Recrutarea în IT: cum să găsești și să angajezi programatori

Când vine vorba de recrutarea în IT, pare că respectă propriile reguli. Și asta pentru că vorbim de o piață extrem de competitivă, în care candidații calificați au multe opțiuni și așteptări pe măsură. 

În acest domeniu, numărul de aplicații primite este insuficient pentru a face o angajare. De aceea, o strategie mai eficientă o reprezintă sourcing-ul, sau căutarea proactivă de candidați cu un profil potrivit.

Recrutarea prin căutări directe în IT

Pentru rolurile IT, să publici un job și să aștepți să primești aplicații nu te va duce prea departe. În schimb, trebuie să înveți să mergi către candidați și să le vinzi ceea ce compania ta are de oferit. Seamănă mai degrabă cu marketingul și vânzările decât cu recrutarea clasică.

Acest proces de căutare activă a candidaților poartă numele de căutare directă sau sourcing. Recrutorii care fac sourcing se ocupă în general de următoarele sarcini:

• Caută activ candidați potriviți pentru rolurile disponibile
• Strâng informații despre experiența și abilitățile potențialilor candidați
• Fac un screening inițial
• Contactează candidații potriviți
• Construiesc relații pe termen lung cu candidații promițători

Ce eforturi presupune sourcing-ul de candidați?

În medie, recrutorii trebuie să contacteze 107 candidați pentru a face o angajare. Dintre candidații contactați, 13% ajung să aibă un interviu, iar pentru o angajare sunt necesare în medie 14 interviuri.

Ca volum de lucru, recrutorii ar trebui să dedice cel puțin o oră pe zi pentru căutările directe și pentru a construi o bază de candidați interesați. În mod realist, un recrutor poate lua legătura cu 150 -200 de candidați pe lună.

Cum să găsești și să angajezi candidați pentru rolurile IT

În căutările directe, recrutorii folosesc rețeaua LinkedIn pentru a găsi candidați relevanți pe care mai apoi îi contactează cu o propunere. Însă procesul de sourcing este mai complex de atât și există mai multe canale și practici pe care recrutorii le pot folosi pentru a-și crește șansele de succes.

Iată mai jos care sunt principalele strategii folosite de recrutori în procesul de sourcing:

1. Familiarizează-te cu rolurile și cu termenii tehnici

Nu poți începe să cauți candidați în domeniul IT fără să ai o imagine clară despre rolurile pentru care recrutezi și termenii tehnici de bază pe care îi vei întâlni. 

De aceea, primul pas este să te familiarizezi cu noțiunile tehnice elementare care te vor ajuta să evaluezi candidații potriviți cu rolul. 

Iată mai jos care sunt principalele roluri din IT și aptitudinile necesare pentru fiecare:

2. Lucrează îndeaproape cu managerii de echipă

Conturează mai bine profilul candidatului ideal cu ajutorul managerului echipei în care va lucra noul coleg: 

• Organizează o întâlnire de kick-off atunci când primești o cerere de recrutare nouă, pentru a defini cerințele rolului și calificările dorite de la candidați;
• Cere ajutorul managerilor de echipă pentru a face o listă a cuvintelor-cheie pe care să le folosești în căutare;
• Faceți o sesiune de sourcing împreună pentru a discuta de ce unii candidați ar fi sau nu o potrivire bună;
• Treceți prin candidații pe care îi aveți deja în vedere pentru rol și stabiliți dacă trebuie modificate cerințele deja existente;
• Menține comunicarea deschisă cu managerii de echipă pe tot parcursul recrutării pentru a strânge feedback-ul lor și a îmbunătăți calitatea candidaților propuși.

3. Folosește mai multe canale pentru căutările directe

Ai mai multe șanse de succes dacă folosești mai multe canale pentru a căuta candidați. Printre cele mai folosite sunt:

• LinkedIn și LinkedIn Recruiter sunt de departe cele mai folosite instrumente pentru sourcing-ul de candidați;
• eJobs și BestJobs pentru achiziționarea unor profile de candidați care îndeplinesc anumite criterii de căutare;
• Indeed oferă opțiuni avansate de căutare pentru a face o selecție mai bună a candidaților;
• Facebook: printre utilizatorii Facebook sunt și potențiali candidați. Folosește anunțuri plătite de promovare sau postează cu regularitate în grupuri de interes pentru a-ți crește vizibilitatea.
• Github este și ea o platformă utilă pentru a găsi programatori;

Și nu uita că poți oricând să-i întrebi direct pe colegii tăi ce platforme recomandă sau alte informații care să te ajute să faci căutări mai relevante. De exemplu, îi poți întreba:

• Din perspectiva cuiva care lucrează în domeniu, ce platformă ai folosi pentru a-ți căuta un job nou?
• Ce alte companii promovează aceleași tehnologii/produse/ servicii?
• Ce alte titluri de job pot avea persoanele de pe acest rol?

