„Am făcut o angajare nereușită”. Dacă lucrezi în HR și auzi această frază, cel mai probabil ți s-a făcut deja puțin pielea de găină. Angajările nereușite sunt unele dintre subiectele de care companiile se tem cel mai mult să vorbească. În primul rând, pentru că e greu să admiți că toate eforturile pe care le-ai depus în recrutare au fost degeaba. Și, apoi, e și mai greu să accepți că trebuie să reiei tot procesul de la capăt.
Există câteva lucruri pe care le poți face pentru a evita angajările nereușite. Vei găsi în acest articol cele mai comune 10 erori care pot apărea în timpul procesului de recrutare și cum să le eviți. Însă înainte de asta, e important să vorbim puțin despre cât costă o angajare nereușită.
Cât te costă să angajezi o persoană nepotrivită
Primele costuri la care te gândești, probabil, sunt cele legate de promovarea anunțurilor, de lucrul cu agențiile de recrutare sau de timpul pierdut de recrutori sau manageri.
Însă, dincolo de acestea, costurile cele mai importante apar în momentul în care angajații încep să lucreze în companie. Acestea sunt legate de:
- Costurile de formare și integrare. Noii angajați nu sunt productivi imediat, ci abia după perioada de formare. Prin urmare, în primele luni, compania îi plătește pentru a învăța. În plus, pot fi și alți colegi implicați în procesul de onboarding, așa că ia în considerare și resursele utilizate de aceștia.
- Pierderea altor angajați. Unii dintre angajații prezenți pot fi demotivați de susținerea și păstrarea angajaților neperformanți.
- Afectarea relației cu colaboratorii, crearea unei imagini de neprofesionalism a companiei sau erori apărute în cadrul proceselor de lucru.
Pentru a evita această situație, iată care sunt cele mai frecvente greșeli de angajare la care să ai grijă:
1. Fișa postului nu este clară
Fișa postului poate afecta succesul întregului proces de recrutare. De aceea, este important să îi acorzi o atenție deosebită. Nu te baza doar pe un template pe care să îl publici fără a-l edita mai întâi, deoarece poate nu se potrivește cu toate cazurile.
Atunci când lucrezi la fișa postului, fă o analiză a task-urilor specifice rolului și gândește-te la activitățile de zi cu zi ale acestuia. Iată câteva exemple:
- Ce instrumente va folosi noul angajat în munca sa?
- Ce fel de experiență anterioară este valoroasă?
- Cu ce tehnologii ar trebui să fie familiarizat angajatul?
- Este necesar să aibă un anumit nivel de senioritate pentru a-și îndeplini bine rolul?
Odată ce ai lista cu sarcinile, poți începe să lucrezi la o descriere exactă a postului pe baza unui draft deja existent.
2. Uiți să iei în calcul recrutarea internă
Înainte de a posta anunțul de job și de a avea interviuri cu candidați externi, gândește-te dacă printre angajații actuali nu sunt persoane care s-ar potrivi rolului. Unii colegi și-ar putea dori să facă o schimbare în carieră sau s-ar simți recompensați de o promovare.
Atunci când recrutezi intern, pe lângă faptul că economisești costurile cu postările de job sau cu agențiile de recrutare, reușești și să îți motivezi angajații existenți și să le creezi un parcurs de creștere.
Angajații deja existenți vor avea o tranziție mai ușoară, iar perioada de integrare va fi mult mai scurtă, deoarece aceștia cunosc deja cultura companiei și mediul de lucru.
3. O listă interminabilă de abilități necesare
Descrierile de job interminabile, cu o listă lungă de abilități necesare îi pot speria pe unii candidați și îi pot determina să nu mai aplice. În loc să enumeri fiecare skill la care te poți gândi, întoarce-te la punctul de plecare și vezi care sunt task-urile reale pe care această persoană ar trebui să le îndeplinească la lucru. De ce abilități are nevoie pentru a-și putea îndeplini sarcinile zilnice? Câte dintre ele sunt obligatorii și câte sunt opționale?
Fă această diferențiere pentru a pune accent mai degrabă pe aptitudinile obligatorii, iar cele care nu sunt indispensabile pot fi menționate la final sau chiar deloc. Acest mic detaliu poate încuraja mai mulți candidați buni să aplice.
4. Nu iei în considerare candidații din pipeline
Unii dintre candidații care au aplicat pentru alte roluri în trecut s-ar putea să fie potriviți pentru noul rol deschis. De aceea, e mereu o idee bună să cauți în baza ta de date candidații care au fost puși pe „hold” și care s-ar putea să fie interesați în continuare de o oportunitate în companie.
Începe cu cei mai recenți dintre ei - sunt șanse mai mari ca aceștia să nu-și fi găsit încă un alt rol. În același timp, chiar dacă pentru unii candidați a trecut mai mult de un an de când au aplicat, s-ar putea să nu fie mulțumiți în rolul actual și să fie în continuare interesați.
Parcurge-le CV-ul, feedbackul lăsat de echipă sau alte comentarii și încearcă să-i filtrezi pe aceia care s-ar potrivi cel mai bine rolului pentru care recrutezi.
5. Procesul de recrutare este ineficient
Una dintre cele mai frecvent întâlnite greșeli în recrutare este legată de procesul de recrutare. În lipsa unor tool-uri adecvate, recrutarea poate fi un proces manual și îndelungat care va crea frustrare atât pentru recrutori, cât și pentru candidați.
Mulți candidați se retrag din proces sau refuză oferta de angajare dacă durează prea mult să treacă dintr-o etapă în alta sau dacă nu primesc feedback la timp. E important, de aceea, să iei în considerare felurile în care poți eficientiza procesul de recrutare.
