Bune practici în recrutarea unui software developer

Nu e o noutate pentru nimeni că numărul candidaților care aplică la joburile din IT este mult mai mic decât pentru alte roluri.

Prin urmare, pentru recrutarea acestor candidați e necesar să aloci mai multe resurse, fiind mai greu de găsit și de angajat. În plus, deoarece costurile salariale cu angajații din IT sunt ridicate, este important să acorzi atenție sporită în găsirea și selectarea candidaților potriviți.

În acest articol vei găsi câteva idei și practici utile pentru recrutarea în IT, cu detalii despre ce funcționează și ce ar trebui făcut diferit față de recrutarea pentru alte roluri. Să începem:

Ce este diferit în recrutarea candidaților din domeniul tehnic?

Angajarea persoanelor din domeniul tehnic este, în multe privințe, similară cu recrutarea altor roluri: definești jobul, îl publici pe diverse platforme de recrutare, evaluezi candidații, negociezi oferta și faci onboarding-ul noului angajat.

Cu toate acestea, există câteva diferențe notabile în acest proces care necesită o atenție specială.

De exemplu, deoarece candidații din IT sunt deseori abordați direct de recrutori, ei nu mai sunt nevoiți să aplice la rolurile postate pe site-urile de joburi. În acest caz, cel mai probabil va fi necesar să apelezi și tu la varianta de sourcing și headhunting.

Când vine vorba de screening și interviu, va trebui să ții cont de criterii precum tehnologiile specifice necesare pentru rol și să te asiguri că acestea sunt testate corespunzător.

După cum vezi, pentru rolurile tehnice vei avea nevoie de instrumente specifice de evaluare, dincolo de chestionare și interviurile clasice.

Având în vedere aceste lucruri, mai jos găsești 7 aspecte pe care să îți concentrezi atenția.

Și încă ceva: fiind vorba de candidați unde trebuie testate cunoștințe specifice, ia alături de tine fie managerul de departament pentru care recrutezi, fie un coleg senior din acest departament. Rolul acestora este să îți ofere suportul tehnic necesar pentru a defini skill-urile dorite, pentru a alege întrebările tehnice, testele și proiectele, dar și pentru a evalua rezultatele.

1. Acordă prioritate competențelor față de experiență și educație

Sunt puține domenii care evoluează la fel de rapid ca cel de software development. Noi tehnologii și procese apar tot timpul, iar candidații care nu sunt la curent cu ultimele noutăți pot rămâne în urmă, în ciuda faptului că au mulți ani de experiență.

În plus, cei mai buni developeri sunt adesea autodidacți, iar acest lucru nu reiese întotdeauna din CV dacă te uiți la cursurile făcute sau facultatea absolvită. 

Deci, deși experiența profesională și academică a unui candidat este importantă, este indicat să acorzi mai multă atenție abilităților și procesului de gândire pe care acesta le demonstrează în cadrul interviurilor de angajare.

2. Ia în calcul testele de programare mai mult decât informațiile din CV

Chiar dacă procesul de selecție începe, de cele mai multe ori, de la un CV, acesta este mai mult un prim pas pentru a te asigura că doar candidații relevanți ajung mai departe. De exemplu, dacă angajezi pentru o anumită tehnologie, vei selecta doar candidații care au cunoștințe de lucru cu aceasta.

Însă, spre deosebire de celelalte roluri, CV-ul va fi doar un punct de plecare. Informațiile cu adevărat relevante le vei colecta din teste și interviuri în care vei afla detalii despre proiectele la care candidatul a lucrat și modul în care le-a abordat.

În timp ce unii candidați pot părea ideali dacă te iei după prezentarea din CV, abilitățile reale de programare pot fi evaluate doar prin metodele corespunzătoare de testare. Din aceste motive, este necesar ca în special pentru aceste roluri, să pui pe prim plan metodele obiective de evaluare.

3. Evaluează candidatul folosind proiecte de lucru

Acest tip de evaluare constă în mici proiecte care de obicei durează între 2-4 ore și se axează pe testarea unei anumite abilități sau tehnologii necesare pentru rol. Acestea sunt realizate de către candidat acasă.

Ulterior, în cadrul interviului, poți discuta despre procesul de gândire abordat pentru găsirea soluției propuse.

4. Cere detalii despre modul de rezolvare a proiectelor

În timp ce testele de programare și proiectele sunt măsurători relativ obiective ale aptitudinilor, unii candidați pot ocoli regulile reluând testul de mai multe ori sau primind ajutor de la prieteni.

De aceea este foarte important să ai o discuție pe baza testului sau proiectului – asigură-te că la interviu candidatul descrie modalitatea de rezolvare aleasă și își justifică abordarea. Aceasta este și o modalitate bună de a evalua abilitățile de comunicare ale candidatului.

5. Realizează interviuri de tip whiteboard

Aceste interviuri sunt foarte des utilizate în procesele de angajare pentru posturi tehnice, în special în industria de IT. În timpul unui interviu whiteboard, unui candidat i se prezintă o problemă de programare sau o problemă de system design și i se cere să o rezolve pe un whiteboard.

6. Ai grijă să ai echipamentele necesare

În procesele de recrutare pentru rolurile IT ai nevoie de instrumente mai avansate tehnologic decât pentru alte roluri, în special atunci când angajezi pentru un job remote. Asigură-te că în companie există toate echipamentele necesare atât pentru susținerea interviurilor, cât și pentru desfășurarea muncii după angajare.

7. Personalizează procesul pentru angajările tehnice

După cum ai văzut, recrutarea pentru rolurile tehnice necesită câteva modificări ale procesului și ale instrumentelor folosite în general.

