Skip to main content

Cel mai bun moment pentru a angaja candidați de excepție

recrutare, talente de top, criza, coronavirus, leadership, strategie

Leadership Tuesday este o serie săptămânală pe blogul Mingle cu articole dedicate liderilor. În fiecare marți selectăm atent idei și sfaturi de la specialiști și lideri despre cum să gestionăm mai bine oamenii.
__________________

"Ori de câte ori vezi o afacere de succes, să știi că cineva a luat, odată, o decizie curajoasă" - Peter Drucker

În timpul unei crize, deciziile curajoase sunt cele de care avem nevoie pentru a ne propulsa să ieșim la suprafață mai buni decât am fost înainte. În timp ce asistăm la remodelarea companiilor, industriilor și a societății noastre în moduri în care nu ne-am fi gândit până acum, liderii sunt puși în fața provocării de a gândi dincolo de supraviețuirea pe termen scurt și a profita de oportunitățile aduse de această criză. Printre acestea, cea care se evidențiază în mod special este șansa de a angaja oameni excepționali într-o perioadă în care aceștia se confruntă cu găsirea sau păstrarea unui job în altă parte.

Conform unei analize efectuate de The Economist, 4 din 5 lideri de organizație se confruntă cu lipsa talentelor calificate, în timp ce angajarea managerilor de top s-a făcut din ce în ce mai mult apelând la talente din afara organizației.

Desigur, toate acestea sunt trenduri înregistrate înainte de criză. Acum, cele mai multe companii renunță la o parte din forța de muncă și își reduc activitățile, în timp ce sectoare întregi ale economiei sunt în cădere. Potrivit datelor oficiale, peste 300.000 de angajați și-au pierdut locul de muncă la nivel național de când s-a declarat starea de urgență. Deși aceasta nu este o statistică încurajatoare, ne spune totuși că un număr impresionant de oameni, de la proaspăt absolvenți până la angajați cu experiență, sunt în căutarea unui loc de muncă.

Iar aceasta este o oportunitate de care liderii vizionari pot profita pentru a-și îmbogăți echipele cu talente de top.

Ce ne-a învățat istoria

De-a lungul istoriei, perioadele dificile ale economiei au creat câteva ferestre de oportunități în care angajați și lideri de excepție au devenit disponibili pentru o perioadă limitată de timp. Un bun exemplu este perioada de după cel de-al doilea război mondial, când multe organizații se luptau să supraviețuiască, printre care și Hewlett-Packard. În același timp, un mare număr de ingineri erau disponibilizați din laboratoarele militare care începeau să se închidă. Deși afacerea HP mergea lent și veniturile nu erau îndestulătoare, fondatorii Bill Hewllett și Dave Packard și-au dat seama că nu pot lăsa această extraordinară oportunitate să treacă pe lângă ei. Întrebați cum își pot permite să angajeze oameni noi în această perioadă dificilă, răspunsul lor a fost simplu: "Nu cred că ne-am putea permite să nu-i angajăm!". Câțiva ani mai târziu, atunci când au analizat cele mai mari contribuții la succesul HP, n-au putut să nu observe impactul pozitiv pe care l-a avut disponibilitatea lor de a investi în talente excepționale indiferent de climatul economic.

În perioadele de criză, în timp ce unele companii greșesc prin a lua decizii iraționale, bazate pe frică, cei mai buni lideri și cele mai bune organizații reușesc să-și păstreze calmul și să folosească aceste perioade în avantajul lor. Pentru a folosi o analogie, ei sunt cei care aduc arhitecți pentru construirea unei noi clădiri în timp ce pompierii se luptă să o salveze pe cea veche.
Potrivit unei analize efectuate de specialiștii HBR asupra a 4700 de companii de-a lungul a 3 perioade de recesiune, cele 9% care au ieșit din criză într-o poziție mai bună decât la începutul ei au fost cele care au făcut investiții strategice în ciuda reducerilor de buget. În loc să ia decizii bazându-se pe abordarea "una o exclude pe cealaltă - fie angajezi, fie reduci din personal - acestea, asemănător HP la ieșirea din război, au îmbrățișat posibilitatea de a le face pe amândouă.
Din păcate, însă, cele mai multe companii fac greșeala de a îngheța complet recrutările în timpul perioadelor dificile. În timpul crizei economice din 2008, cea mai frecventă reacție a organizațiilor a fost aceea de a reduce sau îngheța recrutările, potrivit unui studiu efectuat de Boston Consulting Group printre lideri de resurse umane și de organizații. În același timp, participanții la studiu au fost de acord că unul dintre cele mai eficiente răspunsuri la crizele trecute a fost recrutarea selectivă a angajaților de înaltă performanță. 

