Ai întâlnit vreodată pe cineva cu care aveai atât de multe în comun încât te-ai simțit conectat(ă) instantaneu? Acesta este bias-ul cognitiv, sau de similaritate - efectul unor interese sau experiențe comune care influențează pozitiv percepția despre o persoană, atunci când s-ar putea să nu fie pe deplin justificată.
Deși acest lucru poate fi un mare avantaj în interacțiunile din afara biroului, de obicei nu este cea mai bună măsură a abilităților unei persoane într-un cadru profesional. Un proces de angajare părtinitor duce la o diversitate scăzută în companie. Iar lipsa diversității afectează creativitatea companiei, creșterea, inovația, dar și satisfacția angajaților.
Din acest articol vei afla ce este bias-ul cognitiv, ce efecte negative poate avea, dar și ce poți face pentru a-l evita în procesele de recrutare.
Ce este bias-ul cognitiv?
Bias-ul cognitiv, sau de similaritate, apare atunci când ești atras(ă) de oameni pe care îi vezi ca fiind similari cu tine. Oamenii creează în mod natural și inconștient un „în grup” și un „în afara grupului”, bazat pe cine credem că are aceleași interese, experiențe, același istoric sau chiar aceeași etnie ca noi.
Aceasta este una dintre multele scurtături mintale pe care creierul nostru le face pentru a ne ajuta să luăm decizii când avem prea multe informații. Din păcate, aceste comenzi rapide, deși adesea subconștiente, sunt departe de a fi inofensive. În schimb, ele stau adesea la baza multor tipuri de discriminare.
De fapt, atunci când bias-ul cognitiv se manifestă în procesul de angajare, influențează subtil deciziile de angajare și te poate determina să acorzi un tratament preferențial unor persoane similare cu tine și să treci cu vederea alți candidați potriviți.
Impactul general asupra companiei, dincolo de angajarea neloială, este o diversitate redusă care poate duce și la o eficiență redusă.
Exemple de bias în recrutare
Bias-ul de similaritate se manifestă în câteva moduri diferite. Uite câteva exemple mai des întâlnite:
- Acordarea unui tratament preferențial cuiva pentru că a mers la aceeași universitate ca tine;
- O decizie favorabilă pentru un candidat care este din aceeași cultură ca tine;
- Nu le oferi candidaților șanse egale odată ce descoperi că cel mai recent intervievat împărtășește aceleași hobby-uri ca și tine.
Deși este natural și adesea subconștient, acest comportament poate fi foarte dăunător. Pe lângă faptul că este contrar practicilor echitabile de angajare, poate duce la decizii greșite și resentimente în rândul candidaților.
Cum afectează bias-ul cognitiv procesul de recrutare?
Există mai multe tipuri de bias și toate afectează procesul de recrutare în felul lor. De aceea, este atât de important să le conștientizezi și să te educi pe tine, echipele de angajare și alți factori de decizie relevanți.
Iată ce efecte poate avea bias-ul în cadrul procesului de recrutare:
1. Limitează diversitatea
Favorizând candidații asemănători cu tine sau cu alți angajați din echipă, limitezi neintenționat diversitatea. Dacă subconștientul tău se concentrează pe candidații care arată similar, vei rata persoane cu aptitudini și perspective diferite, care ar putea îmbogăți echipa.
Lipsa de diversitate nu afectează doar performanța companiei, ci influențează și atractivitatea acesteia ca angajator. Pentru mulți candidați, diversitatea este importantă atunci când iau în considerare ofertele de muncă.
2. Dăunează inovației
Cu cât diversitatea angajaților este mai mare, cu atât crește capacitatea unei companii de a inova.
Echipele mai diverse sunt mai creative, mai bune în rezolvarea problemelor și mai profitabile decât echipele omogene. Statistic vorbind, companiile diverse din punct de vedere etnic au cu 35% mai multe șanse să își crească veniturile peste media industriei lor, iar companiile cu diversitate de gen au cu 15% mai multe șanse să atingă același obiectiv.
Dacă angajezi doar anumiți candidați, vei avea colegi cu gânduri și opinii similare. Deși poate sună bine în teorie, în realitate nu este ceva de dorit, deoarece asta duce la stagnarea activității și la angajați pentru care colegii lor nu pot fi o sursă de inspirație.
Promovând diversitatea, aduci oameni noi dintr-o gamă largă de medii cu propriile opinii și perspective. Echipele diverse sunt capabile să privească problemele din diverse unghiuri, bazându-se pe experiențe unice pentru a le rezolva mai rapid.
3. Influențează luarea deciziilor
Bias-ul afectează semnificativ corectitudinea angajărilor, ducând adesea la decizii bazate pe asemănarea personală, mai degrabă decât pe abilități.
Un mod de a evita bias-ul este să folosești un scorecard în cadrul interviurilor, pentru a te asigura că evaluările se bazează mai degrabă pe criterii consecvente decât pe impresii subiective (cum ar fi cea în care candidatul are un aspect fizic similar cu tine sau se angajează în discuții despre o pasiune pe care o aveți în comun). Angajarea bazată pe competențe este de 5 ori mai relevantă în ceea ce privește performanța viitoare decât angajarea influențată de factori precum educația sau pasiunile.
4. Subminează eforturile de incluziune
În cele din urmă, bias-ul de similaritate poate submina eforturile de a crea un loc de muncă incluziv.
Când noii angajați simt că trebuie să se transforme într-o copie a celorlalți pentru a se potrivi, e un semn că organizația nu susține diversitatea. În loc de un mediu de lucru format din persoane cu idei și perspective variate, compania va avea un set de angajați care gândesc la fel.