Un alt aspect important este faptul că piața de recrutare în IT este una competitivă, prin urmare procesul de recrutare ar trebui să fie mai fluid și mai rapid, pentru a nu pierde candidații în fața competitorilor. 

Procesul de recrutare al unui software developer

Mai jos am creat un scurt proces după care te poți ghida atunci când recrutezi candidați tehnici:

1. Pre-screening

Pornind de la informațiile din CV sau de la răspunsurile oferite la întrebările de aplicare, filtrează candidații care nu îndeplinesc criteriile minime pentru job.

În această etapă, este important să ai o listă de verificare simplă care să te ajute să alegi mai rapid candidații. De exemplu:

• Numărul de ani de experiență
• Limbajele de programare cunoscute
• Proiecte majore dezvoltate
• Așteptări salariale

Acest pas va scurta procesul de recrutare prin obținerea unui prim set de informații și realizarea unui shortlist pentru pașii următori.

2. Screening

Trimite un test de programare tuturor candidaților care au trecut de etapa de pre-screening, astfel încât să îi poți clasifica în mod obiectiv în funcție de abilități, dar și după rapiditatea cu care rezolvă testul.

3. Primul interviu

Acest interviu are ca principal obiectiv discuția despre testul de programare: te interesează să afli care a fost abordarea candidatului în timpul rezolvării testului.

Împreună cu managerul de departament, pregătește un set de întrebări în funcție de rol. Uite mai jos câteva idei:

• Cum ai rezolvat problema din test?
• De ce ai utilizat această tehnologie/abordare specifică?
• Ce fel de resurse poți recomanda cuiva la început de carieră?

Pe lângă gândirea critică, ar trebui să verifici și câte întrebări de clarificare pun candidații (cu cât mai multe, cu atât mai bine), dacă sunt entuziasmați atunci când vorbesc despre o soluție sau dacă sunt capabili să prezinte argumente convingătoare.

Opțional, pentru rolurile de senior, poți include în cadrul interviului și o problemă de rezolvat pe loc (de tipul whiteboard).

4. Proiect pentru acasă

Poți da candidaților un scurt proiect de dezvoltat acasă. În funcție de complexitate, ai varianta să și remunerezi candidatul pentru realizarea acestui proiect. 

Deși poate proiectul necesită doar câteva ore de lucru, acordă-i candidatului câteva zile pentru a-i da șansa să-i facă loc în program.

5. Prezentarea soluției

Împreună cu managerul de departament, programează o întâlnire pentru a discuta despre proiectul realizat. Scopul este să aveți o mai bună înțelegere a abilităților de luare a deciziilor și de comunicare ale candidatului. De asemenea, este o idee bună să inviți și alți colegi în afara managerului, astfel încât aceștia să se poată întâlni (online sau față în față) înainte de pasul 6 de mai jos.

6. Ziua de probă

Invită candidatul să lucreze câteva ore sau chiar o zi alături de echipa pentru care recrutezi. Acesta este cel mai bun mod de a vedea cum s-ar potrivi și pentru a obține feedback din partea echipei. Întâlnirea poate fi la birou sau remote, în funcție de cerințele rolului.

Sunt toți acești pași cu adevărat necesari?

Pașii de mai sus pot părea copleșitori, dar ei sunt necesari atunci când angajezi pentru un rol de senior. Angajații de nivel junior nu vor trebui să treacă printr-o evaluare la fel de riguroasă, însă unele reguli și instrumente rămân valabile. 

În plus, este important să te gândești că acest proces te ajută să eviți o angajare nereușită, care, în cazul joburilor tehnice, te poate costa mult.

Odată ce parcurgi procesul de mai multe ori, vei ajunge să simplifici unii pași, iar procesul de evaluare va deveni mai eficient. De asemenea, poți fluidiza procesul prin eliminarea sau automatizarea anumitor etape, astfel încât să se potrivească propriilor nevoi.

Ce trebuie evitat

Ca în cazul oricărui proces de recrutare, sunt anumite lucruri de evitat:

• Informații puține sau neclare: mai bine comunici prea mult decât deloc. Nu e nimic mai frustrant pentru un candidat decât un set de instrucțiuni neclare înainte de un test sau un proiect de rezolvat.
• Întrebări irelevante: mulți candidați vor avea ceva ani de experiență, așa că ai grijă ca cei care concep testele să pună întrebări relevante pentru nivelul de experiență dorit și să evite întrebările generice, care nu testează abilitățile necesare pentru rolul respectiv.
• Perioade lungi de evaluare: candidații buni vor primi probabil mai multe oferte atunci când își caută un loc de muncă. Acesta este motivul pentru care trebuie să asiguri rapiditatea procesului de recrutare și să eviți procedurile de angajare îndelungate sau cu pași inutili.

E rândul tău

Să găsești candidatul potrivit pentru un job din IT nu este deloc simplu. În procesul de angajare apelează la ajutorul unui manager sau coleg tehnic care poate evalua adecvat cunoștințele candidatului și te poate ajuta să creezi un proces de angajare dedicat. 

În plus, folosește instrumente de testare și evaluare specifice, pentru a te asigura că evaluezi competențele reale de lucru ale candidaților și nu te ghidezi doar după informațiile din CV, care deseori pot fi insuficiente sau înșelătoare. 

Pe aceeași temă...

Am recrutat un programator în 15 zile. Iată ce am învățat.

Ce proces de recrutare am folosit pentru a angaja un programator în 2 săptămâni.

Citește în continuare