7 practici de recrutare care funcționează acum – și 3 care nu mai merg

În prezent, piața muncii este în favoarea candidaților. Din ce în ce mai mulți dintre aceștia refuză ofertele de job din cauza salariului sau a condițiilor de muncă. În același timp, companiile se confruntă cu un val de demisii pe care nu îl pot acoperi.

Iar asta pentru că în ultimii ani rolurile s-au inversat: acum, candidații sunt cei care aleg companiile pentru care vor să lucreze – nu invers.

Ca urmare, sunt prea multe roluri disponibile – și prea puțini candidați dispuși să le ocupe.

Cum angajăm în piața de acum?

Schimbarea de perspectivă a candidaților înseamnă că e nevoie și de o schimbare în comportamentul companiilor.

Chiar dacă unele lucruri rămân valabile (cum ar fi faptul că oamenii își vor dori în continuare să lucreze), unele tactici de recrutare nu vor mai funcționa ca înainte.

Ce funcționează, ce nu – și de ce? Acestea sunt întrebările la care am încercat să răspundem în acest articol.

3 tactici de recrutare care nu mai funcționează

1. Oferirea unui bonus la semnarea contractului

Până de curând, bonusul oferit la semnarea contractului era un mod bun de a convinge candidații să accepte oferta de job. Însă acum nu mai este o idee chiar atât de bună.

Și asta pentru că există o posibilitate mai mare ca angajații să accepte o ofertă doar pentru bonus, dar să realizeze curând că jobul nu e ceea ce își doresc.

Cum aceștia știu că sunt la mare căutare și că ar putea obține ușor o altă ofertă, se pot orienta mult mai ușor către alte oportunități.

Un alt motiv este că, atunci când compară două oferte de job, candidații o aleg pe cea care este mai bună pe termen lung. Iar bonusul de semnare nu mai este atât de tentant comparat cu un salariu mai bun pe termen lung.

2. Întrebarea „De ce vrei să lucrezi pentru noi?”

Cumva, în ultimii ani, această întrebare a devenit foarte populară printre recrutori și intervievatori. Ca dovadă, există peste 200.000 de articole pe internet care îi învață pe candidați cum să răspundă.

De ce nu mai funcționează această tehnică? În mare parte, pentru că întrebarea a început să devină populară înaintea pandemiei, pe când erau mai puține oportunități de joburi, iar companiile aveau avantajul în piață. Astfel, angajatorii puteau selecta mai ușor candidații care dovedeau un interes real pentru companie.

Însă nu mai are același efect într-o piață care acum e în favoarea candidaților. Mai degrabă, angajatorii ar trebui să răspundă la această întrebare și să scoată în evidență avantajele competitive pe care le au față de alte companii. De exemplu, poți puncta ce apreciază angajații actuali la mediul de lucru într-o discuție deschisă cu candidații.

3. Descrierile de job „cool”

Multe descrieri de job lasă de dorit – în special cele care sunt copiate din documente interne vechi sau, și mai rău, din anunțurile altor companii.

Pentru a le îmbunătăți, nu trebuie să faci mare lucru - doar să le reformulezi pentru a fi mai ușor de parcurs și mai transparente. Însă multe companii ajung în extrema cealaltă: din dorința de a scrie anunțuri originale, „cool” și cu personalitate, compun texte care de fapt îi îndepărtează pe candidați.

Un anunț de job bun ar trebui să fie prietenos, specific și actual. Sigur că poate fi glumeț dacă acesta este stilul de comunicare al companiei, însă ține cont de faptul că aplicanții nu știu încă nimic despre mediul de lucru și s-ar putea să nu înțeleagă toate glumele interne.

7 tactici de recrutare care pot face diferența

1. Evaluează nevoile interne înainte de a publica anunțul de job

Atunci când pleacă cineva din echipă sau când e nevoie urgent de un coleg nou pentru un proiect, primul lucru pe care îți vine să-l faci (și pe bună dreptate) e să publici cât mai repede anunțul de job.

Însă înainte de asta, ai nevoie de puțin timp să evaluezi nevoile interne și să conturezi cât mai bine profilului angajatului dorit.

Pentru asta, întâlnește-te cu echipa implicată în recrutare (hiring managers, intervievatori, recrutori) și:

• Discutați nevoile curente și cele pe termen lung;
• Identificați abilitățile lipsă și cele necesare la nivel de echipă;
• Conturați profilul candidatului ideal, cu abilitățile și cunoștințele necesare;
• Conturați un plan de carieră pe termen lung pentru noul angajat.

Această analiză, făcută înainte de a începe recrutarea, vă va ajuta să formulați descrierea potrivită pentru job și să simplificați procesul de evaluare – iar ca bonus, va îmbunătăți și experiența candidaților.

2. Scurtează descrierea jobului

Cu atât de multe opțiuni de joburi, candidații au ajuns să se ferească de listele lungi de cerințe și responsabilități și evită să aplice pentru rolurile cu descrieri lungi.

De aceea, ar fi indicat să reduci lista la câteva cerințe esențiale și să menționezi doar responsabilitățile principale.

