin rapoarte în timp real și analize de activitate. 

De cele mai multe ori, datele nu sunt ușor accesibile și e nevoie de muncă manuală pentru a le procesa. Prin urmare, echipelor de recrutare le e greu să măsoare și să îmbunătățească procesele existente.

Tehnologia facilitează strângerea acestor date și analiza lor în timp real, fără a fi nevoie de input uman.

4. Eficientizează procesului de recrutare

Anumite task-uri de recrutare necesită muncă manuală și ar putea fi automatizate. De exemplu, introducerea candidaților în baza de date, trimiterea de e-mailuri repetitive sau programarea interviurilor. Acestea pot fi eficientizate cu ajutorul tehnologiei – cu Mingle, de exemplu, se pot trimite automat e-mailuri către candidați, se pot program interviuri și se colectează în mod automat aplicațiile primite din toate sursele.

Scopul final ar fi ca, prin automatizarea muncii manuale, echipele de HR să-și elibereze timp și energie pentru a se putea concentra pe gândirea unor strategii de recrutare mai eficiente, pe îmbunătățirea experienței candidaților sau pe reținerea angajaților existenți.

Pentru gândirea unui proces de recrutare eficient e nevoie de input uman. Asta înseamnă că recrutorii trebuie să poată avea timp să gândească strategic, să optimizeze fluxurile de lucru și să mențină relația cu ceilalți colegi implicați în recrutare.

5. Sourcing și screening de candidați

Există soluții bazate pe AI care pot eficientiza căutările directe de candidați. Acestea apelează la algoritmi și machine learning pentru a automatiza căutarea de profile de candidați în diverse baze de date, în funcție de anumite criterii predefinite.

În mod asemănător, unele soluții permit simplificarea screening-ului de CV-uri. Această muncă poate fi consumatoare de timp, în special atunci când vorbim de un număr mare de aplicanți. Soluțiile bazate pe AI pot extrage informațiile relevante din aplicațiile primite și le pot clasifica în funcție de relevanța lor pentru job.
Pe aceeași temă...

Interviurile bazate pe valori

În acest articol vei găsi exemple de întrebări pe care să le adresezi într-un interviu bazat pe valori, metode de evaluare a răspunsurilor și tehnici de alegere a candidații potriviți.

Citește în continuare

Comments

Top articole pentru HR

10 modele de e-mailuri esențiale în recrutare

85% dintre recrutori  apelează la e-mail drept canal principal de comunicare și interacțiune cu aplicanții. E-mailurile de recrutare sunt principalele – dacă nu singurele – modalități prin care poți contacta potențialii candidați, de aceea este atât de important ca acestea să fie bine formulate.  În timp ce modelele de e-mail pot fi o armă secretă foarte valoroasă în economisirea timpului, acestea trebuie personalizate cu grijă pentru a adresa nevoile individuale ale candidaților. Un  studiu efectuat de IBM  relevă că mai mult de 20% dintre candidați nu se simt bine informați în timpul procesului de recrutare, ceea ce contribuie la o experiență de angajare neplăcută. Dacă e-mailurile pe care le folosești în timpul recrutării sunt incomplete sau sunt percepute drept mesaje standard, candidații ar putea ajunge să se simtă mai degrabă ca o povară decât ca potențiali angajați valoroși.  Modelele de e-mail sunt totuși un bun punct de plecare pentru simplificarea sarcinilor repetitive care v

Cum să scrii și să promovezi un anunț de angajare (și un model gratuit)

Înainte de a începe să lucrezi la anunțul de angajare și să-l promovezi, acordă-ți puțin timp pentru a „face cunoștință” cu candidatul modern. Ce trebuie să știi în mod special despre acesta este că cel mai probabil își caută job în mai multe locuri și că își folosește telefonul mobil pentru asta. Iar în timp ce site-urile de joburi continuă să fie principala sursă de căutare, mai mult de jumătate din candidați folosesc și platformele de social media pentru a-și găsi un job. Fă cunoștință cu candidatul modern În prezent, candidații petrec până la 15 ore pe săptămână căutându-și un nou loc de muncă, iar cel mai probabil își folosesc telefonul sau laptopul pentru asta. Mai mult de jumătate din căutările de joburi sunt făcute de pe mobil – de aceea angajatorii care construiesc un proces de aplicare optimizat pentru mobil au de două ori mai multe șanse să primească aplicații de calitate. Cum poți ajunge la candidați? Nu există o formulă magică în recrutare. Mai degrabă, există o varietate

Ghid de interviu: cum să susții un interviu structurat

Pentru a lua cea mai bună decizie de angajare, ai nevoie să evaluezi candidații în mod egal și să îi compari cu ușurință. Pentru asta, interviul structurat este cel mai bun instrument pe care îl poți folosi. Acesta îți permite să adresezi tuturor candidaților un set prestabilit de întrebări pe baza cărora să compari răspunsurile în mod obiectiv. În acest articol am inclus un ghid complet pentru susținerea unui interviu structurat, de la elementele pe care acesta trebuie să le conțină și până la pașii pe care să-i iei pentru a-l defini.  Ce este un interviu structurat? Interviul structurat este acel tip de interviu pentru care stabilești încă de la început întrebările pe care le vei adresa candidaților, ordinea lor și sistemul de notare pe care îl vei folosi pentru a îi evalua.  În cadrul unui astfel de interviu, întrebările adresate sunt strâns legate de cerințele de bază ale rolului, așa cum reies din descrierea acestuia. Răspunsurile la aceste întrebări sunt apoi notate folosind un s

Care sunt cele mai bune întrebări de interviu și cum să evaluezi răspunsurile

Fie că ești un intervievator cu experiență sau te afli la început de drum, cel mai probabil îți dorești să găsești întrebările potrivite pentru toate tipurile de interviu pe care le susții. De la întrebările generale până la cele specifice postului, sunt multe opțiuni din care să alegi.