4. Construiește o bază de candidați

Atunci când faci sourcing, cel mai probabil nu vei găsi doar un candidat relevant, ci mai multe posibile opțiuni. Acești candidați, chiar dacă nu se concretizează într-o angajare acum, pot fi foarte potriviți pentru rolurile viitoare.

De aceea, poți începe căutarea cu candidații pe care i-ai mai întâlnit în trecut. Pentru asta, va fi nevoie să păstrezi un istoric al aplicațiilor și al evaluărilor acestora.

Un software de recrutare te poate ajuta atât să păstrezi un istoric, cât și să îți pui remindere pentru a contacta anumiți candidați în viitor.

5. Apelează la recomandările interne

Recomandările interne sunt unele dintre cele mai eficiente surse de recrutare, mai ales pentru posturile greu de ocupat. Majoritatea recrutorilor sunt de părere că cei mai buni candidați le-au venit din recomandările primite de la colegi. 

Pentru rolurile greu de ocupat, întreabă-ți colegii dacă nu cunosc pe cineva potrivit și încurajează-i să-și recomande cunoștințele. Poți face asta punând la punct un program de recomandări interne, astfel:

• Anunță intern joburile disponibile și cerințele pentru acestea;
• Menține-ți colegii informați cu privire la evoluția recomandărilor lor;
• Oferă recunoaștere celor care recomandă;
• Acordă o varietate de bonusuri pentru recomandările de succes.

6. Ia în considerare recrutarea internă prin procesul de upskilling

Unii dintre candidații pe care îi cauți s-ar putea să se afle chiar printre angajații companiei. În România, mai mult de jumătate dintre companii fac recrutări interne în urma unor procese de upskilling, prin care își instruiesc angajații actuali să-și dezvolte abilitățile soft și tehnice.

În felul acesta, forța de muncă existentă se adaptează mai rapid evoluției rapide a tehnologiei.

Pe aceeași temă...

Am recrutat un programator în 15 zile. Iată ce am învățat.

Ce proces de recrutare am folosit pentru a angaja un programator în 2 săptămâni.

Citește în continuare

7. Fă parteneriate cu instituțiile de învățământ

Multe companii din industria IT aleg să organizeze internshipuri sau cursuri specializate în parteneriat cu instituțiile de învățământ.

În felul acesta, atrag programatorii direct de pe băncile facultății și îi pot pregăti suplimentar prin cursuri interne de specializare.

8. Ia în considerare și metodele offline

După cum ai observat, e important să ai vizibilitate pe canalele online. Însă și metodele de recrutare offline își pot aduce contribuția, mai ales atunci când pare că nimic altceva nu funcționează. Avantajul acestor metode este că îți oferă șansa de a-i cunoaște personal pe candidații potențiali și de a putea iniția o conversație cu aceștia.

Iată ce poți face în acest sens:

• Participă la conferințe sau evenimente din domeniul IT, acolo unde știi că vor participa mulți candidați care se potrivesc profilului căutat. Sau roagă-ți colegii din IT care participă să se uite și după potențiali candidați.
• Organizează întâlniri informale. Invită potențialii candidați la un tur al companiei și fă-le cunoștință cu angajații și cu mediul de lucru. Fă asta într-un mod informal, fără a le propune oferte de angajare, ci mai degrabă ca întâlniri de cunoaștere sau în cadrul unor zile ale porților deschise.
• Susține sau organizează workshop-uri tehnice.

9. Fă căutări avansate de tip Boolean

Folosește căutările de tip Boolean pe Google sau pe platformele de recrutare pentru a primi rezultate mai bune.

Căutarea de tip Boolean combină cuvintele-cheie de interes cu operatori precum AND, NOT sau OR pentru a returna rezultate relevante. Iată cum îi poți folosi:

10. Îmbunătățește mesajele de contactare a candidaților

Ai lucrat din greu să faci o selecție de candidați relevanți– însă munca nu se termină aici. Următorul pas important este să îi contactezi și să faci asta într-un mod care să-i motiveze să-ți răspundă.