Profită de oportunitate

Așadar, ce pot face liderii vizionari pentru a profita de această oportunitate extraordinară? Conform specialiștilor Harvard Business Review, cea mai bună abordare este ca aceștia să investească în câteva inițiative de recrutare:

Stabilește o listă a 3-5 candidați și contactează-i

Cel mai probabil membrii organizației tale au interacționat cu câțiva profesioniști de top din partea furnizorilor, clienților sau agențiilor de consultanță cu care au colaborat, sau poate chiar au avut șansa să-i evalueze în trecut pentru roluri în cadrul companiei. Stabilește o întâlnire executivă pentru a pune pe masă propunerile fiecărui lider, analizează potrivirea lor cu planurile voastre de viitor și decideți împreună pe cine să contactați. Este posibil ca mulți dintre aceștia să fie disponibili pentru a discuta o posibilă ofertă, considerând noile circumstanțe. 

Formează o echipă de recrutare din sectoarele țintă

Jeff Bezos, fondatorul Amazon, a declarat în repetate rânduri că standardele înalte de recrutare au reprezentat un factor critic pentru succesul companiei. Credința lui este împărtășită de echipele de recrutare Amazon, care sunt dedicate angajării candidaților promițători din sectoarele și companiile țintă, iar echipe întregi sunt specializate pe cele mai bune surse de recrutare. 

Fiecare companie ar trebui să aducă acest nivel de atenție și disciplină când vine vorba de găsirea candidaților potriviți, în special în această perioadă. Liderii de HR ar trebui să-și investească eforturile în coordonarea managerilor de top pentru găsirea candidaților de excepție care să ocupe funcții-cheie în cadrul companiei. Desigur, aceștia pot veni din sectoarele grav afectate, cum ar fi industriile aeriene sau hoteliere, sau din startup-urile care nu reușesc să facă față recesiunii.

Intervievează aplicanții cu aceeași rigoare cu care ai face-o în persoană

Mulțumită tehnologiei moderne, avem posibilitatea de a replica procesele tradiționale de recrutare chiar dacă lucrezi remote. Profită de dezvoltarea instrumentelor de teleconferințe (precum Zoom sau Microsoft Teams) pentru stabilirea unei legături cu candidații și a determina dacă aceștia sunt o bună potrivire pentru organizația ta. 

În procesul de recrutare, urmează sfaturile experților pentru o recrutare de succes: începe prin a defini calitățile și competențele de care vrei să dea dovadă noii angajați. Ținând cont de circumstanțele actuale, s-ar putea să-ți dorești ca aceștia să dea dovadă de soft skills precum un stil de leadership inspirațional, adaptabilitatea la schimbare sau spiritul de colaborare, dar și o deschidere către dezvoltare și învățare. 

Pentru a le evalua, folosește întrebări de interviu comportamentale și notează-ți de fiecare dată observațiile imediat după interviu sau în timpul acestuia, pentru a putea măsură cu ușurință răspunsurile. De asemenea, o practică de ajutor s-ar putea să fie să participi la interviu împreună cu alte persoane din companie, dar și să verifici referințele oferite de candidați. 

Pune accent pe implicarea și motivarea celor mai buni candidați

De îndată ce ai găsit acei candidați care vor fi o investiție bună pentru compania ta, pune-i în legătură cu liderii echipelor pentru a le împărtăși pasiunea pentru proiectele organizației și a le povesti despre valoarea pe care o pot construi împreună. Deși un factor important pentru a-i atrage este și salariul, cercetările arată că ceea ce îi motivează cu adevărat pe angajații de top este posibilitatea de a fi autonomi și de a se perfecționa. În plus, în această perioadă posibilitatea unui program de lucru flexibil va fi un beneficiu cheie pentru potențialii candidați.

Investește în reținerea și dezvoltarea angajaților de top

Desigur, acum este esențial să îți menții aproape jucătorii cheie: evaluează-le abilitățile și cunoștințele în lumina noilor planuri ale companiei și ajută-i să crească prin planuri de dezvoltare personalizate. Este cel mai bun moment să investești în ei pentru a-i păstra implicați și pregătiți, pentru ca, la rândul lor, să ajute compania să-și revină în urma pierderilor cauzate de această perioadă. 