Acest lucru nu va afecta doar evoluția companiei, dar poate îndepărta candidații de top, deoarece, în prezent, pentru generația Z contează din ce în ce mai mult ca o organizație să promoveze o cultură incluzivă.
6 moduri de a evita bias-ul cognitiv în angajare
Înțelegerea modului în care se manifestă bias-ul cognitiv și a impactului său asupra procesului de recrutare este primul pas către reducerea lui.
Cel mai important este să accepți că nu poți schimba totul dintr-odată - această modificare este un proces continuu și nu se va întâmpla peste noapte. În schimb, scopul este să iei măsuri concrete pentru a evita bias-ul în viitor, pentru a-i atenua efectele și pentru a menține procesul de angajare cât mai echitabil posibil.
Indiferent dacă angajezi pentru poziții de conducere sau roluri de începători, iată câteva idei pentru a evita bias-ul cognitiv și pentru a construi o echipă diversă.
1. Formulează descrieri de joburi imparțiale
Cuvintele folosite în descrierile joburilor pot fi discriminatorii, fără să ne dăm seama. Dacă folosești un limbaj incluziv, vei observa un impact direct asupra celor care aplică.
Pentru asta, analizează cuvintele folosite și ai grijă la cele care pot fi discriminatorii. Iată la ce să ai grijă:
Nu folosi adjective doar la genul masculin
Evită cuvintele care favorizează o anumită categorie de candidați
- Cuvinte care ne fac să ne gândim mai degrabă la bărbați: determinat, ferm, hotărât, încrezător, ambițios, impunător, curajos etc
- Cuvinte care ne fac să ne gândim mai degrabă la femei: empatic, sensibil, înțelegător etc
- Cuvinte care ne fac să ne gândim mai degrabă la persoane tinere: energic, dinamic, entuziast, tech-savy etc
Nu folosi criterii care descalifică din start anumite categorii de candidați
Iată câteva exemple:
- Evită folosirea sintagmelor precum „Vorbitor nativ de limba română/engleză” etc. Poți folosi o exprimare mai cuprinzătoare, cum ar fi: „Cunoștințe avansate de limba română/engleză”
- Încearcă să nu impui criterii care interferează cu practicile religioase ale candidaților. De exemplu, nu le impune angajaților de gen masculin să nu poarte barbă, sau angajatelor de gen feminin să aibă capul descoperit.
2. Folosește teste de verificare a abilităților
Testele de aptitudini sunt instrumente excelente pentru a evalua în mod obiectiv competențele unui candidat.
Implementarea unui test de aptitudini la începutul procesului de recrutare este un mod foarte bun de a face screening, permițându-ți să filtrezi mare parte dintre candidați pe baza competențelor lor. Indiferent de momentul în care utilizezi aceste teste în cadrul procesul de angajare, cu siguranță vor ajuta la reducerea bias-urilor.
3. Angajează și pentru cultură diferită, nu doar pentru cultura similară
Este normal să îți dorești în companie un coleg care se potrivește cu misiunea și valorile organizației, dar asta nu înseamnă că este necesar ca viitori angajați să fie identici din toate punctele de vedere. O cultură diferită nu înseamnă neapărat o nepotrivire cu valorile și misiunea companiei.
Acest aspect se leagă de ideea de incluziune și de promovare a unui mediu în care angajații se simt în siguranță să se comporte într-un mod natural, nu conform unor anumite șabloane.
4. Preîntâmpină bias-urile din etapa de interviu
Mai mult de 60% dintre intervievatori admit că își formează deja o părere despre candidați în primele 15 minute din interviu.De aceea, este bine ca intervievatorii să folosească același set de întrebări pentru toți candidații și să aplice aceleași criterii de evaluare.
Pentru asta, pune la punct interviuri structurate, prin care intervievatorii respectă aceeași structură pentru toți candidații. După interviu, pregătește formulare de feedback în care aceștia își pot nota comentariile vis-a-vis de competențele evaluate.
5. Pune la dispoziție resurse pentru educare
Pune la dispoziția colegilor tăi resurse de învățare care să prezinte informații despre bias-ul de similaritate, când și cum apare și ce poți face ca să-l eviți. Discută frecvent despre acest subiect în companie pentru a te asigura că practicile devin înrădăcinate în structura de valori a acesteia și se răspândesc la fiecare coleg.
6. Promovează diversitatea la locul de muncă
Promovarea diversității la locul de muncă, dincolo de practicile din cadrul procesului de recrutare, este esențială pentru ca aceasta să devină parte din cultura companiei.
Diversitatea creează un mediu de lucru incluziv, în care angajații din toate mediile se simt în siguranță să fie ei înșiși, reușind astfel să se simtă parte din echipă și să fie mai motivați.
E rândul tău
Bias-ul cognitiv sau de similaritate se manifestă atunci când preferăm persoanele pe care le vedem ca fiind similare cu noi, în defavoarea altor oameni.
Acest comportament este nociv mai ales în recrutare, deoarece poate duce la un tratament preferențial pentru anumite tipuri de candidați și poate crea un proces inechitabil.
În plus, în timp, va duce la o diversitate redusă a angajaților din companie și la crearea unui mediu de lucru în care trebuie să fii ca ceilalți ca să te integrezi.
Măsurile precum screening-ul candidaților prin teste de competențe, interviurile structurate (și folosirea unui scorecard de evaluare), descrierile de roluri imparțiale și training-ul colegilor cu privire la prejudecățile inconștiente pot contribui în mare măsură la reducerea tuturor tipurilor de bias inconștient, inclusiv a celui cognitiv.
7 moduri de a recruta candidații generației Z
Ce să faci diferit în recrutarea candidaților din generația Z (și câteva strategii pentru a-i păstra în companie mai mult timp).
Citește în continuare
Comments
Post a Comment