Odată ce candidații ajung în procesul de recrutare, poți purta cu aceștia o discuție despre cerințele opționale și alte responsabilități secundare ale rolului.

3. Creează joburile pe care și le doresc candidații

Îmbunătățirea descrierilor de job este până la urmă doar un aspect ce ține de prezentare. Dincolo de asta, e nevoie de îmbunătățirea joburilor în sine, astfel încât să îndeplinească mai bine nevoile candidaților.

Întrebați ce îi motivează să caute oportunități noi, candidații au răspuns că o fac pentru că își doresc:

• Un salariu mai bun 
• Provocări sau proiecte noi 
• Mai multă flexibilitate 
• Să avanseze în carieră 
• Un echilibru mai bun între muncă și viața personală 
• Mai multe oportunități

4. Regândește pachetul salarial și beneficiile oferite

Unele dintre motivele principale pentru care angajații caută oportunități noi sunt un salariu mai bun și un pachet de beneficii mai cuprinzător.

De aceea, acestea ar trebui să fie și focusul angajatorilor, care pot îmbunătăți pachetul de beneficii oferind:

• Mai multe zile de concediu
• Asigurări medicale mai bune
• Acces la pachete de servicii dentare
• Buget pentru cursuri, cărți sau pentru wellness
• Pachete de acțiuni
• Posibilitatea de a lucra remote sau hybrid
• Un program de lucru flexibil

Pe aceeași temă...

Ghid practic de recrutare: sfaturi acționabile din munca a 50 de echipe de HR

În acest articol vei găsi un ghid detaliat al celor mai bune practici de HR, așa cum le-am descoperit din activitatea a 50 de companii.

Citește în continuare

5. Diversifică-ți metodele

Știi cum se spune: dacă faci mereu același lucru, vei obține exact același rezultat. Iar asta se aplică foarte bine și în recrutare.

• Atunci când postezi anunțuri de job, pornești de la aceleași template-uri pe care nu le-ai mai actualizat de câțiva ani?
• Postezi anunțurile pe aceleași canale ca întotdeauna și aștepți să primești mai mulți aplicanți?
• Pachetul de beneficii sau programul de lucru au rămas neschimbate, chiar dacă unii angajați și-au exprimat dorința de a lucra remote sau de a avea mai multe beneficii?

Aceste tactici nu sunt neapărat lucruri rele în sine, însă dacă nu diversifici strategia de recrutare, vei ajunge să primești mereu aceiași aplicanți.

Pentru ca eforturile tale de recrutare să-ți aducă mai mulți candidați, încearcă să schimbi puțin lucrurile pe care le făceai până acum. Gândește-te cine este candidatul tău ideal, ce site-uri folosește pentru a se informa și ce fac ceilalți angajatori ca să-l atragă.

Cu aceste informații, poți lucra la un anunț de job mai potrivit și să găsești platforme mai bune pentru ca acest anunț să ajungă la candidații de care ai nevoie.

6. Începe să angajezi mai devreme decât ai nevoie

Să găsești angajatul potrivit poate dura mai mult decât se-așteaptă majoritatea managerilor care au nevoie de oameni noi.

Iar asta se întâmplă din mai multe motive: poate managerii în sine sunt mai exigenți, cerințele jobului sunt mai greu de îndeplinit, sau poate e nevoie de mai multe teste sau evaluări.

Oricum ar fi, mereu pare că ai nevoie de mai mult timp pentru a găsi persoana potrivită.

De aceea e bine să începi procesul de recrutare înainte ca nevoile interne să devină urgente. Iată cum poți accelera asta:

• Poartă discuții periodice cu managerii de echipe și șefii de departament legate de nevoile lor viitoare de personal;
• Schițează descrierile de job înainte ca acestea să treacă de procesul de aprobare;
• Ține cont de pipeline-ul curent de candidați și caută în mod activ candidați noi, având mereu în minte nevoile pe termen lung ale companiei.

7. Oferă-le candidaților ceea ce le-ai promis înainte de a-i angaja

Dacă pentru a atrage candidați le-ai promis un salariu motivant și un pachet mai bun de beneficii, sau mai multe oportunități de învățare, atunci e important să-ți păstrezi promisiunile față de aceștia.

Nu e doar un principiu moral, dar le va spori încrederea noilor angajați și îi va motiva să fie performanți pe termen lung, mai ales când simt că pot crește profesional.

De asemenea, asta crește loialitatea angajaților și întărește cultura companiei în sine, lucruri care simplifică eforturile de recrutare pe termen lung.

E rândul tău

Piața muncii de acum e la ani-lumină distanță de cum stăteau lucrurile acum doi ani în ceea ce privește așteptările candidaților, obiceiurile și dorințele lor.

Iar cum balanța va continua să se încline în favoarea candidaților, companiile care își doresc să atragă și să rețină oameni vor fi nevoite să renunțe la vechile strategii care nu mai funcționează și să gândească un proces de recrutare modern, orientat spre candidat.

Pe aceeași temă...

Ghid practic de recrutare: sfaturi acționabile din munca a 50 de echipe de HR

În acest articol vei găsi un ghid detaliat al celor mai bune practici de HR, așa cum le-am descoperit din activitatea a 50 de companii.

Citește în continuare