Iată cum să scrii mesaje de contact mai bune:

• Exprimă-te clar și direct. Mesajele lungi și vagi, care dau puține detalii despre job sau despre companie nu au șanse mari de reușită. Formulează mai degrabă mesaje scurte, la obiect și roagă chiar managerul echipei să le trimită. Astfel, candidatul îi poate răspunde direct pentru a discuta aspectele tehnice legate de rol;
• Trimite mesaje personalizate. Arată-le candidaților că le cunoști munca, că știi ce experiență și interese au. Astfel, le demonstrezi că îi privești ca pe oameni valoroși pentru echipa ta și sunt șanse mai mari să le câștigi interesul;
• Detaliază cum crezi că experiența lor va fi de folos în echipă;
• Oferă mai multe detalii despre rol și companie. Mesajele care nu oferă informații despre rol sunt ignorate cu ușurință. Oferă o descrieră concretă a rolului și a motivelor pentru care este o oportunitate bună (cum ar fi că organizația crește rapid, sau că echipa este excepțională);
• Dacă trimiți e-mailuri, alege un subiect care să iasă în evidență. Acesta nu trebuie neapărat să fie creativ, cât clar și la obiect;
• Îmbunătățește-ți ratele de răspuns dovedind că îți cunoști audiența și acordând atenție lucrurilor care contează pentru candidați. Scopul tău este să le oferi suficiente informații pentru a le stârni interesul, dar nu atât de multe încât să fie copleșiți. Roagă-ți colegii să-ți dea feedback pe mesajele de contact și eventual testează cu mai multe tipuri de mesaje până când găsești formularea potrivită.

11. Fă follow-up cu candidații care nu răspund

Unii candidați îți vor răspunde după primul mesaj – însă mulți alții au nevoie de un reminder ca să o facă. Iar tu ai muncit deja prea mult ca să te oprești după primul mesaj. De aceea, e bine să trimiți încă un mesaj de follow-up candidaților pe care i-ai contactat pentru a-ți crește șansele de răspuns.

În plus, vei vedea că unii candidați îți cer să revii pe viitor sau se dovedesc a fi o potrivire pentru alte roluri. E bine să îți pui remindere să îi contactezi pe aceștia în câteva luni, când va fi un moment mai bun.

12. Investește în brandul de angajator

Brandul tău de angajator poate face diferența atunci când candidații aleg dacă să răspundă mesajului sau să-l ignore.

Iată ce poți face pentru a-ți întări brandul de angajator și a crește șansele de succes ale mesajelor tale de contact:

• Răspunde review-urilor online. Nu poți controla feedbackul primit de compania ta, însă poți controla felul în care alegi să-i răspunzi. Fie că este pozitiv sau negativ, răspunde feedbackului primit de la angajați sau candidați pe site-uri precum UndeLucrăm, Glassdoor sau Facebook. În felul acesta, le arăți candidaților că ești răspunzător pentru reputația companiei tale;
• Fii autentic în social media. Apelează la autenticitate și sinceritate în comunicarea din social media. Folosește aceste canale pentru a da glas poveștilor angajaților și pentru a împărtăși momente reale din viața de lucru;
• Pune-ți în valoare angajații. Pune testimonialele acestora pe pagina de cariere pentru a o face mai prietenoasă. Mesajele trebuie să fie autentice, astfel încât să le permită candidaților să-și facă o idee despre noii lor colegi și despre ce apreciază aceștia la jobul lor;
• Creează conținut online: articole de blog, postări de social media sau clipuri video. Această inițiativă s-ar putea să implice un volum de muncă mai mare, însă este una dintre cele care oferă cele mai bune rezultate pe termen lung.

E rândul tău

Cei mai buni candidați sunt cei de care toată lumea are nevoie. De aceea, trebuie să gândești strategic și să găsești o metodă de a-i aborda pentru a-i convinge să se alăture echipei tale. 

În special în IT, unde aplicațiile pentru roluri sunt puține, trebuie să te bazezi pe propriile eforturi de căutare pentru a ocupa rolurile disponibile. Pentru asta, sunt câteva strategii care te pot ajuta să ai mai mult succes și să creezi relații de lungă durată cu candidații cu potențial.

Pe aceeași temă...

Am recrutat un programator în 15 zile. Iată ce am învățat.

Ce proces de recrutare am folosit pentru a angaja un programator în 2 săptămâni.

Citește în continuare