Gândește pe termen lung

Această criză a creat o traumă fără precedent, iar efectele se vor vedea pentru o perioadă îndelungată. Însă, deși este tentant să ne concentrăm pe managementul crizei pe termen scurt, atunci când vom ieși la suprafață echipele care au gândit pe termen lung vor fi cele care nu doar că vor supraviețui, dar vor și prospera. 

În cuvintele autorului C J Redwine, “cei care își pierd capul într-o criză vor deveni criza”. În schimb, cei care își pot menține judecata o pot capitaliza. 

Acest articol este o sinteză a articolului Now Is an Unprecedented Opportunity to Hire Great Talent publicat de Harvard Business Review în luna mai 2020.

Comments

Top articole pentru HR

Care sunt cele mai bune întrebări de interviu și cum să evaluezi răspunsurile

Fie că ești un intervievator cu experiență sau te afli la început de drum, cel mai probabil îți dorești să găsești întrebările potrivite pentru toate tipurile de interviu pe care le susții. De la întrebările generale până la cele specifice postului, sunt multe opțiuni din care să alegi. 

10 modele de e-mailuri esențiale în recrutare

85% dintre recrutori  apelează la e-mail drept canal principal de comunicare și interacțiune cu aplicanții. E-mailurile de recrutare sunt principalele – dacă nu singurele – modalități prin care poți contacta potențialii candidați, de aceea este atât de important ca acestea să fie bine formulate.  În timp ce modelele de e-mail pot fi o armă secretă foarte valoroasă în economisirea timpului, acestea trebuie personalizate cu grijă pentru a adresa nevoile individuale ale candidaților. Un  studiu efectuat de IBM  relevă că mai mult de 20% dintre candidați nu se simt bine informați în timpul procesului de recrutare, ceea ce contribuie la o experiență de angajare neplăcută. Dacă e-mailurile pe care le folosești în timpul recrutării sunt incomplete sau sunt percepute drept mesaje standard, candidații ar putea ajunge să se simtă mai degrabă ca o povară decât ca potențiali angajați valoroși.  Modelele de e-mail sunt totuși un bun punct de plecare pentru simplificarea sarcinilor repetitive care v

Modele de e-mail pentru activitățile de HR

Când lucrezi cu cei mai buni oameni, e important să comunici rapid, structurat și cu entuziasm. De la programarea interviurilor până la oferta finală și dincolo de ea, modelele noastre de e-mail te pot ajuta să le transmiți informațiile de care au nevoie, exact atunci când au nevoie de ele. Explorează lista de mai jos și descarcă gratuit fișierele dorite. E-mailuri pentru activitățile de HR Operaționale: E-mail de bun venit pentru angajații noi Recrutare prin recomandări: E-mail către angajați despre un post disponibil E-mail către angajați despre programul de recomandări Procesul de recrutare: Sourcing candidați pasivi Sourcing candidați respinși în trecut E-mail către un fost candidat despre o nouă oportunitate E-mail de răspuns după aplicare Respingere candidat după aplicație Stabilire screening telefonic Respingere candidat după interviu telefonic Invitație la interviu E-mail reminder interviu Solicitarea unor probe de lucru E-mail candidat după interviu de su

Onboarding-ul angajaților remote: un checklist pentru succes

Printre principalele provocări de HR, onboarding-ul noilor angajați se remarcă în mod special. În plus, dacă angajații lucrează remote, această sarcină devine cu atât mai dificilă – poate printre cele mai dificile sarcini de recrutare. Potrivit unui studiu realizat de TalentLMS , în 2019 doar 27% dintre organizații aveau un sistem de onboarding online. Însă, odată cu adoptarea muncii remote, desfășurarea online a onboarding-ului a devenit o necesitate: în prezent, 71% dintre organizații estimează că vor alege să lucreze și cu echipe remote pe lângă echipele locale. Această schimbare este îmbrățișată și de candidați: 77% dintre aceștia declară că ar accepta o ofertă de job fără să fi trecut pe la sediul companiei, iar 73% ar accepta jobul fără să fi cunoscut vreunul dintre colegi în persoană. Dacă munca de la distanță este un nou standard atât pentru angajați, cât și pentru angajatori, se va pune mai mult accentul pe onboarding-ul angajaților remote și pe implicarea acestora în echipă i