Scurtarea etapelor prin implicarea unui număr mai mic de persoane sau fluidizarea anumitor etape (de exemplu automatizarea testelor sau a feedbackului) te pot ajuta să-ți îmbunătățești procesul.
Însă de departe cea mai bună metodă de eficientizare este folosirea unui software de recrutare care să te ajute să centralizezi datele candidaților și să reduci timpul petrecut pe task-urile repetitive.
Când sunt utilizate în mod corect, instrumentele de recrutare precum Mingle te pot ajuta să economisești timpul de muncă pe anumite task-uri, astfel încât să te poți concentra pe activitățile care au un impact mai mare.
Cum a îmbunătățit Sameday comunicarea cu candidații
Descoperă ce strategii a folosit Sameday pentru a reduce timpul de angajare și a îmbunătăți comunicarea cu candidații.
Citește studiul de caz6. Decizii luate doar pe baza interviurilor
Deși interviurile sunt o etapă esențială a procesului de recrutare, fără de care nu poți lua o decizie, acestea pot fi ineficiente dacă nu sunt făcute corect. Interviurile sunt pradă bias-urilor inconștiente și pot sta la baza multor decizii greșite dacă evaluarea candidaților nu se face pe baza unor criterii obiective.
Pentru a evita acest lucru, începe mai întâi prin a implementa interviurile structurate. Acestea asigură un proces de recrutare echitabil, în care se folosește același set de întrebări pentru toți candidații. Iar pentru evaluarea răspunsurilor, încurajează intervievatorii să folosească un scorecard - acesta permite notarea competențelor folosind criterii comune pentru toți candidații.
În plus față de interviuri, ia în calcul și folosirea unor teste de competențe, mai ales pentru pozițiile care nu sunt de entry-level. Fără folosirea unor teste, riști să angajezi candidații care se descurcă bine la interviu și pare că se potrivesc în echipă, dar care nu au cunoștințele necesare pentru a susține task-urile zilnice.
7. Prea mulți intervievatori
Interviurile de cunoaștere cu viitoarea echipă sunt foarte utile, întrucât economisesc timp și ajută atât candidatul, cât și viitorii lui colegi să se cunoască mai bine. Însă, în cazul echipelor numeroase, trebuie avut în vedere și câte persoane din acea echipă iau parte la interviu.
De cele mai multe ori, managerul direct al viitorului angajat, Hiring Manager-ul și principalii colegi cu care noul angajat va interacționa ar trebui să fie suficienți pentru a lua o decizie. Nu este nevoie de o sală de conferințe plină de oameni pentru a vedea dacă un candidat este potrivit sau nu.
Când organizezi un interviu cu mai multe persoane, ai grijă să urmezi un proces riguros de feedback pentru a te asigura că intervievatorii nu se influențează reciproc în decizia lor.
8. Grabă în angajare
Durează 48 de zile, în medie, să ocupi un post deschis în companie. Iar cu cât rolul este mai senior, cu atât este nevoie de mai mult timp pentru a-l ocupa.
Dacă durează prea mult timp să angajezi sau nu ai găsit încă un candidat potrivit, poate fi tentant să te grăbești și, astfel, să faci o alegere nu tocmai potrivită. Aceasta este una dintre cele mai frecvente greșeli de angajare.
Însă, după cum ai văzut, e extrem de costisitor să faci o angajare nepotrivită. Dacă vrei cu adevărat să economisești timp și bani, nu te grăbi și alocă-ți tot timpul de care ai nevoie pentru a finaliza procesul de recrutare.
9. Bias în procesul de recrutare
Ne place să credem că suntem obiectivi atunci când luăm decizii, dar adevărul este că oamenii sunt în mod inerent subiectivi. Multe dintre deciziile pe care le luăm se bazează pe experiențele anterioare sau pe lucrurile pe care le cunoaștem deja, iar acest comportament se numește bias cognitiv.
În timpul interviurilor, poți fi părtinitor față de unii candidați fără să îți dai seama. De cele mai multe ori, atunci când o altă persoană are mai multe lucruri în comun cu noi, tindem să o favorizăm față de alte persoane. Acest lucru poate influența decizia de angajare și poate duce la angajarea unor persoane nepotrivite.
10. Respingerea unui candidat subcalificat sau supracalificat
Uneori, recrutorii preferă candidații care au potențial de creștere, chiar dacă nu vor putea deveni productivi încă din prima zi. Din acest motiv, câteodată echipele de recrutare aleg să respingă unii candidați pentru că sunt supracalificați, din teama că aceștia se vor plictisi rapid și vor părăsi compania.
În alte cazuri, din contră, recrutorii se concentrează doar pe candidații care îndeplinesc 100% din cerințele rolului, respingându-i pe cei care au potențial, dar nu bifează toate criteriile de angajare.
Adevărul este că atât candidații subcalificați, cât și cei supracalificați pot fi niște colegi excelenți. În cele din urmă, respingerea definitivă a anumitor candidați – sub sau supracalificați – poate duce la ratarea candidatului potrivit.
E rândul tău
După cum este normal, nimeni nu este ferit de a face greșeli în procesul de recrutare, iar aceste situații ni se pot întâmpla și celor mai buni dintre noi.
Singurul lucru pe care îl poți face, ca profesionist HR, este să acorzi mai multă atenție întregului proces de recrutare, dar și să le fii alături colegilor tăi implicați în recrutare atunci când aceștia au nevoie de sprijin sau de îndrumare.
Cum a îmbunătățit Sameday comunicarea cu candidații
Descoperă ce strategii a folosit Sameday pentru a reduce timpul de angajare și a îmbunătăți comunicarea cu candidații.
Citește studiul de caz
Comments
Post a Comment